45/2019/QH14 Labor Code No. 45/2019/QH14

LABOR

BỘ LUẬT

CODE

LAO ĐỘNG

Pursuant to the Constitution of the Socialist Republic of Vietnam;

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

The National Assembly hereby promulgates the Labor Code.

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.

Chapter I

Chương I

GENERAL PROVISIONS

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Article 1. Scope of regulation

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

This Labor Code provides for labor standards; rights, obligations, and responsibilities of employees, employers, internal employees' representative organizations, and employers' representative organizations in labor relations and other relations directly related to labor relations; and state management of labor.

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Article 2. Regulated entities

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Employees, apprentices, trainees, and workers without labor relations.

1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

2. Employers.

2. Người sử dụng lao động.

3. Foreign employees working in Vietnam.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Other agencies, organizations, and individuals directly related to labor relations.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Article 3. Interpretation of terms

Điều 3. Giải thích từ ngữ

In this Code, the terms below are construed as follows:

Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Employee means a person who works for an employer under an agreement, is paid a wage, and is subject to the management, administration, and supervision of the employer.

1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

The minimum working age of an employee is full 15 years, except for the cases specified in Section 1, Chapter XI of this Code.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

2. Employer means an enterprise, agency, organization, cooperative, household, or individual that hires and employs employees to work for them under an agreement; where the employer is an individual, such individual must have full civil act capacity.

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

3. Internal employees' representative organization means an organization established on a voluntary basis by employees at an employing unit for the purpose of protecting the lawful and legitimate rights and interests of employees in labor relations through collective bargaining or other forms in accordance with the labor law. Internal employees' representative organizations include grassroots trade unions and employees' organizations at enterprises.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

4. Employers' representative organization means a lawfully established organization that represents and protects the lawful rights and interests of employers in labor relations.

4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

5. Labor relations mean social relations arising from the hiring, employment of labor, and wage payment between employees, employers, representative organizations of the parties, and competent state agencies. Labor relations include individual labor relations and collective labor relations.

5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

6. Worker without labor relations means a person who works without being hired under an employment contract.

6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

7. Forced labor means the use of force, threat to use force, or other maneuvers to compel an employee to work against their will.

7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

8. Discrimination in employment means acts of distinguishing, excluding, or preferring based on race, skin color, national origin or social origin, ethnicity, gender, age, pregnancy status, marital status, religion, belief, political opinion, disability, family responsibility, or on the basis of HIV infection status, or for the reason of establishing, joining, and participating in the activities of trade unions or employees' organizations at enterprises, which affects equality in employment or occupation opportunities.

8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Distinctions, exclusions, or preferences arising from the inherent requirements of a job and acts to maintain and protect employment for vulnerable employees shall not be considered discrimination.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

9. Sexual harassment in the workplace means any conduct of a sexual nature by any person toward another person in the workplace that is unwanted or unaccepted by that person. Workplace means any location where an employee actually works under an agreement or assignment by the employer.

9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Article 4. State policies on labor

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Guarantee the lawful and legitimate rights and interests of employees and workers without labor relations; encourage agreements that guarantee more favorable conditions for employees than those prescribed by labor law.

1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

2. Guarantee the lawful rights and interests of employers, exercise lawful, democratic, fair, and civilized labor management, and enhance social responsibility.

2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. Create favorable conditions for employment creation, self-employment, vocational training and learning to obtain jobs, and production and business activities that attract many workers; apply a number of provisions of this Code to workers without labor relations.

3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.

4. Adopt policies on human resource development and distribution; increase labor productivity; train, retrain, and improve occupational qualifications and skills for employees; support the maintenance and transition of occupations and jobs for employees; grant incentives to employees with high professional and technical qualifications meeting the requirements of the industrial revolution and the cause of national industrialization and modernization.

4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Adopt policies to develop the labor market and diversify forms of connecting labor supply and demand.

5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.

6. Promote dialogue and collective bargaining between employees and employers, building progressive, harmonious, and stable labor relations.

6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

7. Ensure gender equality; provide labor regimes and social policies to protect female employees, employees with disabilities, elderly employees, and minor employees.

7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.

Article 5. Rights and obligations of employees

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Employees have the following rights:

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) To work; freely choose employment, workplace, occupation, vocational training, and improvement of occupational qualifications; not to be subjected to discrimination, forced labor, or sexual harassment in the workplace;

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) To receive a wage commensurate with their occupational qualifications and skills on the basis of an agreement with the employer; to be provided with labor protection and work in conditions that ensure occupational safety and health; to take leave according to statutory regimes, annual leave with pay, and enjoy collective welfare benefits;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) To establish, join, and participate in activities of employees' representative organizations, professional organizations, and other organizations in accordance with law; to request and participate in dialogue, implement grassroots democracy regulations, and engage in collective bargaining with the employer, and to be consulted in the workplace to protect their lawful and legitimate rights and interests; to participate in management in accordance with the employer's internal rules;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) To refuse to work if there is a clear danger directly threatening life or health during the course of work performance;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) To unilaterally terminate the employment contract;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) To strike;

e) Đình công;

g) Other rights as prescribed by law.

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Employees have the following obligations:

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) To perform the employment contract, collective bargaining agreement, and other lawful agreements;

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) To observe labor discipline and internal labor regulations; comply with the management, administration, and supervision of the employer;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

c) To implement the provisions of law on labor, employment, vocational education, social insurance, health insurance, unemployment insurance, and occupational safety and health.

c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Article 6. Rights and obligations of employers

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Employers have the following rights:

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) To recruit, arrange, manage, administer, and supervise labor; reward and handle violations of labor discipline;

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) To establish, join, and participate in activities of employers' representative organizations, professional organizations, and other organizations in accordance with law;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) To request the employees' representative organization to negotiate for the purpose of concluding a collective bargaining agreement; participate in the settlement of labor disputes and strikes; engage in dialogue and exchange with the employees' representative organization on issues in labor relations and the improvement of the material and spiritual lives of employees;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) To temporarily close the workplace;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ) Other rights as prescribed by law.

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Employers have the following obligations:

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) To perform the employment contract, collective bargaining agreement, and other lawful agreements; respect the honor and dignity of employees;

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) To establish mechanisms for and conduct dialogue and exchange with employees and the employees' representative organization; implement the grassroots democracy regulation at the workplace;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) To train, retrain, and improve occupational qualifications and skills in order to maintain and transition occupations and jobs for employees;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) To implement the provisions of law on labor, employment, vocational education, social insurance, health insurance, unemployment insurance, and occupational safety and health; develop and implement solutions against sexual harassment in the workplace;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) To participate in developing national occupational skill standards, and assessing and recognizing occupational skills for employees.

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Article 7. Building of labor relations

Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động

1. Labor relations are established through dialogue, negotiation, and agreement on the principles of voluntariness, good faith, equality, cooperation, and mutual respect for lawful rights and interests.

1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. Employers, employers' representative organizations, employees, and employees' representative organizations shall build progressive, harmonious, and stable labor relations with the support of competent state agencies.

2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Trade unions shall join competent state agencies in supporting the building of progressive, harmonious, and stable labor relations; supervise the enforcement of labor law provisions; and protect the lawful and legitimate rights and interests of employees.

3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

4. The Vietnam Chamber of Commerce and Industry, the Vietnam Cooperative Alliance, and other lawfully established employers' representative organizations have the role of representing and protecting the lawful rights and interests of employers, and participating in building progressive, harmonious, and stable labor relations.

4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Article 8. Prohibited acts in the field of labor

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. Discrimination in employment.

1. Phân biệt đối xử trong lao động.

2. Mistreatment of employees, forced labor.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

3. Sexual harassment in the workplace.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Abusing the name of vocational training or apprenticeship to seek illicit profits, exploit labor, or entice, induce, or compel apprentices or trainees into unlawful activities.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Employing untrained workers or workers without national occupational skill certificates for occupations or jobs that require trained workers or national occupational skill certificates.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

6. Enticing, inducing, promising, falsely advertising, or using other maneuvers to deceive employees, or recruiting employees for the purpose of human trafficking, exploitation, or forced labor, or abusing employment services or operations of sending employees to work abroad under contract to commit unlawful acts.

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. Employing minor labor unlawfully.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Chapter II EMPLOYMENT, RECRUITMENT, AND LABOR MANAGEMENT

Chương II VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

Article 9. Employment, employment resolution

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Employment means income-generating labor activities not prohibited by law.

1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

2. The State, employers, and society have the responsibility to participate in resolving employment, ensuring that everyone with working capacity has the opportunity to have a job.

2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

Article 10. Employees' right to work

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. To freely choose employment, work for any employer and at any place not prohibited by law.

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

2. Directly contact employers or through employment service organizations to seek employment in accordance with their aspirations, capabilities, occupational qualifications, and health.

2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Article 11. Recruitment of labor

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. Employers have the right to recruit labor directly or through employment service organizations and labor outsourcing enterprises according to the needs of the employers.

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Employees are not required to pay costs for labor recruitment.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Article 12. Labor management responsibilities of employers

Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động

1. Prepare, update, manage, and use a labor management book in hard copy or electronic form, and present it upon request by competent state agencies.

1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Declare the employment of labor within 30 days from the date of commencement of operation, periodically report on changes in labor during the course of operation to the specialized labor agency under the People's Committee of the province, and notify the social insurance agency.

2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. The Government shall detail this Article.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chapter III EMPLOYMENT CONTRACT

Chương III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Section 1. CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACT

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Article 13. Employment contract

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. An employment contract is an agreement between an employee and an employer on paid employment, wage, working conditions, and the rights and obligations of each party in labor relations.

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Where both parties agree under another name but the contents show paid employment, wage, and the management, administration, and supervision of one party, it shall be considered an employment contract.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Before admitting an employee to work, the employer must conclude an employment contract with the employee.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Article 14. Form of employment contract

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. An employment contract must be concluded in writing and made into 02 copies, of which the employee shall keep 01 copy and the employer shall keep 01 copy, except for the case specified in Clause 2 of this Article.

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

An employment contract concluded via electronic means in the form of a data message in accordance with the law on electronic transactions shall have the same validity as a written employment contract.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Both parties may conclude an oral employment contract for contracts with a term of under 01 month, except for the cases specified in Clause 2 Article 18, Point a Clause 1 Article 145, and Clause 1 Article 162 of this Code.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Article 15. Principles for concluding employment contracts

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Voluntariness, equality, good faith, cooperation, and honesty.

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Freedom to conclude an employment contract, provided that it is not contrary to the law, the collective bargaining agreement, or social ethics.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Article 16. Obligation to provide information upon concluding employment contracts

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. An employer must provide truthful information to the employee regarding the job, workplace, working conditions, working hours, rest periods, occupational safety and health, wage, form of wage payment, social insurance, health insurance, unemployment insurance, regulations on protection of business secrets and technology secrets, and other issues directly related to the conclusion of the employment contract requested by the employee.

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. An employee must provide truthful information to the employer regarding full name, date of birth, gender, residence, educational level, occupational skill level, confirmation of health status, and other issues directly related to the conclusion of the employment contract requested by the employer.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Article 17. Acts employers are prohibited from doing when concluding and performing employment contracts

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Keeping the originals of identity papers, diplomas, and certificates of the employee.

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Requiring the employee to provide security measures with money or other assets for the performance of the employment contract.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Compelling the employee to perform the employment contract to repay a debt to the employer.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Article 18. Competence to conclude employment contracts

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. The employee shall directly conclude the employment contract, except for the case specified in Clause 2 of this Article.

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. For seasonal work or certain jobs with a term of under 12 months, a group of employees aged full 18 years or older may authorize one employee in the group to conclude an employment contract; in this case, the employment contract must be concluded in writing and shall have the same validity as if concluded with each employee.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

The employment contract signed by the authorized person must be accompanied by a list clearly stating the full names, dates of birth, genders, residences, and signatures of each employee.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. The person concluding the employment contract on the employer's side is a person falling into one of the following cases:

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) The legal representative of the enterprise or an authorized person as prescribed by law;

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) The head of the agency or organization with legal personality as prescribed by law, or an authorized person as prescribed by law;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) The representative of the household, cooperative group, or other organization without legal personality, or an authorized person as prescribed by law;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) An individual who directly employs labor.

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. The person concluding the employment contract on the employee's side is a person falling into one of the following cases:

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) An employee aged full 18 years or older;

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) An employee aged from full 15 years to under 18 years with the written consent of their legal representative;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) A person under 15 years of age and their legal representative;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) An employee lawfully authorized by the employees in a group to conclude the employment contract.

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. The person authorized to conclude an employment contract may not authorize another person to conclude the employment contract.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Article 19. Concluding multiple employment contracts

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. An employee may conclude multiple employment contracts with multiple employers, but must ensure the full performance of the concluded contents.

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Where an employee concurrently concludes multiple employment contracts with multiple employers, the participation in social insurance, health insurance, and unemployment insurance shall be carried out in accordance with the law on social insurance, health insurance, unemployment insurance, and occupational safety and health.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Article 20. Types of employment contracts

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. An employment contract must be concluded in one of the following types:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Indefinite-term employment contract, which is a contract wherein the two parties do not specify the term and the time of termination of the contract's validity;

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Definite-term employment contract, which is a contract wherein the two parties specify the term and the time of termination of the contract's validity within a period of no more than 36 months from the effective date of the contract.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. When the employment contract specified in Point b Clause 1 of this Article expires and the employee continues to work, the following shall apply:

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Within 30 days from the date the employment contract expires, the two parties must sign a new employment contract; during the period when a new employment contract has not been signed, the rights, obligations, and interests of the two parties shall be implemented according to the concluded contract;

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) If after the 30-day time limit from the date the employment contract expires the two parties do not sign a new employment contract, the contract concluded under Point b Clause 1 of this Article shall become an indefinite-term employment contract;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Where the two parties sign a new employment contract that is a definite-term employment contract, they may only sign it 01 additional time; thereafter, if the employee continues to work, an indefinite-term employment contract must be signed, except for employment contracts with persons hired to work as directors in state-invested enterprises and cases specified in Clause 1 Article 149, Clause 2 Article 151, and Clause 4 Article 177 of this Code.

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Article 21. Contents of employment contracts

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. An employment contract must contain the following principal contents:

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Name and address of the employer and full name and title of the person concluding the employment contract on the employer's side;

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Full name, date of birth, gender, residence, Citizen Identity Card number, National Identity Card number, or passport number of the person concluding the employment contract on the employee's side;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Job and workplace;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Term of the employment contract;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Wage rate based on the job or title, form of wage payment, wage payment deadlines, wage allowances, and other supplementary payments;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Regimes on salary promotion and wage increase;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Working hours, rest periods;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Personal protective equipment for the employee;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Social insurance, health insurance, and unemployment insurance;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Training, retraining, and improvement of occupational qualifications and skills.

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. When an employee performs work directly related to business secrets and technology secrets in accordance with law, the employer has the right to agree in writing with the employee on the contents and duration of the protection of business secrets and technology secrets, benefits, and compensation in case of violation.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. For employees working in the sectors of agriculture, forestry, fishery, and salt production, depending on the type of work, both parties may reduce certain principal contents of the employment contract and agree to add contents on the method of resolution in case contract performance is affected by natural disasters, fires, or weather.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. The Government shall prescribe the contents of employment contracts for employees hired to work as directors in state-invested enterprises.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall detail Clauses 1, 2, and 3 of this Article.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.

Article 22. Annexes to employment contracts

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. An annex to an employment contract is an integral part of the employment contract and has the same validity as the employment contract.

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. An annex to an employment contract details, amends, or supplements certain articles and clauses of the employment contract, but may not amend the term of the employment contract.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Where an annex to an employment contract details certain articles and clauses of the employment contract leading to an understanding different from the employment contract, the contents of the employment contract shall prevail.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Where an annex to an employment contract amends or supplements certain articles and clauses of the employment contract, it must clearly state the contents of the amended or supplemented articles and clauses and the effective date.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Article 23. Validity of employment contracts

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

An employment contract takes effect from the date the two parties conclude it, unless otherwise agreed by the two parties or prescribed by law.

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Article 24. Probation

Điều 24. Thử việc

1. The employer and the employee may agree on the contents of probation to be included in the employment contract or agree on probation by concluding a probation contract.

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. The principal contents of a probation contract include the probation period and the contents specified in Points a, b, c, đ, g, and h Clause 1 Article 21 of this Code.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Probation shall not apply to employees who conclude employment contracts with a term of under 01 month.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Article 25. Probation period

Điều 25. Thời gian thử việc

The probation period shall be agreed upon by the two parties based on the nature and complexity of the job, but probation may only be conducted once for a job and must ensure the following conditions:

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. No more than 180 days for the job of an enterprise manager as prescribed by the Law on Enterprises and the Law on Management and Use of State Capital Invested in Production and Business in Enterprises;

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. No more than 60 days for jobs with professional titles requiring professional and technical qualifications of associate degree level or higher;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. No more than 30 days for jobs with professional titles requiring intermediate professional and technical qualifications, technical workers, and professional staff;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. No more than 06 working days for other jobs.

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Article 26. Probation wage

Điều 26. Tiền lương thử việc

The wage of an employee during the probation period shall be agreed upon by the two parties, but must be at least 85% of the wage rate for that job.

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Article 27. Conclusion of probation period

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Upon the conclusion of the probation period, the employer must notify the employee of the probation results.

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Where the probation meets the requirements, the employer shall continue to perform the concluded employment contract in the case of a probation agreement in the employment contract, or must conclude an employment contract in the case of concluding a probation contract.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Where the probation fails to meet the requirements, the concluded employment contract or probation contract shall be terminated.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. During the probation period, each party has the right to cancel the probation contract or the concluded employment contract without prior notice and without having to pay compensation.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Section 2. PERFORMANCE OF EMPLOYMENT CONTRACT

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Article 28. Performance of work under employment contract

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

The work under the employment contract must be performed by the employee who concluded the contract. The workplace shall be in accordance with the employment contract, unless otherwise agreed by the two parties.

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Article 29. Transfer of employees to other work not specified in employment contracts

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. When encountering sudden difficulties due to natural disasters, fires, dangerous epidemics, implementation of measures to prevent and overcome occupational accidents and occupational diseases, electricity or water incidents, or due to production and business needs, the employer has the right to temporarily transfer an employee to perform work other than that in the employment contract, but not exceeding 60 cumulative working days in 01 year; the transfer of an employee to work other than that in the employment contract for more than 60 cumulative working days in 01 year may only be carried out upon the employee's written consent.

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

The employer shall specify in the internal labor regulations the cases in which, due to production and business needs, the employer is entitled to temporarily transfer an employee to work other than that in the employment contract.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. When temporarily transferring an employee to perform work other than that in the employment contract as specified in Clause 1 of this Article, the employer must notify the employee at least 03 working days in advance, clearly state the temporary work duration, and arrange work suitable to the employee's health and gender.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. An employee transferred to perform work other than that in the employment contract shall be paid a wage according to the new work. If the wage of the new work is lower than the wage of the previous work, the wage of the previous work shall be maintained for a period of 30 working days. The wage according to the new work must be at least 85% of the wage of the previous work, but not lower than the minimum wage.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. If an employee does not agree to temporarily perform work other than that in the employment contract for more than 60 cumulative working days in 01 year and has to suspend work, the employer must pay work suspension wages in accordance with Article 99 of this Code.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Article 30. Suspension of employment contract performance

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Cases of suspension of employment contract performance include:

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) The employee performs military service or the obligation to join the Militia and Self-Defense Force;

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) The employee is held in temporary custody or temporary detention in accordance with the law on criminal procedure;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) The employee must comply with a decision on the application of the measure of consignment to a reformatory school, compulsory drug rehabilitation establishment, or compulsory education establishment;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) The female employee is pregnant as prescribed in Article 138 of this Code;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) The employee is appointed as an enterprise manager of a one-member limited liability company with 100% charter capital held by the State;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) The employee is authorized to exercise the rights and responsibilities of the representative of state ownership over state capital invested in an enterprise;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) The employee is authorized to exercise the rights and responsibilities of an enterprise over capital invested by the enterprise in another enterprise;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Other cases as agreed by the two parties.

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. During the period of suspension of employment contract performance, the employee shall not be entitled to wage and the rights and benefits concluded in the employment contract, unless otherwise agreed by the two parties or prescribed by law.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Article 31. Reinstatement of employees upon expiration of suspension of employment contract performance

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Within 15 days from the date of expiration of the suspension of employment contract performance, the employee must be present at the workplace and the employer must reinstate the employee to perform the work under the concluded employment contract if the employment contract is still valid, unless otherwise agreed by the two parties or prescribed by law.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Article 32. Part-time work

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

1. A part-time employee is an employee whose working hours are shorter than normal working hours per day, per week, or per month as prescribed in labor law, collective bargaining agreements, or internal labor regulations.

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. An employee may agree with the employer on part-time work when concluding an employment contract.

2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

3. Part-time employees are entitled to wages; equality in the exercise of rights and performance of obligations with full-time employees; equality of opportunity, non-discrimination, and assurance of occupational safety and health.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Article 33. Amendment and supplementation of employment contracts

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. During the performance of an employment contract, if either party requests amendment or supplementation of the contents of the employment contract, it must notify the other party at least 03 working days in advance of the contents to be amended or supplemented.

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. In case the two parties reach an agreement, the amendment and supplementation of the contents of the employment contract shall be conducted by signing an annex to the employment contract or concluding a new employment contract.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. In case the two parties fail to reach an agreement on the amendment and supplementation of the contents of the employment contract, they shall continue to perform the concluded employment contract.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Section 3. TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT

Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Article 34. Cases of termination of employment contracts

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. The employment contract expires, except for the case specified in Clause 4 Article 177 of this Code.

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. The work under the employment contract has been completed.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Both parties agree to terminate the employment contract.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. The employee is sentenced to imprisonment but is not entitled to a suspended sentence or does not fall under the case of release specified in Clause 5 Article 328 of the Criminal Procedure Code, sentenced to death, or prohibited from performing the work stated in the employment contract under a legally effective judgment or decision of a Court.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. The employee who is a foreigner working in Vietnam is expelled under a legally effective judgment or decision of a Court or a decision of a competent state agency.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. The employee dies; is declared by a Court to have lost civil act capacity, to be missing, or to be dead.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. The employer being an individual dies; is declared by a Court to have lost civil act capacity, to be missing, or to be dead. The employer not being an individual ceases operation or is notified by the specialized business registration agency under the People's Committee of the province that there is no legal representative or person authorized to perform the rights and obligations of the legal representative.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. The employee is subjected to the disciplinary measure of dismissal.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. The employee unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 35 of this Code.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. The employer unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 36 of this Code.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. The employer dismisses the employee due to redundancy in accordance with Article 42 and Article 43 of this Code.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. The work permit expires for an employee who is a foreigner working in Vietnam in accordance with Article 156 of this Code.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Where the probation contents agreed upon in the employment contract fail to meet the requirements or either party cancels the probation agreement.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Article 35. Employees' right to unilaterally terminate employment contracts

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. An employee has the right to unilaterally terminate an employment contract but must notify the employer in advance as follows:

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) At least 45 days if working under an indefinite-term employment contract;

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) At least 30 days if working under a definite-term employment contract with a term of between 12 months and 36 months;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) At least 03 working days if working under a definite-term employment contract with a term of under 12 months;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) For certain specific sectors, occupations, and jobs, the prior notice period shall be implemented in accordance with regulations of the Government.

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. An employee has the right to unilaterally terminate the employment contract without prior notice in the following cases:

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Not being assigned to the agreed job, workplace, or not being guaranteed the agreed working conditions, except for the cases specified in Article 29 of this Code;

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Not being paid full wages or not being paid wages on time, except for the case specified in Clause 4 Article 97 of this Code;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Being mistreated, beaten, or subjected to abusive words or acts, or acts affecting health, dignity, or honor by the employer; being subjected to forced labor;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Being sexually harassed in the workplace;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) A pregnant female employee must take leave in accordance with Clause 1 Article 138 of this Code;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Reaching the retirement age in accordance with Article 169 of this Code, unless otherwise agreed by the parties;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) The employer provides untruthful information in accordance with Clause 1 Article 16 of this Code, affecting the performance of the employment contract.

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Article 36. Employers' right to unilaterally terminate employment contracts

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. An employer has the right to unilaterally terminate an employment contract in the following cases:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) The employee regularly fails to fulfill the work under the employment contract determined according to the criteria for assessing work performance in the employer's regulations. The criteria for assessing work performance shall be promulgated by the employer upon consulting the internal employees' representative organization, where such organization exists;

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) The employee is sick or has an accident and has been treated for 12 consecutive months in the case of an indefinite-term employment contract, or for 06 consecutive months in the case of a definite-term employment contract with a term of between 12 months and 36 months, or for more than half of the contract term in the case of a definite-term employment contract with a term of under 12 months, and their working capacity has not yet recovered.

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

When the health of the employee recovers, the employer shall consider continuing to conclude an employment contract with the employee;

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Due to natural disasters, fires, dangerous epidemics, hostilities, or relocation or downsizing of production and business at the request of competent state agencies, where the employer has sought all remedial measures but is still forced to reduce workplaces;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) The employee is not present at the workplace after the time limit specified in Article 31 of this Code;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) The employee reaches the retirement age in accordance with Article 169 of this Code, unless otherwise agreed;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) The employee voluntarily abandons work without plausible reasons for 05 consecutive working days or more;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) The employee provides untruthful information in accordance with Clause 2 Article 16 of this Code upon concluding the employment contract, affecting the recruitment of the employee.

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. When unilaterally terminating an employment contract in the cases specified in Points a, b, c, đ, and g Clause 1 of this Article, the employer must notify the employee in advance as follows:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) At least 45 days for an indefinite-term employment contract;

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) At least 30 days for a definite-term employment contract with a term of between 12 months and 36 months;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) At least 03 working days for a definite-term employment contract with a term of under 12 months and for the case specified in Point b Clause 1 of this Article;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) For certain specific sectors, occupations, and jobs, the prior notice period shall be implemented in accordance with regulations of the Government.

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. When unilaterally terminating an employment contract specified in Point d and Point e Clause 1 of this Article, the employer is not required to notify the employee in advance.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Article 37. Cases where employers may not exercise the right to unilaterally terminate employment contracts

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. The employee is sick or suffers an occupational accident or occupational disease and is undergoing medical treatment or convalescence as prescribed by a competent medical examination and treatment establishment, except for the case specified in Point b Clause 1 Article 36 of this Code.

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. The employee is on annual leave, personal leave, or other leaves with the consent of the employer.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. The female employee is pregnant; the employee is on maternity leave or nursing a child under 12 months of age.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Article 38. Revocation of unilateral termination of employment contracts

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Each party has the right to revoke the unilateral termination of the employment contract prior to the expiration of the notice period, but must provide written notice and obtain the consent of the other party.

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Article 39. Unlawful unilateral termination of employment contracts

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Unlawful unilateral termination of an employment contract means a case of termination of an employment contract not in compliance with Articles 35, 36, and 37 of this Code.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này .

Article 40. Obligations of employees upon unlawful unilateral termination of employment contracts

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Not to be entitled to severance allowance.

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. To compensate the employer half a month's wage according to the employment contract and an amount equivalent to the wage according to the employment contract for the days of unfulfilled notice period.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. To reimburse the employer for training costs specified in Article 62 of this Code.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Article 41. Obligations of employers upon unlawful unilateral termination of employment contracts

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. To reinstate the employee to work under the concluded employment contract; pay wage, social insurance, health insurance, and unemployment insurance contributions for the days the employee was not allowed to work, and pay the employee an additional amount at least equal to 02 months' wage according to the employment contract.

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

After being reinstated, the employee shall return to the employer the severance allowance or redundancy allowance if already received from the employer.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Where the position or job concluded in the employment contract no longer exists but the employee still wishes to work, both parties shall negotiate to amend and supplement the employment contract.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

In case of violation of the provisions on the notice period specified in Clause 2 Article 36 of this Code, to pay an amount equivalent to the wage according to the employment contract for the days of unfulfilled notice period.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Where the employee does not wish to continue working, in addition to the amount payable specified in Clause 1 of this Article, the employer must pay a severance allowance in accordance with Article 46 of this Code to terminate the employment contract.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Where the employer does not wish to reinstate the employee and the employee agrees, in addition to the amount payable by the employer specified in Clause 1 of this Article and the severance allowance specified in Article 46 of this Code, both parties shall agree on an additional compensation amount for the employee, which must be at least equal to 02 months' wage according to the employment contract, to terminate the employment contract.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Article 42. Obligations of employers in case of structural or technological changes or economic reasons

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. The following cases shall be considered structural or technological changes:

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Changes in organizational structure, reorganization of labor;

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Changes in processes, technology, machinery, and equipment of production and business associated with the employer's production and business lines;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Changes in products or product structure.

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. The following cases shall be considered economic reasons:

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Economic crisis or recession;

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Implementation of state policies and laws upon economic restructuring or implementation of international commitments.

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Where structural or technological changes affect the employment of many employees, the employer must formulate and implement a labor utilization plan in accordance with Article 44 of this Code; if new jobs are available, priority shall be given to retraining employees for continued employment.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. In cases where many employees are at risk of job loss or must be dismissed due to economic reasons, the employer must formulate and implement a labor utilization plan in accordance with Article 44 of this Code.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Where the employer cannot provide employment and must dismiss employees, it must pay redundancy allowance in accordance with Article 47 of this Code.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. The dismissal of employees under this Article may only be conducted after consultation with the internal employees' representative organization, where such organization exists and of which the employee is a member, and with 30 days' advance notice to the provincial People's Committee and to the employees.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Article 43. Obligations of employers upon division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of enterprises or cooperatives

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. In cases of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; or transfer of ownership or right to use assets of enterprises or cooperatives that affects the employment of many employees, the employer must formulate a labor utilization plan in accordance with Article 44 of this Code.

1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. The current employer and the succeeding employer are responsible for implementing the approved labor utilization plan.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. Employees dismissed shall receive redundancy allowance in accordance with Article 47 of this Code.

3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Article 44. Labor utilization plan

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. A labor utilization plan must have the following principal contents:

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Number and list of employees to be continuously employed, employees to be retrained for continued employment, and employees to be transferred to part-time work;

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

b) Number and list of employees to retire;

b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

c) Number and list of employees whose employment contracts must be terminated;

c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Rights and obligations of the employer, employees, and relevant parties in implementing the labor utilization plan;

d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

đ) Measures and financial resources to guarantee the implementation of the plan.

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. When formulating a labor utilization plan, the employer must consult with the internal employees' representative organization, where such organization exists. The labor utilization plan must be publicly notified to employees within 15 days from the date of its approval.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Article 45. Notification of termination of employment contracts

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. The employer must notify the employee in writing of the termination of the employment contract when the employment contract terminates in accordance with this Code, except for the cases specified in Clauses 4, 5, 6, 7, and 8 Article 34 of this Code.

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2. Where an employer not being an individual ceases operation, the time of termination of the employment contract shall be calculated from the time of the notice of cessation of operation.

2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Where an employer not being an individual is notified by the specialized business registration agency under the People's Committee of the province that there is no legal representative or person authorized to perform the rights and obligations of the legal representative as specified in Clause 7 Article 34 of this Code, the time of termination of the employment contract shall be calculated from the date of issuance of the notice.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

Article 46. Severance allowance

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. When an employment contract terminates in accordance with Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, and 10 Article 34 of this Code, the employer is responsible for paying severance allowance to the employee who has worked regularly for the employer for full 12 months or more, at the rate of half a month's wage for each working year, except for cases where the employee is eligible for pension regimes under the law on social insurance and the case specified in Point e Clause 1 Article 36 of this Code.

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Working time for calculation of severance allowance shall be the total time the employee has actually worked for the employer minus the time the employee has participated in unemployment insurance in accordance with the law on unemployment insurance and the working time for which the employer has paid severance allowance or redundancy allowance.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. The wage for calculation of severance allowance shall be the average wage of the 06 consecutive months under the employment contract immediately preceding the employee's termination of employment.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. The Government shall detail this Article.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 47. Redundancy allowance

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. The employer shall pay redundancy allowance to an employee who has worked regularly for the employer for full 12 months or more and loses their job in accordance with Clause 11 Article 34 of this Code, at the rate of 01 month's wage for each working year, but at least equal to 02 months' wage.

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Working time for calculation of redundancy allowance shall be the total time the employee has actually worked for the employer minus the time the employee has participated in unemployment insurance in accordance with the law on unemployment insurance and the working time for which the employer has paid severance allowance or redundancy allowance.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. The wage for calculation of redundancy allowance shall be the average wage of the 06 consecutive months under the employment contract immediately preceding the employee's job loss.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. The Government shall detail this Article.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 48. Responsibilities upon termination of employment contracts

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Within 14 working days from the date of termination of the employment contract, the two parties are responsible for making full payment of all amounts related to each party's interests, except for the following cases which may be prolonged but shall not exceed 30 days:

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) The employer not being an individual ceases operation;

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) The employer undergoes structural or technological changes or experiences economic reasons;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of enterprises or cooperatives;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Due to natural disasters, fires, hostilities, or dangerous epidemics.

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Wages, social insurance, health insurance, unemployment insurance, severance allowance, and other benefits of employees under the collective bargaining agreement and employment contracts shall be prioritized for payment in case enterprises or cooperatives cease operation, are dissolved, or go bankrupt.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. The employer has the following responsibilities:

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Complete procedures for confirmation of the period of payment of social insurance and unemployment insurance and return them together with the originals of other papers if kept by the employer;

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Provide copies of documents related to the employee's working process if requested by the employee. Costs of copying and sending documents shall be paid by the employer.

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Section 4. INVALID EMPLOYMENT CONTRACTS

Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Article 49. Invalid employment contracts

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. An employment contract is entirely invalid in the following cases:

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) The entire content of the employment contract violates the law;

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) The person concluding the employment contract lacks proper competence or violates the principles of concluding employment contracts specified in Clause 1 Article 15 of this Code;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) The work agreed upon in the employment contract is prohibited by law.

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. An employment contract is partially invalid when the content of that part violates the law but does not affect the remaining parts of the contract.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Article 50. Competence to declare employment contracts invalid

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

People's Courts have the power to declare employment contracts invalid.

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Article 51. Handling of invalid employment contracts

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. When an employment contract is declared partially invalid, it shall be handled as follows:

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) The rights, obligations, and interests of the two parties shall be settled in accordance with the applicable collective bargaining agreement; if there is no collective bargaining agreement, they shall be settled in accordance with the law;

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;

b) The two parties shall proceed to amend and supplement the part of the employment contract declared invalid to conform to the collective bargaining agreement or labor law.

b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. When an employment contract is declared entirely invalid, the rights, obligations, and interests of the employee shall be settled in accordance with the law; where it is signed ultra vires, the two parties shall re-sign it.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

3. The Government shall detail this Article.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Section 5. LABOR OUTSOURCING

Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Article 52. Labor outsourcing

Điều 52. Cho thuê lại lao động

1. Labor outsourcing is an arrangement whereby an employee concludes an employment contract with an employer that is a labor outsourcing enterprise, and is subsequently dispatched to work for and subject to the administration of another employer while still maintaining the labor relation with the employer that concluded the employment contract.

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

2. Labor outsourcing activities constitute a conditional business line, which may only be performed by enterprises holding a Labor Outsourcing License and shall apply to certain specific jobs.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

Article 53. Principles of labor outsourcing activities

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

1. The maximum labor outsourcing duration for an employee is 12 months.

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

2. The hiring party may use outsourced labor in the following cases:

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Temporarily meeting sudden surges in labor demand during a certain period of time;

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;

b) Replacing an employee during maternity leave, occupational accident, occupational disease, or performance of civic obligations;

b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

c) Having a demand for highly qualified and skilled labor.

c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. The hiring party may not use outsourced labor in the following cases:

3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) To replace employees who are exercising the right to strike or resolving labor disputes;

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;

b) There is no specific agreement on the responsibility for compensation for occupational accidents and occupational diseases of outsourced employees with the labor outsourcing enterprise;

b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

c) Replacing employees dismissed due to structural or technological changes, economic reasons, or division, separation, consolidation, or merger.

c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. The hiring party may not transfer outsourced employees to other employers; and may not use outsourced employees supplied by enterprises that do not possess a Labor Outsourcing License.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Article 54. Labor outsourcing enterprises

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Labor outsourcing enterprises must make an escrow deposit and be granted a Labor Outsourcing License.

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

2. The Government shall provide for the escrow deposit, conditions, order, and procedures for granting, re-granting, extending, and revoking Labor Outsourcing Licenses, and the list of jobs permitted for labor outsourcing.

2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Article 55. Labor outsourcing contract

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. The labor outsourcing enterprise and the hiring party must sign a labor outsourcing contract in writing, which shall be made into 02 copies, each party keeping 01 copy.

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. A labor outsourcing contract contains the following principal contents:

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Workplace, job position requiring outsourced labor, specific job description, and specific requirements for the outsourced employee;

a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

b) Duration of labor outsourcing; starting date of work of the outsourced employee;

b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;

c) Working hours, rest periods, and occupational safety and health conditions at the workplace;

c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

d) Responsibility for compensation for occupational accidents and occupational diseases;

d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

đ) Obligations of each party toward the employee.

đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

3. A labor outsourcing contract must not contain agreements on the rights and benefits of the employee lower than those in the employment contract signed between the labor outsourcing enterprise and the employee.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.

Article 56. Rights and obligations of labor outsourcing enterprises

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

In addition to the rights and obligations specified in Article 6 of this Code, a labor outsourcing enterprise has the following rights and obligations:

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Ensure the supply of employees with qualifications suitable to the requirements of the hiring party and the contents of the employment contract signed with the employee;

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Notify the employee of the contents of the labor outsourcing contract;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

3. Notify the hiring party of the curriculum vitae and requirements of the employee;

3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;

4. Ensure that the wage paid to the outsourced employee is not lower than the wage of an employee of the hiring party with the same qualifications, performing the same work or work of equal value;

4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

5. Maintain records stating the number of outsourced employees and the hiring party, and periodically report to the specialized labor agency under the People's Committee of the province;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. Handle labor discipline against employees who commit violations of labor discipline when returned by the hiring party due to labor discipline violations.

6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Article 57. Rights and obligations of hiring parties

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

1. Inform and instruct the outsourced employee on its internal labor regulations and other rules.

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Not discriminate regarding working conditions between outsourced employees and its own employees.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Agree with the outsourced employee on night work and overtime work in accordance with this Code.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. Agree with the outsourced employee and the labor outsourcing enterprise to officially recruit the outsourced employee to work for it where the employment contract between the outsourced employee and the labor outsourcing enterprise has not yet expired.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

5. Return an outsourced employee who does not meet the agreed requirements or violates labor discipline to the labor outsourcing enterprise.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. Provide the labor outsourcing enterprise with evidence of violations of labor discipline committed by the outsourced employee for labor discipline handling.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Article 58. Rights and obligations of outsourced employees

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại

In addition to the rights and obligations specified in Article 5 of this Code, an outsourced employee has the following rights and obligations:

Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Perform work in accordance with the employment contract signed with the labor outsourcing enterprise;

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;

2. Observe labor discipline and internal labor regulations; comply with lawful management, administration, and supervision of the hiring party;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;

3. Be paid a wage not lower than the wage of an employee of the hiring party with the same qualifications, performing the same work or work of equal value;

3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

4. Lodge complaints with the labor outsourcing enterprise in case the hiring party violates agreements in the labor outsourcing contract;

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

5. Agree to terminate the employment contract with the labor outsourcing enterprise in order to conclude an employment contract with the hiring party.

5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

Chapter IV VOCATIONAL EDUCATION AND OCCUPATIONAL SKILL DEVELOPMENT

Chương IV GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ

Article 59. Vocational training and occupational skill development

Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề

1. Employees are free to choose vocational training, participate in national occupational skill assessment and recognition, and develop occupational capacity in accordance with their employment needs and capabilities.

1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.

2. The State adopts policies to encourage employers who meet all conditions to provide vocational training and develop occupational skills for employees working for them and other workers in society through the following activities:

2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:

a) Establishing vocational education institutions or organizing vocational training classes at the workplace to train, retrain, and improve occupational qualifications and skills for employees; collaborating with vocational education institutions to provide training at elementary, intermediate, and college levels and other vocational training programs as prescribed;

a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;

b) Organizing occupational skill competitions for employees; participating in occupational skill councils; forecasting demand and formulating occupational skill standards; organizing assessment and recognition of occupational skills; developing occupational capacity for employees.

b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.

Article 60. Responsibilities of employers for training, retraining, and improving occupational qualifications and skills

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. Employers shall formulate annual plans and allocate funds for training, retraining, improving occupational qualifications and skills, and developing occupational skills for employees working for them; and train employees prior to transferring them to other occupations for them.

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

2. Annually, employers shall report the results of training, retraining, and improving occupational qualifications and skills to the specialized labor agency under the People's Committee of the province.

2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Article 61. Apprenticeship and traineeship to work for employers

Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Apprenticeship to work for an employer means an employer recruits a person to provide occupational training at the workplace. The apprenticeship duration shall follow the training program of each level as prescribed by the Law on Vocational Education.

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Traineeship to work for an employer means an employer recruits a person to provide job practice guidance and occupational training according to the job position at the workplace. The traineeship period shall not exceed 03 months.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. Employers recruiting persons for apprenticeship or traineeship to work for them are not required to register vocational education activities; may not charge tuition fees; and must sign training contracts in accordance with the Law on Vocational Education.

3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Apprentices and trainees must be full 14 years of age or older and must have sufficient health suitable for apprenticeship and traineeship requirements. Apprentices and trainees in occupations and jobs on the list of heavy, hazardous, or dangerous occupations and jobs, or extremely heavy, hazardous, or dangerous occupations and jobs promulgated by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs must be full 18 years of age or older, except in the fields of arts, physical education, and sports.

4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. During the apprenticeship or traineeship period, if the apprentice or trainee directly performs or participates in labor, they shall be paid a wage by the employer at the rate agreed upon by the two parties.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6. Upon the expiration of the apprenticeship or traineeship period, the two parties must conclude an employment contract when all conditions prescribed by this Code are met.

6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

Article 62. Vocational training contracts between employers and employees, and vocational training costs

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. The two parties must sign a vocational training contract in case the employee is trained to improve occupational qualifications and skills, or retrained domestically or abroad with the employer's funds, including funds sponsored to the employer by partners.

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

A vocational training contract must be made into 02 copies, each party keeping 01 copy.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. A vocational training contract must have the following principal contents:

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Occupation trained;

a) Nghề đào tạo;

b) Location, duration, and wage during the training period;

b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) Committed period of service after training;

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Training costs and responsibility for reimbursement of training costs;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) Responsibilities of the employer;

đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e) Responsibilities of the employee.

e) Trách nhiệm của người lao động.

3. Training costs include validly documented expenditures for trainers, training materials, schools, classrooms, machinery, equipment, practical materials, other supporting expenses for the trainee, and wages, social insurance, health insurance, and unemployment insurance contributions paid for the trainee during the training period. In case the employee is sent for training abroad, training costs also include travel expenses and living allowances during the training period.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Chapter V WORKPLACE DIALOGUE, COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT

Chương V ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Section 1. WORKPLACE DIALOGUE

Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Article 63. Organization of dialogue at the workplace

Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

1. Workplace dialogue means the sharing of information, consultation, discussion, and exchange of opinions between the employer and employees or the employees' representative organization on issues related to the rights, interests, and concerns of the parties at the workplace to enhance understanding, cooperation, and joint efforts toward mutually beneficial solutions.

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. The employer must organize workplace dialogue in the following cases:

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) Periodically at least once a year;

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Upon the request of one or all parties;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

c) When an event occurs as specified in Point a Clause 1 Article 36, Articles 42, 44, 93, 104, 118, and Clause 1 Article 128 of this Code.

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.

3. Employers and employees or employees' representative organizations are encouraged to conduct dialogue outside the cases specified in Clause 2 of this Article.

3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

4. The Government shall prescribe the organization of dialogue and the implementation of grassroots democracy regulations at the workplace.

4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Article 64. Contents of dialogue at the workplace

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1. Mandatory contents of dialogue as specified in Point c Clause 2 Article 63 of this Code.

1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.

2. In addition to the contents specified in Clause 1 of this Article, the parties shall select one or several of the following contents to conduct dialogue:

2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) Production and business situation of the employer;

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Performance of employment contracts, collective bargaining agreements, internal labor regulations, rules, and other commitments and agreements at the workplace;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Working conditions;

c) Điều kiện làm việc;

d) Demands of employees and the employees' representative organization toward the employer;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) Demands of the employer toward employees and the employees' representative organization;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) Other issues of concern to one or all parties.

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Section 2. COLLECTIVE BARGAINING

Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Article 65. Collective bargaining

Điều 65. Thương lượng tập thể

Collective bargaining means negotiation and agreement between one party consisting of one or more employees' representative organizations and the other party consisting of one or more employers or employers' representative organizations to determine working conditions, regulate relations between the parties, and build progressive, harmonious, and stable labor relations.

Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Article 66. Principles of collective bargaining

Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Collective bargaining shall be conducted on the principles of voluntariness, cooperation, good faith, equality, publicity, and transparency.

Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Article 67. Contents of collective bargaining

Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể

Bargaining parties shall select one or several of the following contents to conduct collective bargaining:

Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

1. Wages, allowances, wage increases, bonuses, meals, and other benefits;

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

2. Labor norms and working hours, rest periods, overtime work, and breaks between shifts;

2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

3. Employment assurance for employees;

3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

4. Occupational safety and health assurance; implementation of internal labor regulations;

4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. Operating conditions and means of the employees' representative organization; relations between the employer and the employees' representative organization;

5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. Mechanisms and methods for prevention and settlement of labor disputes;

6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

7. Assurance of gender equality, maternity protection, annual leave; prevention and combat of violence and sexual harassment at the workplace;

7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8. Other issues of concern to one or all parties.

8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Article 68. Right to collective bargaining of internal employees' representative organizations in enterprises

Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp

1. An internal employees' representative organization has the right to request collective bargaining when it meets the minimum membership percentage of the total number of employees in the enterprise as prescribed by the Government.

1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. Where an enterprise has multiple internal employees' representative organizations satisfying the provision of Clause 1 of this Article, the organization with the right to request bargaining is the organization with the largest number of members in the enterprise. Other internal employees' representative organizations may participate in collective bargaining when agreed to by the employees' representative organization having the right to request collective bargaining.

2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

3. Where an enterprise has multiple internal employees' representative organizations and none of them satisfies the provision of Clause 1 of this Article, the organizations have the right to voluntarily combine with each other to request collective bargaining, provided that the total number of members of these organizations meets the minimum percentage prescribed in Clause 1 of this Article.

3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.

4. The Government shall provide for the settlement of disputes between parties related to the right to collective bargaining.

4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.

Article 69. Representatives for collective bargaining in enterprises

Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. The number of participants in collective bargaining of each party shall be agreed upon by the parties.

1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.

2. The composition of participants in collective bargaining of each party shall be decided by such party.

2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.

Where the employees' side has multiple representative organizations participating in collective bargaining as prescribed in Clause 2 Article 68 of this Code, the representative organization having the right to request bargaining shall determine the number of representatives of each organization participating in the bargaining.

Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.

Where the employees' side has multiple representative organizations participating in collective bargaining as prescribed in Clause 3 Article 68 of this Code, the number of representatives of each organization shall be agreed upon by those organizations. If no agreement can be reached, each organization shall determine the number of participating representatives proportionally based on the number of members of its organization over the total number of members of the organizations.

Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.

3. Each collective bargaining party has the right to invite its superior representative organization to appoint persons to participate as bargaining representatives, and the other party may not refuse. The collective bargaining representatives of each party must not exceed the number specified in Clause 1 of this Article, unless agreed to by the other party.

3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.

Article 70. Process of collective bargaining in enterprises

Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. Upon a request for collective bargaining by an internal employees' representative organization entitled to request collective bargaining as prescribed in Article 68 of this Code or a request by an employer, the recipient party may not refuse to bargain.

1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

Within 07 working days from the date of receiving the request and the bargaining contents, the parties shall agree on the venue and starting time of bargaining.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

The employer is responsible for arranging time, venue, and necessary conditions to organize collective bargaining sessions.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

The starting time of bargaining must not exceed 30 days from the date of receiving the request for collective bargaining.

Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

2. The duration of collective bargaining must not exceed 90 days from the date of starting bargaining, unless otherwise agreed by the parties.

2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

The time spent participating in collective bargaining sessions by representatives of the employees' side shall be counted as paid working time. Where an employee is a member of an employees' representative organization participating in collective bargaining sessions, the time spent participating in the sessions shall not be counted against the time specified in Clause 2 Article 176 of this Code.

Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.

3. During collective bargaining, if requested by the employees' representative side, within 10 days from the date of receiving the request, the employer's side is responsible for providing information on the production and business operations and other contents directly related to the bargaining contents within the enterprise to facilitate collective bargaining, except for information on business secrets and technology secrets of the employer.

3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

4. The internal employees' representative organization has the right to organize discussions and solicit opinions of employees on the contents, methodology, and results of the collective bargaining process.

4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

The internal employees' representative organization shall decide on the time, venue, and method of conducting discussions and collecting opinions of employees, provided that it does not affect the normal production and business operations of the enterprise.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

The employer may not cause difficulties, hinder, or interfere with the process of the employees' representative organization conducting discussions and collecting opinions of employees.

Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

5. Collective bargaining must be recorded in minutes, clearly stating contents agreed upon by the parties and contents with divergent opinions. The collective bargaining minutes must be signed by representatives of the bargaining parties and by the minutes-taker. The internal employees' representative organization shall widely and publicly announce the collective bargaining minutes to all employees.

5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

Article 71. Unsuccessful collective bargaining

Điều 71. Thương lượng tập thể không thành

1. Unsuccessful collective bargaining falls into one of the following cases:

1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) One party refuses to bargain or fails to conduct bargaining within the time limit specified in Clause 1 Article 70 of this Code;

a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;

b) The time limit specified in Clause 2 Article 70 of this Code has expired but the parties fail to reach an agreement;

b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;

c) The time limit specified in Clause 2 Article 70 of this Code has not expired, but the parties mutually determine and declare that the collective bargaining has failed to reach an agreement.

c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.

2. When bargaining is unsuccessful, the bargaining parties shall proceed with procedures for labor dispute settlement in accordance with this Code. While the labor dispute is being settled, the employees' representative organization may not organize a strike.

2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.

Article 72. Sectoral collective bargaining, multi-enterprise collective bargaining

Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia

1. The principles and contents of sectoral collective bargaining and multi-enterprise collective bargaining shall be implemented in accordance with Article 66 and Article 67 of this Code.

1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.

2. The process of conducting sectoral collective bargaining and multi-enterprise collective bargaining shall be decided by agreement of the parties, including agreement to conduct collective bargaining through a Collective Bargaining Council as prescribed in Article 73 of this Code.

2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

3. In the case of sectoral collective bargaining, the bargaining representatives shall be decided by the sectoral trade union organization and the sectoral employers' representative organization.

3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.

In the case of multi-enterprise collective bargaining, the bargaining representatives shall be decided by the bargaining parties on a voluntary and consensual basis.

Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.

Article 73. Multi-enterprise collective bargaining through Collective Bargaining Councils

Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể

1. On the basis of consensus, multi-enterprise collective bargaining parties may request the People's Committee of the province where the head offices of the participating enterprises are located, or a location chosen by the parties in case participating enterprises have head offices in multiple provinces or centrally run cities, to establish a Collective Bargaining Council to conduct collective bargaining.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.

2. Upon receiving the request of the multi-enterprise collective bargaining parties, the provincial People's Committee shall decide to establish a Collective Bargaining Council to organize collective bargaining. The composition of the Collective Bargaining Council includes:

2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:

a) The Chairperson of the Council, who shall be decided by the parties and is responsible for coordinating the activities of the Collective Bargaining Council and supporting the collective bargaining of the parties;

a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;

b) Representatives of the collective bargaining parties appointed by each party. The number of representatives of each bargaining party participating in the Council shall be agreed upon by the parties;

b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;

c) Representative of the provincial People's Committee.

c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

3. The Collective Bargaining Council shall conduct bargaining at the request of the parties and automatically cease operation when a multi-enterprise collective bargaining agreement is signed or upon agreement of the parties.

3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.

4. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall prescribe the functions, duties, and operation of Collective Bargaining Councils.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.

Article 74. Responsibilities of provincial People's Committees in collective bargaining

Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể

1. Organize training and coaching in collective bargaining skills for collective bargaining parties.

1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.

2. Build and provide information and data on socio-economic conditions, the labor market, and labor relations to support and promote collective bargaining.

2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.

3. Proactively or at the request of both collective bargaining parties, support the parties in reaching an agreement in the course of collective bargaining; in the absence of a request, proactive support by the provincial People's Committee may only be conducted with the consent of the parties.

3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.

4. Establish a Collective Bargaining Council upon the request of multi-enterprise collective bargaining parties in accordance with Article 73 of this Code.

4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

Section 3. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENT

Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Article 75. Collective bargaining agreement

Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể

1. A collective bargaining agreement is an agreement reached through collective bargaining and signed in writing by the parties.

1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

Collective bargaining agreements include enterprise collective bargaining agreements, sectoral collective bargaining agreements, multi-enterprise collective bargaining agreements, and other collective bargaining agreements.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

2. The contents of a collective bargaining agreement must not be contrary to the provisions of law; more favorable terms for employees than those prescribed by law are encouraged.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Article 76. Consultation and signing of collective bargaining agreements

Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. For an enterprise collective bargaining agreement, before signing, the draft collective bargaining agreement negotiated by the parties must be subject to consultation with all employees in the enterprise. An enterprise collective bargaining agreement may only be signed when voted in favor by more than 50% of the enterprise's employees.

1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

2. For a sectoral collective bargaining agreement, the entities to be consulted include all members of the leadership boards of the employees' representative organizations at the enterprises participating in bargaining. A sectoral collective bargaining agreement may only be signed when voted in favor by more than 50% of the total number of persons consulted.

2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

For a multi-enterprise collective bargaining agreement, the entities to be consulted include all employees at the enterprises participating in bargaining or all members of the leadership boards of the employees' representative organizations at the enterprises participating in bargaining. Only enterprises where more than 50% of the consulted persons vote in favor may participate in signing the multi-enterprise collective bargaining agreement.

Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. The time, venue, and method of voting on a draft collective bargaining agreement shall be decided by the employees' representative organization, provided that it does not affect the normal production and business operations of the enterprises participating in bargaining. Employers may not cause difficulties, hinder, or interfere with the process of the employees' representative organization conducting voting on the draft agreement.

3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.

4. A collective bargaining agreement shall be signed by lawful representatives of the bargaining parties.

4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Where a multi-enterprise collective bargaining agreement is conducted through a Collective Bargaining Council, it shall be signed by the Chairperson of the Collective Bargaining Council and the lawful representatives of the bargaining parties.

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

5. The collective bargaining agreement must be sent to each signing party and to the specialized labor agency under the People's Committee of the province in accordance with Article 77 of this Code.

5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.

For a sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement, each employer and each employees' representative organization at the enterprises participating in the agreement must receive 01 copy.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.

6. After the collective bargaining agreement is signed, the employer must announce it to its employees.

6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.

7. The Government shall detail this Article.

7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 77. Submission of collective bargaining agreements

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

Within 10 days from the date the collective bargaining agreement is signed, the employer participating in the agreement must submit 01 copy of the collective bargaining agreement to the specialized labor agency under the People's Committee of the province where its head office is located.

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Article 78. Validity and duration of collective bargaining agreements

Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

1. The effective date of a collective bargaining agreement shall be agreed upon by the parties and recorded in the agreement. Where the parties do not agree on an effective date, the collective bargaining agreement shall take effect from the date of signing.

1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

After taking effect, the collective bargaining agreement must be respected and performed by the parties.

Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.

2. An enterprise collective bargaining agreement takes effect and applies to the employer and all employees of the enterprise. A sectoral collective bargaining agreement and a multi-enterprise collective bargaining agreement take effect and apply to all employers and employees of the enterprises participating in the collective bargaining agreement.

2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

3. A collective bargaining agreement has a term of from 01 year to 03 years. The specific term shall be agreed upon by the parties and recorded in the collective bargaining agreement. The parties have the right to agree on different terms for different contents of the collective bargaining agreement.

3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Article 79. Implementation of collective bargaining agreements in enterprises

Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

1. Employers and employees, including employees recruited after the effective date of the collective bargaining agreement, have the obligation to fully implement the collective bargaining agreement currently in effect.

1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.

2. Where the rights, obligations, and interests of the parties in an employment contract concluded before the effective date of the collective bargaining agreement are less favorable than the corresponding provisions of the collective bargaining agreement, the collective bargaining agreement shall prevail. Regulations of the employer that are not consistent with the collective bargaining agreement must be amended accordingly; pending amendment, the corresponding contents of the collective bargaining agreement shall apply.

2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

3. When a party considers that the other party fails to fully perform or violates the collective bargaining agreement, it has the right to demand proper compliance with the collective bargaining agreement and the parties are responsible for jointly considering and resolving the matter; if it cannot be resolved, each party has the right to request the settlement of a collective labor dispute in accordance with law.

3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Article 80. Implementation of enterprise collective bargaining agreements in case of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of enterprises

Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

1. In case of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; or transfer of ownership or right to use assets of an enterprise, the succeeding employer and the employees' representative organization entitled to bargain in accordance with Article 68 of this Code shall, based on the labor utilization plan, consider selecting to continue performing, amend, or supplement the old enterprise collective bargaining agreement or bargain to sign a new collective bargaining agreement.

1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.

2. Where an enterprise collective bargaining agreement terminates its validity because the employer ceases operation, the rights of the employees shall be settled in accordance with law.

2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Article 81. Relationship between enterprise collective bargaining agreements, sectoral collective bargaining agreements, and multi-enterprise collective bargaining agreements

Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. Where an enterprise collective bargaining agreement, multi-enterprise collective bargaining agreement, and sectoral collective bargaining agreement contain different provisions on the rights, obligations, and interests of employees, the content most favorable to the employees shall apply.

1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.

2. An enterprise subject to the application of a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement that does not have an enterprise collective bargaining agreement may formulate an enterprise collective bargaining agreement with contents more favorable to employees than the sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement.

2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. Enterprises not participating in a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement are encouraged to implement contents of the sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement that are more favorable to employees.

3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

Article 82. Amendment and supplementation of collective bargaining agreements

Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

1. A collective bargaining agreement may only be amended or supplemented upon voluntary agreement of the parties through collective bargaining.

1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.

The amendment and supplementation of a collective bargaining agreement shall be carried out in the same manner as the bargaining and signing of a collective bargaining agreement.

Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

2. Where changes in legal provisions result in a collective bargaining agreement no longer conforming to the provisions of law, the parties must proceed to amend and supplement the collective bargaining agreement to conform to the provisions of law. During the process of amending and supplementing the collective bargaining agreement, the rights of employees shall be implemented in accordance with law.

2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Article 83. Expiration of collective bargaining agreements

Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

Within 90 days prior to the date of expiration of a collective bargaining agreement, the parties may bargain to extend the term of the collective bargaining agreement or sign a new collective bargaining agreement. Where the parties agree to extend the term of the collective bargaining agreement, consultation must be conducted in accordance with Article 76 of this Code.

Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.

When a collective bargaining agreement expires while the parties are still negotiating, the old collective bargaining agreement shall continue to be implemented for a period not exceeding 90 days from the expiration date of the collective bargaining agreement, unless otherwise agreed by the parties.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Article 84. Extension of scope of application of sectoral collective bargaining agreements or multi-enterprise collective bargaining agreements

Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. When a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement has a scope of application covering more than 75% of employees or more than 75% of enterprises in the same industry, trade, or sector in an industrial zone, economic zone, export processing zone, or high-tech zone, the employer or the employees' representative organization therein may request the competent state agency to decide to extend the scope of application of part or all of such agreement to enterprises in the same industry, trade, or sector in that industrial zone, economic zone, export processing zone, or high-tech zone.

1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.

2. The Government shall detail Clause 1 of this Article; and provide for the order, procedures, and competence to decide on extending the scope of application of collective bargaining agreements specified in Clause 1 of this Article.

2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.

Article 85. Accession to and withdrawal from sectoral collective bargaining agreements or multi-enterprise collective bargaining agreements

Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. An enterprise may accede to a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement upon consensus of all employers and employees' representative organizations at the enterprises that are members of the agreement, except for the case specified in Clause 1 Article 84 of this Code.

1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.

2. A member enterprise of a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement may withdraw from the collective bargaining agreement upon consensus of all employers and employees' representative organizations at the enterprises that are members of the agreement, except in cases of extraordinary difficulties in production and business activities.

2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

3. The Government shall detail this Article.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 86. Invalid collective bargaining agreements

Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

1. A collective bargaining agreement is partially invalid when one or several contents in the collective bargaining agreement violate the law.

1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.

2. A collective bargaining agreement is entirely invalid in one of the following cases:

2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) The entire content of the collective bargaining agreement violates the law;

a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;

b) The signatory person lacks proper competence;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) Failure to comply with the proper process of collective bargaining and signing of collective bargaining agreements.

c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Article 87. Competence to declare collective bargaining agreements invalid

Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

People's Courts have the power to declare collective bargaining agreements invalid.

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Article 88. Handling of invalid collective bargaining agreements

Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

When a collective bargaining agreement is declared invalid, the rights, obligations, and interests of the parties stated in the collective bargaining agreement corresponding to the entire or the declared invalid part shall be settled in accordance with law and lawful agreements in the employment contracts.

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Article 89. Costs of collective bargaining and signing of collective bargaining agreements

Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

All costs for bargaining, signing, amending, supplementing, submitting, and announcing collective bargaining agreements shall be borne by the employer side.

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.

Chapter VI WAGES

Chương VI TIỀN LƯƠNG

Article 90. Wages

Điều 90. Tiền lương

1. A wage is an amount of money paid by an employer to an employee as agreed upon to perform work, comprising a wage rate based on the job or title, wage allowances, and other supplementary payments.

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. The wage rate based on the job or title must not be lower than the minimum wage.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Employers must ensure equal pay without gender discrimination for employees performing work of equal value.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Article 91. Minimum wage

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. The minimum wage is the lowest wage rate paid to an employee doing the simplest work under normal working conditions to guarantee the minimum living standard of the employee and their family, suitable for socio-economic development conditions.

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

2. The minimum wage is established by region, fixed by month and by hour.

2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3. The minimum wage shall be adjusted based on the minimum living standard of employees and their families; the correlation between the minimum wage and market wages; the consumer price index, economic growth rate; labor supply and demand relations; employment and unemployment; labor productivity; and enterprise payment capacity.

3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

4. The Government shall detail this Article; and decide and announce minimum wages on the basis of recommendations of the National Wage Council.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Article 92. National Wage Council

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. The National Wage Council is an advisory body to the Government on the minimum wage and wage policies for employees.

1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.

2. The Prime Minister shall establish the National Wage Council, comprising members who are representatives of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, the Vietnam General Confederation of Labor, a number of central employers' representative organizations, and independent experts.

2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.

3. The Government shall prescribe the functions, duties, organizational structure, and operation of the National Wage Council.

3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Article 93. Formulation of wage scales, wage tables, and labor norms

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Employers must formulate wage scales, wage tables, and labor norms as the basis for recruiting and employing labor, agreeing on wage rates based on jobs or titles stated in employment contracts, and paying wages to employees.

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Labor norms must be average norms ensuring that the majority of employees can fulfill them without having to extend normal working hours, and must be applied on a trial basis before official promulgation.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Employers must consult the internal employees' representative organization, where such organization exists, when formulating wage scales, wage tables, and labor norms.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Wage scales, wage tables, and labor norms must be publicly announced at the workplace prior to implementation.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Article 94. Principles of wage payment

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Employers must pay wages directly, fully, and on time to employees. Where an employee is unable to receive wages directly, the employer may pay wages to a person lawfully authorized by the employee.

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Employers may not restrict or interfere with an employee's freedom to dispose of their wage; may not force employees to spend wages on purchasing goods or using services of the employer or of another entity designated by the employer.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Article 95. Payment of wages

Điều 95. Trả lương

1. Employers shall pay wages to employees based on the agreed wage, labor productivity, and work performance quality.

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Wages stated in employment contracts and wages paid to employees shall be in Vietnam Dong; where the employee is a foreigner in Vietnam, they may be in foreign currency.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. At each wage payment, the employer must provide a wage slip to the employee, clearly stating the wage, overtime wage, night work wage, and the contents and amounts deducted (if any).

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Article 96. Forms of wage payment

Điều 96. Hình thức trả lương

1. The employer and the employee shall agree on the form of wage payment based on time, piece rate, or fixed task.

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Wages shall be paid in cash or paid via the employee's personal bank account opened at a bank.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

In case of wage payment via the employee's personal bank account opened at a bank, the employer must pay all fees related to opening the account and transferring wages.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

3. The Government shall detail this Article.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 97. Wage payment terms

Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. Employees receiving hourly, daily, or weekly wages shall be paid after the working hour, day, or week, or paid in a lump sum as agreed by the two parties, but must be paid in a lump sum at least once every 15 days.

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Employees receiving monthly wages shall be paid once a month or once every half-month. The timing of wage payment shall be agreed upon by the two parties and must be fixed at a cyclical time.

2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

3. Employees receiving wages based on piece rate or fixed task shall be paid as agreed by the two parties; if the work is to be carried out over several months, a monthly wage advance shall be made according to the volume of work completed in the month.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Where, due to force majeure reasons, the employer has sought all remedial measures but cannot pay wages on time, the delay shall not exceed 30 days; if the wage payment is delayed for 15 days or more, the employer must pay the employee compensation at least equal to the interest amount on the delayed payment calculated according to the 01-month term deposit interest rate announced by the bank where the employer opens the wage payment account for the employee at the time of wage payment.

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Article 98. Wages for overtime work and night work

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Employees performing overtime work shall be paid wages calculated based on the wage unit rate or actual wage paid for the current job as follows:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) On regular days, at least equal to 150%;

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) On weekly days off, at least equal to 200%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) On public holidays, Tet, or paid leave days, at least equal to 300%, excluding wages for public holidays, Tet, and paid leave days for employees receiving daily wages.

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Employees performing night work shall be paid an additional amount at least equal to 30% of the wage calculated based on the wage unit rate or actual wage paid for the job of a normal working day.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Employees performing overtime work at night, in addition to being paid wages in accordance with Clauses 1 and 2 of this Article, shall be paid an additional 20% of the wage calculated based on the wage unit rate or wage for daytime work of a normal working day, weekly day off, or public holiday/Tet.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. The Government shall detail this Article.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 99. Work suspension wages

Điều 99. Tiền lương ngừng việc

In case work must be suspended, the employee shall be paid wages as follows:

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. If due to the fault of the employer, the employee shall be paid the full wage according to the employment contract;

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. If due to the fault of the employee, that employee shall not be paid wages; other employees in the same unit who must suspend work shall be paid wages at the rate agreed upon by the two parties, but not lower than the minimum wage;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. If due to electricity or water incidents not caused by the fault of the employer or due to natural disasters, fires, dangerous epidemics, hostilities, relocation of operating premises at the request of competent state agencies, or for economic reasons, the two parties shall agree on the work suspension wage as follows:

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) In case work suspension is for 14 working days or less, the agreed work suspension wage shall not be lower than the minimum wage;

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) In case work suspension is for more than 14 working days, the work suspension wage shall be agreed upon by the two parties, but must ensure that the work suspension wage for the first 14 days is not lower than the minimum wage.

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Article 100. Wage payment through subcontractors

Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu

1. Where a labor subcontractor or a person playing a similar intermediary role is used, the employer who is the principal owner must maintain a list and addresses of such persons together with a list of employees working with them, and must ensure that they comply with the provisions of law on wage payment and occupational safety and health.

1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.

2. In case the labor subcontractor or the person playing a similar intermediary role fails to pay wages or pays wages insufficiently and fails to guarantee other benefits for the employees, the employer who is the principal owner shall be responsible for paying wages and guaranteeing the benefits for the employees.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.

In this case, the employer who is the principal owner has the right to demand compensation from the subcontractor or the person playing a similar intermediary role, or request a competent state agency to resolve the dispute in accordance with law.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.

Article 101. Wage advances

Điều 101. Tạm ứng tiền lương

1. An employee may receive a wage advance under conditions agreed upon by the two parties, free of interest.

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.

2. The employer must grant a wage advance to the employee corresponding to the number of days the employee temporarily leaves work to perform civic obligations of 01 week or more, up to a maximum of 01 month's wage under the employment contract, and the employee must repay the advanced amount.

2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

Employees enlisting in the armed forces in accordance with the Law on Military Service shall not be entitled to wage advances.

Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

3. When taking annual leave, the employee shall be entitled to an advance payment of an amount at least equal to the wage for the leave days.

3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

Article 102. Wage deductions

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

1. Employers may only deduct employees' wages to compensate for damage caused by damaging tools, equipment, or assets of the employer in accordance with Article 129 of this Code.

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Employees have the right to know the reason for deductions from their wages.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. The monthly wage deduction rate must not exceed 30% of the employee's monthly net wage after deductions for compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance, and personal income tax.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Article 103. Regimes on wage increase, salary promotion, allowances, and subsidies

Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp

Regimes on wage increases, salary promotions, allowances, subsidies, and incentive regimes for employees shall be agreed upon in employment contracts, collective bargaining agreements, or regulations of the employer.

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Article 104. Bonuses

Điều 104. Thưởng

1. A bonus is an amount of money, property, or other forms that an employer rewards an employee based on production and business results and the level of work performance of the employee.

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Bonus regulations shall be decided by the employer and publicly announced at the workplace after consulting the internal employees' representative organization, where such organization exists.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Chapter VII WORKING HOURS, REST PERIODS

Chương VII THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Section 1. WORKING HOURS

Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC

Article 105. Normal working hours

Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường

1. Normal working hours shall not exceed 08 hours in 01 day and 48 hours in 01 week.

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. The employer has the right to determine working hours on a daily or weekly basis but must notify the employee; in the case of a weekly basis, normal working hours shall not exceed 10 hours in 01 day and 48 hours in 01 week.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

The State encourages employers to implement a 40-hour work week for employees.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. Employers are responsible for ensuring limits on working time exposed to hazardous and harmful factors in accordance with national technical regulations and relevant laws.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Article 106. Night working hours

Điều 106. Giờ làm việc ban đêm

Night working hours are calculated from 22:00 to 06:00 of the following day.

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Article 107. Overtime work

Điều 107. Làm thêm giờ

1. Overtime hours are the period of work performed beyond normal working hours as prescribed by law, collective bargaining agreements, or internal labor regulations.

1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. An employer may use an employee for overtime work upon satisfying all the following requirements:

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Must obtain the consent of the employee;

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Ensure that the employee's overtime hours do not exceed 50% of the normal working hours in 01 day; in case of applying the regulation on normal working hours on a weekly basis, the total of normal working hours and overtime hours shall not exceed 12 hours in 01 day; and not exceed 40 hours in 01 month;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Ensure that the employee's overtime hours do not exceed 200 hours in 01 year, except for the cases specified in Clause 3 of this Article.

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

3. An employer may use an employee for overtime work not exceeding 300 hours in 01 year in a number of industries, trades, jobs, or cases as follows:

3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

a) Manufacture and processing for export of textile, garment, leather, footwear, electrical, and electronic products, and processing of agricultural, forestry, salt, and aquatic products;

a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

b) Generation and supply of electricity, telecommunications, oil refining; water supply and drainage;

b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) Handling work that requires employees with high professional and technical qualifications where the labor market cannot adequately and timely supply;

c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d) Handling urgent and unavoidable work due to the seasonal nature or timing of raw materials or products, or handling work arising from unforeseen objective factors, consequences of weather, natural disasters, fires, hostilities, shortage of power, shortage of raw materials, or technical incidents of production lines;

d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

đ) Other cases as prescribed by the Government.

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

4. When organizing overtime work under Clause 3 of this Article, the employer must notify the specialized labor agency under the People's Committee of the province in writing.

4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

5. The Government shall detail this Article.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 108. Overtime work in special cases

Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

An employer has the right to require an employee to work overtime on any day without limits on overtime hours as specified in Article 107 of this Code, and the employee may not refuse in the following cases:

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

1. Executing mobilization or call-up orders to ensure national defense and security tasks as prescribed by law;

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. Performing duties to protect human lives and property of agencies, organizations, and individuals in preventing and overcoming the consequences of natural disasters, fires, dangerous epidemics, and catastrophes, except where there is a risk affecting the life and health of the employee under the law on occupational safety and health.

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Section 2. REST PERIODS

Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Article 109. Breaks during working hours

Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc

1. An employee working according to the working hours specified in Article 105 of this Code for 06 hours or more in a day is entitled to a break of at least 30 consecutive minutes, or at least 45 consecutive minutes when working at night.

1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Where an employee works in continuous shifts for 06 hours or more, the break time shall be counted into working hours.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

2. In addition to the break time specified in Clause 1 of this Article, the employer shall arrange short breaks for the employee and record them in the internal labor regulations.

2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.

Article 110. Shift breaks

Điều 110. Nghỉ chuyển ca

Employees working in shifts are entitled to a break of at least 12 hours before transitioning to another shift.

Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Article 111. Weekly days off

Điều 111. Nghỉ hằng tuần

1. Each week, an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive hours. In special cases where weekly days off cannot be taken due to the work cycle, the employer is responsible for ensuring that the employee has an average of at least 04 days off in 01 month.

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. The employer has the right to determine and schedule weekly days off on Sunday or another fixed day of the week, but must record it in the internal labor regulations.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

3. If a weekly day off coincides with a public holiday or Tet specified in Clause 1 Article 112 of this Code, the employee is entitled to take compensatory leave for the weekly day off on the next working day.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Article 112. Public holidays, Tet

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Employees are entitled to take leave with full pay on the following public holidays and Tet:

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) New Year's Day: 01 day (January 01 of the solar calendar);

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Lunar New Year (Tet): 05 days;

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Victory Day: 01 day (April 30 of the solar calendar);

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) International Labor Day: 01 day (May 01 of the solar calendar);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) National Day: 02 days (September 02 of the solar calendar and 01 day immediately preceding or following);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Hung Kings Commemoration Day: 01 day (the 10th day of the 3rd month of the lunar calendar).

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. In addition to the days off specified in Clause 1 of this Article, foreign employees working in Vietnam are entitled to 01 traditional national holiday and 01 National Day of their country.

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Annually, based on practical conditions, the Prime Minister shall decide specific days off as specified in Points b and đ Clause 1 of this Article.

3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.

Article 113. Annual leave

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. An employee who has worked for full 12 months for an employer is entitled to annual leave with full pay under the employment contract as follows:

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 working days for employees working under normal conditions;

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 working days for minor employees, employees with disabilities, and employees doing heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 working days for employees doing extremely heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs.

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. An employee who has worked for less than 12 months for an employer is entitled to annual leave proportional to the number of months worked.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Where, due to severance or job loss, an employee has not taken annual leave or has not used up all annual leave days, the employer shall pay wages for the untaken leave days.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. The employer is responsible for establishing an annual leave schedule after consulting the employees and must notify the employees in advance. An employee may agree with the employer to take annual leave in multiple installments or combine leave up to a maximum of once every 03 years.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. When taking annual leave before the wage payment deadline, the employee is entitled to a wage advance in accordance with Clause 3 Article 101 of this Code.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. When taking annual leave, if the employee travels by road, railway, or waterway and the round-trip travel time exceeds 02 days, from the 03rd day onwards, the travel time shall be added to the annual leave days and shall only be counted for 01 leave period per year.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. The Government shall detail this Article.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

Article 114. Additional annual leave based on seniority

Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

For every full 05 years of working for an employer, the number of annual leave days of an employee as specified in Clause 1 Article 113 of this Code shall be increased by 01 corresponding day.

Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Article 115. Personal leave, unpaid leave

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. An employee is entitled to personal leave with full pay and must notify the employer in the following cases:

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Marriage: 03 days off;

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Marriage of a biological child or adopted child: 01 day off;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Death of a biological father, biological mother, adoptive father, adoptive mother; biological father, biological mother, adoptive father, adoptive mother of the spouse; spouse; biological child, adopted child: 03 days off.

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. An employee is entitled to 01 day of unpaid leave and must notify the employer upon the death of a paternal grandfather, paternal grandmother, maternal grandfather, maternal grandmother, biological brother, biological sister, or biological sibling; marriage of a father or mother; marriage of a biological brother, biological sister, or biological sibling.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. In addition to the provisions of Clauses 1 and 2 of this Article, an employee may agree with the employer to take unpaid leave.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Section 3. WORKING HOURS AND REST PERIODS FOR PERSONS PERFORMING JOBS OF A SPECIAL NATURE

Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT

Article 116. Working hours and rest periods for persons performing jobs of a special nature

Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt

For jobs of a special nature in road, rail, water, and air transport; offshore petroleum exploration and exploitation; working at sea; in the arts; using radiation and nuclear technology; applying high-frequency wave technology; informatics and information technology; application research of advanced science and technology; industrial design; divers' work; pit mining; seasonal production work and processing work under orders; 24/24-hour on-duty work; and other jobs of a special nature as prescribed by the Government, managing Ministries and sectors shall specifically provide for working hours and rest periods after reaching consensus with the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and must comply with Article 109 of this Code.

Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.

Chapter VIII LABOR DISCIPLINE, MATERIAL RESPONSIBILITY

Chương VIII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Section 1. LABOR DISCIPLINE

Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Article 117. Labor discipline

Điều 117. Kỷ luật lao động

Labor discipline comprises regulations on compliance with time, technology, and production and business administration promulgated by the employer in internal labor regulations and prescribed by law.

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Article 118. Internal labor regulations

Điều 118. Nội quy lao động

1. Employers must promulgate internal labor regulations; if employing 10 or more employees, internal labor regulations must be in writing.

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. The contents of internal labor regulations must not be contrary to labor law and relevant legal provisions. Internal labor regulations include the following principal contents:

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Working hours, rest periods;

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Order at the workplace;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) Occupational safety and health;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Prevention and combat of sexual harassment at the workplace; order and procedures for handling sexual harassment at the workplace;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Protection of assets, business secrets, technology secrets, and intellectual property of the employer;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Cases where employees may be temporarily transferred to perform work other than that in the employment contract;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Violations of labor discipline by employees and forms of labor discipline handling;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Material responsibility;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Persons with competence to handle labor discipline.

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Prior to promulgating or amending and supplementing internal labor regulations, the employer must consult the internal employees' representative organization, where such organization exists.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Internal labor regulations must be notified to employees and their main contents must be posted at necessary locations in the workplace.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. The Government shall detail this Article.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 119. Registration of internal labor regulations

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Employers employing 10 or more employees must register internal labor regulations with the specialized labor agency under the People's Committee of the province where the employer has registered its business.

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. Within 10 days from the date of promulgating the internal labor regulations, the employer must submit a dossier of registration of internal labor regulations.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Within 07 working days from the date of receiving the registration dossier, if the contents of the internal labor regulations contain provisions contrary to law, the specialized labor agency under the People's Committee of the province shall notify and guide the employer to amend, supplement, and re-register them.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

4. Employers having branches, units, and production and business establishments located in different localities shall send the registered internal labor regulations to the specialized labor agencies under the People's Committees of the provinces where such branches, units, and establishments are located.

4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5. Based on specific conditions, the specialized labor agency under the People's Committee of the province may authorize the specialized labor agency under the People's Committee of the district to carry out the registration of internal labor regulations in accordance with this Article.

5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.

Article 120. Dossier of registration of internal labor regulations

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

A dossier of registration of internal labor regulations comprises:

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

1. A written request for registration of internal labor regulations;

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

2. The internal labor regulations;

2. Nội quy lao động;

3. Written comments from the internal employees' representative organization, where such organization exists;

3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

4. Documents of the employer containing provisions related to labor discipline and material responsibility (if any).

4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Article 121. Validity of internal labor regulations

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Internal labor regulations shall take effect after 15 days from the date the competent state agency specified in Article 119 of this Code receives a complete registration dossier.

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Where an employer employing fewer than 10 employees promulgates internal labor regulations in writing, the effective date shall be decided by the employer in the internal labor regulations.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Article 122. Principles, order, and procedures for labor discipline handling

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. The handling of labor discipline is prescribed as follows:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) The employer must prove the fault of the employee;

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) There must be the participation of the internal employees' representative organization of which the employee being disciplined is a member;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) The employee must be present and has the right to defend themselves, or retain a lawyer or the employees' representative organization to defend them; where the employee is under 15 years of age, their legal representative must participate;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) The handling of labor discipline must be recorded in minutes.

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Multiple forms of labor discipline may not be applied to a single violation of labor discipline.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. When an employee simultaneously commits multiple violations of labor discipline, only the highest form of discipline corresponding to the most severe violation shall be applied.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Labor discipline shall not be handled against an employee during the following periods:

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Taking leave for illness or convalescence; taking leave with the employer's consent;

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Being held in temporary custody or temporary detention;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Awaiting the results of investigation, verification, and conclusion by competent agencies for violations specified in Clauses 1 and 2 Article 125 of this Code;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Female employee being pregnant; employee taking maternity leave or nursing a child under 12 months of age.

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Labor discipline shall not be handled against an employee who violates labor discipline while suffering from a mental illness or another illness that deprives them of the capacity to perceive or control their behavior.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. The Government shall prescribe the order and procedures for labor discipline handling.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Article 123. Statute of limitations for labor discipline handling

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. The statute of limitations for labor discipline handling is 06 months from the date the violation occurs; where the violation is directly related to finance, assets, or disclosure of technology secrets or business secrets of the employer, the statute of limitations for labor discipline handling is 12 months.

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Upon the expiration of the periods specified in Clause 4 Article 122 of this Code, if the statute of limitations has expired or remains for less than 60 days, the statute of limitations for labor discipline handling may be extended, but shall not exceed 60 days from the date of expiration of the aforesaid periods.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. The employer must issue the decision on labor discipline handling within the time limits specified in Clauses 1 and 2 of this Article.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Article 124. Forms of labor discipline handling

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Reprimand.

1. Khiển trách.

2. Deferment of wage increase for no more than 06 months.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Demotion.

3. Cách chức.

4. Dismissal.

4. Sa thải.

Article 125. Application of the disciplinary measure of dismissal

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

The disciplinary measure of dismissal may be applied by an employer in the following cases:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. The employee commits acts of theft, embezzlement, gambling, intentional infliction of injury, or use of drugs at the workplace;

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. The employee commits acts of disclosing business secrets, technology secrets, infringing upon intellectual property rights of the employer, causing serious damage or threatening to cause extraordinarily serious damage to assets and interests of the employer, or committing sexual harassment at the workplace as provided in internal labor regulations;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. The employee has been disciplined by deferment of wage increase or demotion and commits a repeat violation while the discipline has not been expunged. A repeat violation means a case where an employee repeats an offense for which they have been disciplined and the discipline has not yet been expunged in accordance with Article 126 of this Code;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. The employee voluntarily abandons work for 05 cumulative days within a 30-day period or 20 cumulative days within a 365-day period from the first day of unauthorized absence without plausible reasons.

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Cases considered to have plausible reasons include natural disasters, fires, illness of the employee or their relatives certified by a competent medical examination and treatment establishment, and other cases specified in internal labor regulations.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Article 126. Expungement of discipline, reduction of duration of serving labor discipline

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. An employee subjected to a reprimand after 03 months, or subjected to deferment of wage increase after 06 months, or subjected to demotion after 03 years from the date of discipline handling, shall automatically have their discipline expunged if they do not commit further violations of labor discipline.

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. An employee subjected to the disciplinary measure of deferment of wage increase, after having served half of the term and showing progress through self-remedy, may be considered by the employer for a reduction in the duration.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Article 127. Prohibited acts when handling labor discipline

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Harming the health, honor, life, prestige, or dignity of employees.

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Imposing fines or wage deductions in lieu of labor discipline handling.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Handling labor discipline against an employee for a violation not specified in the internal labor regulations, not agreed in the concluded employment contract, or not prescribed by labor law.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Article 128. Work suspension

Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. The employer has the right to suspend an employee from work when the violation involves complex circumstances and it is deemed that allowing the employee to continue working would cause difficulties for verification. The work suspension of an employee may only be conducted after consultation with the internal employees' representative organization of which the employee under consideration for suspension is a member.

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

2. The period of work suspension shall not exceed 15 days, or 90 days in special cases. During the period of work suspension, the employee is entitled to an advance of 50% of the wage received prior to suspension.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Upon the expiration of the work suspension period, the employer must reinstate the employee.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Where the employee is subjected to labor discipline handling, the employee is not required to return the advanced wage amount.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Where the employee is not subjected to labor discipline handling, the employer must pay full wage for the duration of the work suspension.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY

Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Article 129. Compensation for damage

Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. An employee who damages tools or equipment or commits other acts causing damage to the employer's assets must compensate in accordance with law or the employer's internal labor regulations.

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Where an employee causes non-serious damage due to negligence with a value not exceeding 10 months of the regional minimum wage announced by the Government applied at the place where the employee works, the employee shall compensate at most 03 months' wage and have it deducted monthly from their wage in accordance with Clause 3 Article 102 of this Code.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. An employee who loses tools, equipment, or assets of the employer or other assets assigned by the employer, or consumes materials in excess of allowable norms, must compensate part or all of the damage according to market prices or internal labor regulations; if a liability contract is concluded, compensation shall be made according to the liability contract; where it is caused by natural disasters, fires, hostilities, dangerous epidemics, catastrophes, or objective events that cannot be foreseen and cannot be remedied despite all necessary and feasible measures having been taken, no compensation shall be required.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Article 130. Handling of compensation for damage

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. The consideration and decision on the level of compensation for damage must be based on fault, the extent of actual damage, and the actual circumstances of the employee's family, personal background, and assets.

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. The Government shall prescribe the order, procedures, and statute of limitations for handling compensation for damage.

2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.

Article 131. Complaints about labor discipline, material responsibility

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

A person disciplined, suspended from work, or ordered to pay compensation under the material responsibility regime who deems it unsatisfactory has the right to lodge a complaint with the employer, with a competent agency in accordance with law, or request the settlement of a labor dispute in accordance with procedures prescribed by law.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

The Government shall detail this Article.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chapter IX OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH

Chương IX AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Article 132. Compliance with laws on occupational safety and health

Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

Employers, employees, and agencies, organizations, and individuals related to labor, production, and business must implement the provisions of law on occupational safety and health.

Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Article 133. Occupational safety and health program

Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động

1. The Government shall decide on the National Program on Occupational Safety and Health.

1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.

2. People's Committees of provinces shall submit local Occupational Safety and Health Programs to People's Councils of the same level for decision, and integrate them into socio-economic development plans.

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.

Article 134. Assurance of occupational safety and health at the workplace

Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

1. Employers are responsible for fully implementing measures to ensure occupational safety and health at the workplace.

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

2. Employees are responsible for observing regulations, rules, procedures, and requirements on occupational safety and health; complying with law and mastering knowledge and skills regarding measures to ensure occupational safety and health at the workplace.

2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Chapter X SEPARATE PROVISIONS FOR FEMALE EMPLOYEES AND GENDER EQUALITY ASSURANCE

Chương X NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Article 135. State policies

Điều 135. Chính sách của Nhà nước

1. Guarantee equal rights for female and male employees, implement measures to ensure gender equality, and prevent and combat sexual harassment at the workplace.

1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Encourage employers to create conditions for female and male employees to have regular employment, and widely apply working regimes based on flexible timetables, part-time work, and home-based work.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

3. Adopt measures to create jobs, improve working conditions, enhance occupational skills, provide healthcare, and strengthen material and spiritual welfare for female employees to assist them in effectively developing their occupational capacity and harmoniously combining work life and family life.

3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

4. Adopt tax reduction policies for employers employing many female employees in accordance with tax laws.

4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

5. The State shall develop plans and measures to organize daycare centers and kindergartens in areas with large numbers of workers. Expand various forms of training favorable for female employees to acquire reserve occupations suitable for the physiological and physical characteristics and motherhood functions of women.

5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

6. The Government shall detail this Article.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 136. Responsibilities of employers

Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

1. Ensure the implementation of gender equality and measures to promote gender equality in recruitment, placement, job assignment, training, working hours, rest periods, wages, and other regimes.

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. Consult female employees or their representatives when deciding on issues related to the rights and interests of women.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Ensure sufficient and appropriate bathrooms and restrooms at the workplace.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Assist and support the construction of daycare centers and kindergartens, or cover part of the childcare and kindergarten expenses for employees.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

Article 137. Maternity protection

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Employers may not employ employees to work at night, work overtime, or go on long-distance business trips in the following cases:

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Pregnancy from the 07th month, or from the 06th month if working in mountainous, remote, border, or island areas;

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Nursing a child under 12 months of age, unless agreed to by the employee.

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Female employees doing heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs, or extremely heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs, or occupations or jobs adversely affecting reproductive and parenting functions, upon pregnancy and notification to the employer, shall be transferred to lighter or safer work or have 01 working hour reduced daily without any reduction in wages and rights and benefits until the child reaches 12 months of age.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Employers may not dismiss or unilaterally terminate employment contracts with employees for reasons of marriage, pregnancy, maternity leave, or nursing a child under 12 months of age, except where the employer being an individual dies, is declared by a Court to have lost civil act capacity, to be missing, or to be dead, or the employer not being an individual ceases operation or is notified by the specialized business registration agency under the People's Committee of the province that there is no legal representative or person authorized to perform the rights and obligations of the legal representative.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Where an employment contract expires while a female employee is pregnant or nursing a child under 12 months of age, priority shall be given to concluding a new employment contract.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Female employees during menstruation are entitled to a daily break of 30 minutes, and while nursing a child under 12 months of age are entitled to a daily break of 60 minutes during working time. Such break time shall still be paid full wages under the employment contract.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Article 138. Right of pregnant female employees to unilaterally terminate or suspend employment contracts

Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

1. A pregnant female employee who has a certificate from a competent medical examination and treatment establishment certifying that continuing to work will adversely affect the fetus has the right to unilaterally terminate the employment contract or temporarily suspend the performance of the employment contract.

1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

In case of unilaterally terminating or temporarily suspending the performance of the employment contract, she must notify the employer accompanied by the certificate from the competent medical examination and treatment establishment confirming that continuing to work will adversely affect the fetus.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. In case of temporary suspension of employment contract performance, the suspension period shall be agreed upon by the employee and the employer, but must at least equal the period prescribed for temporary leave by the competent medical examination and treatment establishment. Where there is no designation of leave duration from a competent medical examination and treatment establishment, the two parties shall agree on the period of temporary suspension of employment contract performance.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Article 139. Maternity leave

Điều 139. Nghỉ thai sản

1. Female employees are entitled to 06 months of maternity leave before and after childbirth; the prenatal leave period shall not exceed 02 months.

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Where a female employee gives birth to twins or more, from the 02nd child onwards, the mother is entitled to an additional 01 month of leave for each child.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

2. During maternity leave, female employees are entitled to maternity benefits in accordance with the law on social insurance.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Upon the expiration of the maternity leave specified in Clause 1 of this Article, if having a need, a female employee may take additional unpaid leave upon agreement with the employer.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. Prior to the expiration of the maternity leave specified in Clause 1 of this Article, a female employee may return to work after taking at least 04 months of leave, provided that the employee gives prior notice, obtains the consent of the employer, and has certification from a competent medical examination and treatment establishment that returning to work early is not harmful to her health. In this case, in addition to wages for working days paid by the employer, the female employee shall continue to receive maternity allowance in accordance with the law on social insurance.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

5. Male employees whose wives give birth, employees adopting children under 06 months of age, surrogate mothers, and intended mothers are entitled to leave to enjoy maternity regimes in accordance with the law on social insurance.

5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Article 140. Employment assurance for employees on maternity leave

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

Employees are guaranteed their previous employment upon returning to work after taking the full leave period specified in Clauses 1, 3, and 5 Article 139 of this Code without any reduction in wages and rights and benefits compared to prior to maternity leave; where the previous job is no longer available, the employer must arrange another job for them with a wage not lower than that received prior to maternity leave.

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Article 141. Subsidies during periods of caring for sick children, pregnancy, and implementing contraceptive measures

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

During the leave period to care for a sick child under 07 years of age, attend prenatal check-ups, or in case of miscarriage, curettage, suction, stillbirth, pathological abortion, or implementation of contraceptive or sterilization measures, employees are entitled to subsidies in accordance with the law on social insurance.

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Article 142. Occupations and jobs adversely affecting reproductive and parenting functions

Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con

1. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of occupations and jobs that adversely affect reproductive and parenting functions.

1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

2. Employers must provide full information on the hazardous nature, risks, and requirements of the job for employees to choose, and must ensure occupational safety and health conditions for employees as prescribed when employing them to perform jobs on the list specified in Clause 1 of this Article.

2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.

Chapter XI SEPARATE PROVISIONS FOR MINOR EMPLOYEES AND CERTAIN OTHER EMPLOYEES

Chương XI NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Section 1. MINOR EMPLOYEES

Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

Article 143. Minor employees

Điều 143. Lao động chưa thành niên

1. A minor employee is an employee under 18 years of age.

1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.

2. Persons aged from full 15 years to under 18 years may not perform jobs or work at workplaces specified in Article 147 of this Code.

2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.

3. Persons aged from full 13 years to under 15 years may only perform light work according to the list promulgated by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs.

3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

4. Persons under 13 years of age may only perform jobs specified in Clause 3 Article 145 of this Code.

4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.

Article 144. Principles of employing minor labor

Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên

1. Minor employees may only perform work suitable to their health to ensure the development of their physical, intellectual, and personality traits.

1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.

2. Employers employing minor labor are responsible for taking care of employees regarding labor, health, and study during their working process.

2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.

3. When employing minor labor, the employer must obtain the consent of their father, mother, or guardian; establish a separate tracking log, recording full name, date of birth, current job, and results of periodic health checks, and present it upon request by competent state agencies.

3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

4. Employers must create opportunities for minor employees to attend cultural education, vocational education, training, retraining, and improvement of occupational skills.

4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Article 145. Employment of persons under 15 years of age

Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. When employing a person under 15 years of age, the employer must comply with the following provisions:

1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

a) Conclude an employment contract in writing with the person under 15 years of age and their legal representative;

a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

b) Arrange working hours so as not to affect the study time of the person under 15 years of age;

b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;

c) Obtain a health certificate from a competent medical examination and treatment establishment certifying that the health of the person under 15 years of age is suitable for the work, and organize periodic health checks at least once every 06 months;

c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;

d) Ensure working conditions and occupational safety and health suitable for the age group.

d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.

2. Employers may only recruit and employ persons aged from full 13 years to under 15 years to perform light work in accordance with Clause 3 Article 143 of this Code.

2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.

3. Employers may not recruit and employ persons under 13 years of age to work, except for arts, physical education, and sports jobs that do not harm the physical, intellectual, and personality development of persons under 13 years of age, and subject to the consent of the specialized labor agency under the People's Committee of the province.

3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall detail this Article.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.

Article 146. Working hours of minors

Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên

1. The working hours of a person under 15 years of age shall not exceed 04 hours in 01 day and 20 hours in 01 week; no overtime work or night work is permitted.

1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. The working hours of a person aged from full 15 years to under 18 years shall not exceed 08 hours in 01 day and 40 hours in 01 week. Persons aged from full 15 years to under 18 years may work overtime and work at night in certain occupations and jobs according to the list promulgated by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs.

2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

Article 147. Jobs and workplaces prohibited for employees aged from full 15 years to under 18 years

Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

1. It is prohibited to employ employees aged from full 15 years to under 18 years to perform the following jobs:

1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:

a) Carrying, lifting, and hauling heavy objects exceeding the physical capacity of minors;

a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;

b) Manufacturing and trading in alcohol, wine, beer, cigarettes, psychoactive substances, or other addictive substances;

b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;

c) Manufacturing, using, or transporting chemicals, gases, or explosives;

c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;

d) Maintaining and servicing equipment and machinery;

d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

đ) Demolishing construction works;

đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;

e) Smelting, blowing, casting, rolling, stamping, and welding metals;

e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;

g) Sea diving, offshore fishing;

g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;

h) Other jobs harmful to the physical, intellectual, and personality development of minors.

h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

2. It is prohibited to employ employees aged from full 15 years to under 18 years to work at the following workplaces:

2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:

a) Underwater, underground, in caves, or in tunnels;

a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

b) Construction sites;

b) Công trường xây dựng;

c) Slaughterhouses;

c) Cơ sở giết mổ gia súc;

d) Casinos, bars, discotheques, karaoke bars, hotels, motels, saunas, massage establishments; lottery retail points, video game service establishments;

d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;

đ) Other workplaces harmful to the physical, intellectual, and personality development of minors.

đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

3. The Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall prescribe the lists under Point h Clause 1 and Point đ Clause 2 of this Article.

3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.

Section 2. ELDERLY EMPLOYEES

Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI

Article 148. Elderly employees

Điều 148. Người lao động cao tuổi

1. An elderly employee is a person who continues to work after reaching the age specified in Clause 2 Article 169 of this Code.

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.

2. An elderly employee has the right to agree with the employer on reducing daily working hours or applying a part-time work regime.

2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. The State encourages the employment of elderly employees in work suitable to their health to guarantee the right to work and efficiently utilize human resources.

3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Article 149. Employment of elderly employees

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. When employing elderly employees, the two parties may agree to conclude definite-term employment contracts multiple times.

1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

2. When an elderly employee receiving a pension under the Law on Social Insurance works under a new employment contract, in addition to the benefits received under the pension regime, the elderly employee is entitled to wages and other benefits in accordance with law and the employment contract.

2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. Employers may not employ elderly employees in heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs, or extremely heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs that adversely affect the health of elderly employees, unless safe working conditions are guaranteed.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

4. Employers are responsible for taking care of the health of elderly employees at the workplace.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

Section 3. VIETNAMESE EMPLOYEES WORKING ABROAD, EMPLOYEES FOR FOREIGN ORGANIZATIONS AND INDIVIDUALS IN VIETNAM, FOREIGN EMPLOYEES WORKING IN VIETNAM

Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

Article 150. Vietnamese employees working abroad, employees for foreign organizations and individuals in Vietnam

Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1. The State encourages enterprises, agencies, organizations, and individuals to seek and expand labor markets to send Vietnamese employees to work abroad.

1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Vietnamese employees working abroad must comply with the provisions of Vietnamese law and the host country's law, unless otherwise provided by international treaties to which the Socialist Republic of Vietnam is a member.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

2. Vietnamese citizens working for foreign organizations in Vietnam, in industrial zones, economic zones, export processing zones, high-tech zones, or working for individuals who are foreign citizens in Vietnam must comply with Vietnamese law and are protected by law.

2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.

3. The Government shall detail the recruitment and management of Vietnamese employees working for foreign organizations and individuals in Vietnam.

3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

Article 151. Conditions for foreign employees working in Vietnam

Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. A foreign employee working in Vietnam is a person of foreign nationality who must satisfy the following conditions:

1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

a) Be full 18 years of age or older and have full civil act capacity;

a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Possess professional, technical, occupational qualifications and work experience; have sufficient health as prescribed by the Minister of Health;

b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) Not currently serving a sentence or not having an unexpunged criminal record, or not being prosecuted for criminal liability under foreign law or Vietnamese law;

c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d) Possess a work permit granted by a competent Vietnamese state agency, except for the cases specified in Article 154 of this Code.

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2. The term of an employment contract for a foreign employee working in Vietnam must not exceed the duration of the Work Permit. When employing foreign employees to work in Vietnam, the two parties may agree to conclude definite-term employment contracts multiple times.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

3. Foreign employees working in Vietnam must comply with Vietnamese labor law and are protected by Vietnamese law, unless otherwise provided by international treaties to which the Socialist Republic of Vietnam is a member.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

Article 152. Conditions for recruiting and employing foreign employees to work in Vietnam

Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. Enterprises, agencies, organizations, individuals, and contractors may only recruit foreign employees for job positions of managers, executives, experts, and technical workers that Vietnamese employees cannot yet satisfy according to production and business needs.

1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Enterprises, agencies, organizations, and individuals, before recruiting foreign employees to work in Vietnam, must explain their labor usage needs and obtain written approval from competent state agencies.

2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Contractors, before recruiting and employing foreign labor to work in Vietnam, must declare specifically the job positions, professional and technical qualifications, work experience, and working time requiring foreign labor to execute the contract package, and obtain written approval from competent state agencies.

3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Article 153. Responsibilities of employers and foreign employees

Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

1. Foreign employees must present their work permits upon request by competent state agencies.

1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. A foreign employee working in Vietnam without a work permit shall be forced to leave the country or deported in accordance with the law on entry, exit, transit, and residence of foreigners in Vietnam.

2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.

3. Employers employing foreign employees to work for them without work permits shall be handled in accordance with law.

3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Article 154. Foreign employees working in Vietnam exempt from work permit requirements

Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động

1. Being an owner or capital contributing member of a limited liability company with a capital contribution value as prescribed by the Government.

1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

2. Is the Chairperson of the Board of Directors or a member of the Board of Directors of a joint-stock company with a capital contribution value as prescribed by the Government.

2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

3. Is the Head of a representative office or project, or is primarily responsible for the operations of an international organization or foreign non-governmental organization in Vietnam.

3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.

4. Enters Vietnam for a period of less than 03 months to conduct service offers.

4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

5. Enters Vietnam for a period of less than 03 months to resolve complicated technical or technological incidents and situations arising that affect or threaten to affect production and business, which cannot be handled by Vietnamese experts and foreign experts currently in Vietnam.

5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.

6. Is a foreign lawyer who has been granted a License to practice law in Vietnam in accordance with the Law on Lawyers.

6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.

7. Cases subject to the provisions of an international treaty to which the Socialist Republic of Vietnam is a member.

7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

8. Foreigners who marry Vietnamese citizens and reside in the territory of Vietnam.

8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

9. Other cases as prescribed by the Government.

9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

8a. High-quality human resources in the digital technology industry in accordance with the law on the digital technology industry.

8a. Nhân lực công nghiệp công nghệ số chất lượng cao theo quy định của pháp luật về công nghiệp công nghệ số.

Article 155. Term of work permits

Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động

The term of a work permit shall be a maximum of 02 years; in case of extension, it may only be extended once for a maximum term of 02 years.

Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

Article 156. Cases where a work permit ceases to be valid

Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

1. The work permit expires.

1. Giấy phép lao động hết thời hạn.

2. The labor contract is terminated.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động.

3. The contents of the labor contract are not consistent with the contents of the granted work permit.

3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

4. Working not in accordance with the contents of the granted work permit.

4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.

5. The contract in the field that serves as the basis for the issuance of the work permit expires or is terminated.

5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.

6. There is a written notification from the foreign party terminating the dispatch of the foreign employee to work in Vietnam.

6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

7. The Vietnamese enterprise, organization, partner, or foreign organization in Vietnam employing the foreign employee ceases its operations.

7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.

8. The work permit is revoked.

8. Giấy phép lao động bị thu hồi.

Article 157. Issuance, re-issuance, extension, and revocation of work permits and certificates of exemption from work permit

Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động

The Government shall prescribe the conditions, order, and procedures for issuance, re-issuance, extension, and revocation of work permits and certificates of exemption from work permit for foreign employees working in Vietnam.

Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Section 4. EMPLOYEES WITH DISABILITIES

Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Article 158. State policies toward employees with disabilities

Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật

The State protects the right to work and to self-create employment of employees with disabilities; has appropriate incentive and preferential policies for employers in job creation and recruitment of employees with disabilities in accordance with the law on persons with disabilities.

Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.

Article 159. Employment of persons with disabilities

Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Employers must ensure working conditions, work tools, and occupational safety and health, and organize periodic health examinations suitable for employees with disabilities.

1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.

2. Employers must consult employees with disabilities when deciding on matters related to their rights and interests.

2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.

Article 160. Prohibited acts when employing persons with disabilities

Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Employing employees who are persons with mild disabilities who have suffered a working capacity reduction of 51% or more, persons with severe disabilities, or persons with particularly severe disabilities to work overtime or work at night, unless agreed upon by the employee with disabilities.

1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.

2. Employing employees with disabilities to perform heavy, hazardous, or dangerous work on the list promulgated by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs without the consent of the persons with disabilities after having been fully informed of such work by the employer.

2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.

Section 5. DOMESTIC WORKERS

Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Article 161. Domestic workers

Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình

1. A domestic worker is an employee who regularly performs domestic work for one or more households.

1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

Domestic work includes housework, housekeeping, childcare, patient care, elderly care, driving, gardening, and other work for the household that is not related to commercial activities.

Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.

2. The Government shall prescribe regulations on domestic workers.

2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.

Article 162. Labor contracts for domestic workers

Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Employers must enter into written labor contracts with domestic workers.

1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.

2. The term of a labor contract for a domestic worker shall be agreed upon by both parties. Either party has the right to unilaterally terminate the labor contract at any time, but must give at least 15 days' prior notice.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.

3. Both parties shall agree in the labor contract on the form of wage payment, wage payment term, daily working hours, and accommodation.

3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.

Article 163. Obligations of employers when employing domestic workers

Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình

1. Fully perform the agreements entered into in the labor contract.

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Pay the domestic worker an amount for social insurance and health insurance in accordance with the law so that the employee can proactively participate in social insurance and health insurance.

2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

3. Respect the honor and dignity of the domestic worker.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. Provide hygienic meal and accommodation arrangements for the domestic worker if so agreed.

4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.

5. Create opportunities for the domestic worker to participate in general education and vocational education.

5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.

6. Pay travel expenses when the domestic worker resigns and returns to their place of residence, except where the domestic worker terminates the labor contract ahead of time.

6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Article 164. Obligations of domestic workers

Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình

1. Fully perform the agreements entered into in the labor contract.

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Must pay compensation as agreed upon or as prescribed by law if damaging or losing property of the employer.

2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.

3. Promptly notify the employer of any possibility or risk of causing accidents, threatening the safety, health, life, and property of the employer's family and themselves.

3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.

4. Denounce to competent authorities if the employer commits acts of mistreatment, sexual harassment, forced labor, or other acts in violation of the law.

4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.

Article 165. Prohibited acts for employers

Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

1. Mistreating, sexually harassing, forcing labor, or using physical force against domestic workers.

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Assigning work to domestic workers not in accordance with the labor contract.

2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.

3. Retaining personal identity papers of employees.

3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.

Section 6. SEVERAL OTHER CATEGORIES OF WORKERS

Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Article 166. Employees working in arts, physical training, sports, maritime, and aviation sectors

Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không

Employees working in the arts, physical training, sports, maritime, and aviation sectors are entitled to appropriate regimes on training, fostering, and enhancing professional qualifications and skills; labor contracts; wages, bonuses; working hours, rest periods; and occupational safety and health as prescribed by the Government.

Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.

Article 167. Homeworkers

Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà

Employees may agree with employers to take work home to perform.

Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.

Chapter XII SOCIAL INSURANCE, HEALTH INSURANCE, AND UNEMPLOYMENT INSURANCE

Chương XII BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP

Article 168. Participation in social insurance, health insurance, and unemployment insurance

Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. Employers and employees must participate in compulsory social insurance, health insurance, and unemployment insurance; employees are entitled to benefits in accordance with the law on social insurance, health insurance, and unemployment insurance.

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Employers and employees are encouraged to participate in other forms of insurance for employees.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.

2. During the period when an employee takes leave to enjoy social insurance benefits, the employer is not required to pay wages to the employee, unless otherwise agreed by both parties.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

3. For employees who are not subject to compulsory social insurance, health insurance, and unemployment insurance, the employer is responsible for paying concurrently with the wage payment period an additional amount to the employee equivalent to the level of compulsory social insurance, health insurance, and unemployment insurance contributions payable by the employer for the employee in accordance with the law on social insurance, health insurance, and unemployment insurance.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Article 169. Retirement age

Điều 169. Tuổi nghỉ hưu

1. Employees who satisfy the conditions on the duration of social insurance contributions in accordance with the law on social insurance are entitled to a pension upon reaching the retirement age.

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2. The retirement age of employees under normal working conditions shall be adjusted according to a roadmap until reaching full 62 years of age for male employees in 2028 and full 60 years of age for female employees in 2035.

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

From 2021, the retirement age of employees under normal working conditions shall be full 60 years and 03 months of age for male employees and full 55 years and 04 months of age for female employees; thereafter, an increase of 03 months per year for male employees and 04 months per year for female employees shall apply.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

3. Employees with reduced working capacity; performing particularly heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs; performing heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs; working in areas with exceptionally difficult socio-economic conditions may retire at a lower age, but by not more than 05 years younger than the age prescribed in Clause 2 of this Article at the time of retirement, unless otherwise provided by law.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Employees with high professional and technical qualifications and in certain special cases may retire at a higher age, but by not more than 05 years older than the age prescribed in Clause 2 of this Article at the time of retirement, unless otherwise provided by law.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

5. The Government shall specify this Article in detail.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chapter XIII REPRESENTATIVE ORGANIZATIONS OF EMPLOYEES AT THE BASE LEVEL

Chương XIII TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ

Article 170. Right to establish, join, and participate in activities of representative organizations of employees at the base level

Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Employees have the right to establish, join, and operate in trade unions in accordance with the Law on Trade Unions.

1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

2. Employees in an enterprise have the right to establish, join, and participate in activities of an enterprise-level employees' organization in accordance with Articles 172, 173, and 174 of this Code.

2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.

3. Representative organizations of employees specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article are equal in terms of rights and obligations in representing and protecting the lawful and legitimate rights and interests of employees in labor relations.

3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Article 171. Grassroots trade unions under the system of the Vietnam Trade Union organization

Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

1. Grassroots trade unions under the system of the Vietnam Trade Union organization are established in state agencies, organizations, units, and enterprises.

1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

2. The establishment, dissolution, organization, and operation of grassroots trade unions shall be carried out in accordance with the Law on Trade Unions.

2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

Article 172. Establishment and joining of enterprise-level employees' organizations

Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. An enterprise-level employees' organization is lawfully established and operates after a competent state authority grants registration.

1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

The organization and operation of an enterprise-level employees' organization must ensure the principles of compliance with the Constitution, the law, and its charter; voluntariness, autonomy, democracy, and transparency.

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

2. An enterprise-level employees' organization shall have its registration revoked when it violates the principles and objectives of the organization specified in Point b Clause 1 Article 174 of this Code, or an enterprise-level employees' organization ceases to exist in the event of division, separation, consolidation, merger, dissolution, or when the enterprise is dissolved or bankrupt.

2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.

3. Where an enterprise-level employees' organization joins the Vietnam Trade Union, it shall comply with the Law on Trade Unions.

3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

4. The Government shall prescribe regulations on dossiers, order, and procedures for registration; competence and procedures for granting registration and revoking registration; state management of finance and assets of enterprise-level employees' organizations; and division, separation, consolidation, merger, dissolution, and the right to associate of enterprise-level employees' organizations.

4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Article 173. Leadership board and members of enterprise-level employees' organizations

Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. At the time of registration, an enterprise-level employees' organization must have a minimum number of members who are employees working at the enterprise as prescribed by the Government.

1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. The leadership board shall be elected by the members of the enterprise-level employees' organization. Members of the leadership board must be Vietnamese employees currently working at the enterprise; must not be currently examined for criminal liability, serving penalties, or having unspent criminal records for crimes against national security, crimes infringing upon personal freedom or citizens' democratic freedom, or crimes infringing upon ownership under the Criminal Code.

2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Article 174. Charters of enterprise-level employees' organizations

Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. The charter of an enterprise-level employees' organization must contain the following principal contents:

1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Name and address of the organization; its emblem (if any);

a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);

b) Principles, objectives, and scope of operation, which are to protect the lawful and legitimate rights and interests of its members in labor relations at the enterprise; join hands with the employer in resolving issues concerning the rights, obligations, and interests of employees and the employer; and build progressive, harmonious, and stable labor relations;

b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;

c) Conditions and procedures for joining and withdrawing from the enterprise-level employees' organization.

c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

An enterprise-level employees' organization must not simultaneously include as members both ordinary employees and employees who directly participate in the decision-making process related to working conditions, recruitment of labor, labor discipline, termination of labor contracts, or reassignment of employees to other jobs;

Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;

d) Organizational structure, term of office, and representative of the organization;

d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;

đ) Principles of organization and operation;

đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;

e) Formality for adopting decisions of the organization.

e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.

Contents that must be decided by members by majority include adopting, amending, and supplementing the organization's charter; electing and dismissing the head and members of the leadership board of the organization; division, separation, consolidation, merger, name change, dissolution, and association of the organization; and joining the Vietnam Trade Union;

Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;

g) Membership fees, sources of assets and finance, and the management and use of assets and finance of the organization.

g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.

Financial receipts and expenditures of an enterprise-level employees' organization must be tracked, archived, and periodically disclosed annually to members of the organization;

Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;

h) Petitions and settlement of petitions of members within the internal organization.

h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.

2. The Government shall specify this Article in detail.

2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Article 175. Prohibited acts for employers related to the establishment, joining, and operation of representative organizations of employees at the base level

Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Discriminating against employees or members of the leadership board of a representative organization of employees at the base level on grounds of establishing, joining, or operating in a representative organization of employees, including:

1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a) Demanding participation in, non-participation in, or resignation from a representative organization of employees at the base level as a condition for recruitment, entry into, or renewal of a labor contract;

a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) Dismissing, disciplining, unilaterally terminating a labor contract, refusing to enter into or renew a labor contract, or reassigning an employee to another job;

b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;

c) Discriminating in terms of wages, working hours, and other rights and obligations in labor relations;

c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d) Obstructing or causing difficulties related to work in order to weaken the activities of the representative organization of employees at the base level.

d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Interfering with or manipulating the process of establishment, election, formulation of work plans, and performance of activities of a representative organization of employees at the base level, including providing financial support or other economic measures to invalidate or weaken the representative functions of a representative organization of employees at the base level or discriminating among representative organizations of employees at the base level.

2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Article 176. Rights of members of the leadership board of representative organizations of employees at the base level

Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Members of the leadership board of a representative organization of employees at the base level have the following rights:

1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:

a) To access employees at the workplace in the process of performing tasks of the representative organization of employees at the base level. The exercise of this right must ensure no disruption to normal operations of the employer;

a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;

b) To access the employer to perform representation tasks of the representative organization of employees at the base level;

b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) To use working time in accordance with Clause 2 and Clause 3 of this Article to perform the work of the representative organization of employees at the base level while continuing to be paid wages by the employer;

c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;

d) To enjoy other guarantees in labor relations and in the performance of representation functions as prescribed by law.

d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

2. The Government shall prescribe the minimum amount of time that an employer must allocate for all members of the leadership board of a representative organization of employees at the base level to perform the tasks of the representative organization based on the number of members of the organization.

2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.

3. The representative organization of employees at the base level and the employer shall agree on additional time beyond the minimum time prescribed in Clause 2 of this Article and the manner of using the working time of members of the leadership board of the representative organization of employees at the base level in accordance with practical conditions.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Article 177. Obligations of employers toward representative organizations of employees at the base level

Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. Obstructing or causing difficulties when employees carry out lawful activities to establish, join, and participate in activities of representative organizations of employees at the base level is prohibited.

1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Recognize and respect the rights of lawfully established representative organizations of employees at the base level.

2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

3. Must reach a written agreement with the leadership board of the representative organization of employees at the base level when unilaterally terminating a labor contract, transferring to another job, or disciplining by dismissal an employee who is a member of the leadership board of the representative organization of employees at the base level. If no agreement can be reached, the two parties must report to the specialized labor agency under the provincial-level People's Committee. The employer only has the right to make a decision after 30 days from the date of notifying the specialized labor agency under the provincial-level People's Committee. Where disagreeing with the employer's decision, the employee and the leadership board of the representative organization of employees at the base level have the right to request settlement of the labor dispute in accordance with the order and procedures prescribed by law.

3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. Must extend the entered labor contract until the end of the term of office for an employee who is a member of the leadership board of a representative organization of employees at the base level whose labor contract expires during their term of office.

4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

5. Other obligations as prescribed by law.

5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Article 178. Rights and obligations of representative organizations of employees at the base level in labor relations

Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

1. Conduct collective bargaining with the employer in accordance with this Code.

1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.

2. Conduct dialogue at the workplace in accordance with this Code.

2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.

3. Be consulted on the formulation of and supervise the implementation of wage scales, wage tables, labor norms, wage payment regulations, bonus regulations, internal labor regulations, and issues related to the rights and interests of employees who are its members.

3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.

4. Represent employees in the process of settling complaints and individual labor disputes when authorized by employees.

4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.

5. Organize and lead strikes in accordance with this Code.

5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.

6. Receive technical assistance from agencies and organizations lawfully registered to operate in Vietnam to study labor law; and understand the order and procedures for establishing representative organizations of employees and the conduct of representation activities in labor relations after being granted registration.

6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.

7. Be provided by the employer with a workplace and provided with information, ensuring conditions necessary for the operation of the representative organization of employees at the base level.

7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

8. Other rights and obligations as prescribed by law.

8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Chapter XIV SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES

Chương XIV GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Section 1. GENERAL PROVISIONS ON SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES

Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Article 179. Labor disputes

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. A labor dispute is a dispute over rights, obligations, and interests arising between the parties in the process of establishing, performing, or terminating labor relations; a dispute between representative organizations of employees; or a dispute arising from relations directly related to labor relations. Types of labor disputes include:

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a) Individual labor disputes between an employee and an employer; between an employee and an enterprise or organization sending employees to work abroad under a contract; between a sub-leased employee and a sub-leasing employer;

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Collective labor disputes over rights or interests between one or more representative organizations of employees and an employer or one or more employers' organizations.

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

2. A collective labor dispute over rights is a dispute between one or more representative organizations of employees and an employer or one or more employers' organizations arising in the following cases:

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) There are differences in the understanding and implementation of provisions of a collective bargaining agreement, internal labor regulations, other lawful regulations and agreements;

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) There are differences in the understanding and implementation of provisions of labor law;

b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

c) The employer discriminates against employees or members of the leadership board of a representative organization of employees on grounds of establishing, joining, or operating in a representative organization of employees; interferes with or manipulates the representative organization of employees; or violates the obligation of bargaining in good faith.

c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

3. Collective labor disputes over interests include:

3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Labor disputes arising during the collective bargaining process;

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b) When one party refuses to bargain or fails to conduct bargaining within the time limit prescribed by law.

b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Article 180. Principles of labor dispute settlement

Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

1. Respect the right of self-determination through negotiation of the parties throughout the labor dispute settlement process.

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Attach importance to settlement of labor disputes through conciliation and arbitration on the basis of respecting the rights and interests of the two disputing parties, respecting common interests of society, and not violating the law.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Public, transparent, objective, prompt, expeditious, and lawful.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Ensure the participation of representatives of the parties during the labor dispute settlement process.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Settlement of a labor dispute shall be conducted by an agency, organization, or individual competent to settle labor disputes upon request of a disputing party or at the proposal of a competent agency, organization, or individual with the consent of the disputing parties.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Article 181. Responsibilities of agencies and organizations in labor dispute settlement

Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động

1. State administrative agencies in charge of labor have the responsibility to coordinate with representative organizations of employees and representative organizations of employers to guide, support, and assist the parties in labor dispute settlement.

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall organize training to improve the professional capacity of labor mediators and labor arbitrators in labor dispute settlement.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.

3. Upon request, the specialized labor agency under the People's Committee shall serve as the focal point to receive requests for labor dispute settlement and is responsible for classifying, guiding, supporting, and assisting the parties in labor dispute settlement.

3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

Within 05 working days, the agency receiving the request for labor dispute settlement is responsible for transferring the request to a labor mediator in cases where the labor conciliation procedure is mandatory, transferring to the Arbitration Council where a request for settlement by the Arbitration Council is made, or guiding submission to the Court for settlement.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.

Article 182. Rights and obligations of the two parties in labor dispute settlement

Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

1. In labor dispute settlement, the parties have the following rights:

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) Participate directly or through a representative in the settlement process;

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Withdraw the request or change the contents of the request;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Request replacement of the person conducting the labor dispute settlement if there is reason to believe that such person may not be impartial or objective.

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. In labor dispute settlement, the parties have the following obligations:

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Fully and promptly provide documents and evidence to substantiate their requests;

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) Comply with the agreement reached, the decision of the Labor Arbitration Tribunal, or the legally effective judgment or decision of the Court.

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Article 183. Rights of agencies, organizations, and individuals competent to settle labor disputes

Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Agencies, organizations, and individuals competent to settle labor disputes have the right, within the scope of their duties and powers, to request the disputing parties and relevant agencies, organizations, and individuals to provide documents and evidence, solicit expert examinations, and invite witnesses and relevant persons.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.

Article 184. Labor mediators

Điều 184. Hòa giải viên lao động

1. Labor mediators are persons appointed by Chairpersons of provincial-level People's Committees to conciliate labor disputes and disputes over vocational training contracts; and to support the development of labor relations.

1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

2. The Government shall prescribe the criteria, order, and procedures for appointment, regimes, operating conditions, and management of labor mediators; and the competence, order, and procedures for designating labor mediators.

2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.

Article 185. Labor Arbitration Councils

Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động

1. Chairpersons of provincial-level People's Committees decide to establish Labor Arbitration Councils and appoint the Chairperson, secretary, and labor arbitrators of Labor Arbitration Councils. The term of office of a Labor Arbitration Council is 05 years.

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.

2. The number of labor arbitrators of a Labor Arbitration Council shall be decided by the Chairperson of the provincial-level People's Committee, with at least 15 persons, consisting of equal numbers nominated by the parties, specifically as follows:

2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:

a) At least 05 members nominated by the specialized labor agency under the provincial-level People's Committee, of which the Council Chairperson is a leadership representative and the Council secretary is an official of the specialized labor agency under the provincial-level People's Committee;

a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

b) At least 05 members nominated by the provincial-level trade union;

b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;

c) At least 05 members unanimously nominated by representative organizations of employers in the province.

c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.

3. Criteria and working regimes of labor arbitrators are prescribed as follows:

3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:

a) Labor arbitrators must be knowledgeable in law, have experience in the field of labor relations, and possess prestige and impartiality;

a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;

b) When nominating labor arbitrators in accordance with Clause 2 of this Article, the specialized labor agency under the provincial-level People's Committee, the provincial-level trade union, and representative organizations of employers may nominate persons from their own agencies or organizations or nominate other persons fully satisfying the prescribed criteria for labor arbitrators;

b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;

c) The secretary of the Labor Arbitration Council shall perform the standing duties of the Labor Arbitration Council. Labor arbitrators may work on a full-time or part-time basis.

c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.

4. Upon receipt of a request for labor dispute settlement under Articles 189, 193, and 197 of this Code, the Labor Arbitration Council decides to establish a Labor Arbitration Tribunal to settle the dispute as follows:

4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:

a) The representative of each disputing party shall select 01 arbitrator from the list of labor arbitrators;

a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;

b) The labor arbitrators selected by the parties under Point a of this Clause shall reach agreement on selecting 01 other labor arbitrator to act as the Head of the Labor Arbitration Tribunal;

b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;

c) Where the disputing parties select the same arbitrator to settle the labor dispute, the Labor Arbitration Tribunal shall consist of only 01 selected labor arbitrator.

c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.

5. The Labor Arbitration Tribunal shall work on a collegial basis and decide by majority, except in the case specified in Point c Clause 4 of this Article.

5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.

6. The Government shall specify in detail the criteria, conditions, order, and procedures for appointment, relief of duty, regimes, and operating conditions of labor arbitrators and Labor Arbitration Councils; the organization and operation of Labor Arbitration Councils; and the establishment and operation of Labor Arbitration Tribunals specified in this Article.

6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.

Article 186. Prohibition of unilateral action during labor dispute settlement

Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết

While a labor dispute is being settled by a competent agency, organization, or individual within the time limit prescribed by this Code, neither party may take unilateral action against the other party.

Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.

Section 2. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR INDIVIDUAL LABOR DISPUTE SETTLEMENT

Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Article 187. Competence to settle individual labor disputes

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Agencies, organizations, and individuals competent to settle individual labor disputes include:

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Labor mediators;

1. Hòa giải viên lao động;

2. Labor Arbitration Councils;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. People's Courts.

3. Tòa án nhân dân.

Article 188. Order and procedures for conciliation of individual labor disputes by labor mediators

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Individual labor disputes must be settled through the conciliation procedure of labor mediators before requesting the Labor Arbitration Council or the Court to settle, except for the following labor disputes for which the conciliation procedure is not mandatory:

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) On disciplinary dismissal or cases of unilateral termination of labor contracts;

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) On damages and allowances upon termination of labor contracts;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Between domestic workers and employers;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) On social insurance in accordance with the law on social insurance, on health insurance in accordance with the law on health insurance, on unemployment insurance in accordance with the law on employment, and on insurance for occupational accidents and occupational diseases in accordance with the law on occupational safety and health;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) On damages between employees and enterprises or organizations sending employees to work abroad under contracts;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Between sub-leased employees and sub-leasing employers.

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Within 05 working days from the date on which the labor mediator receives a request from the party requesting dispute settlement or from the agency specified in Clause 3 Article 181 of this Code, the labor mediator must conclude the conciliation.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Both disputing parties must be present at the conciliation meeting. The disputing parties may authorize other persons to attend the conciliation meeting.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. The labor mediator is responsible for guiding and assisting the parties in negotiating to settle the dispute.

4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Where the parties reach an agreement, the labor mediator shall prepare a record of successful conciliation. The record of successful conciliation must bear the signatures of the disputing parties and the labor mediator.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Where the parties fail to reach an agreement, the labor mediator shall propose a conciliation option for the parties to consider. Where the parties accept the conciliation option, the labor mediator shall prepare a record of successful conciliation. The record of successful conciliation must bear the signatures of the disputing parties and the labor mediator.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Where the conciliation option is not accepted or a disputing party has been summoned validly for the second time but remains absent without a legitimate reason, the labor mediator shall prepare a record of unsuccessful conciliation. The record of unsuccessful conciliation must bear the signatures of the attending disputing party and the labor mediator.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. A copy of the record of successful conciliation or unsuccessful conciliation must be sent to the disputing parties within 01 working day from the date the record is prepared.

5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. Where one of the parties fails to implement the agreements in the record of successful conciliation, the other party has the right to request the Labor Arbitration Council or the Court to settle.

6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

7. In cases where the conciliation procedure is not mandatory as specified in Clause 1 of this Article, or where the time limit for conciliation specified in Clause 2 of this Article expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, or where conciliation is unsuccessful as specified in Clause 4 of this Article, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to settle the dispute:

7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Request the Labor Arbitration Council to settle in accordance with Article 189 of this Code;

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) Request the Court to settle.

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Article 189. Settlement of individual labor disputes by Labor Arbitration Councils

Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động

1. On the basis of consensus, the disputing parties have the right to request the Labor Arbitration Council to settle the dispute in the cases specified in Clause 7 Article 188 of this Code. When requesting the Labor Arbitration Council to settle the dispute, the parties may not simultaneously request the Court to settle, except in the cases specified in Clause 4 of this Article.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

2. Within 07 working days from the date of receiving the request for dispute settlement as specified in Clause 1 of this Article, a Labor Arbitration Tribunal must be established to settle the dispute.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Within 30 days from the date on which the Labor Arbitration Tribunal is established, the Labor Arbitration Tribunal must issue a decision on the settlement of the dispute and send it to the disputing parties.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. Where the time limit specified in Clause 2 of this Article expires but the Labor Arbitration Tribunal is not established, or the time limit specified in Clause 3 of this Article expires but the Labor Arbitration Tribunal fails to issue a decision on dispute settlement, the parties have the right to request the Court to settle.

4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

5. Where one of the parties fails to execute the decision on dispute settlement of the Labor Arbitration Tribunal, the parties have the right to request the Court to settle.

5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Article 190. Statute of limitations for requesting settlement of individual labor disputes

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. The statute of limitations for requesting a labor mediator to conduct conciliation of an individual labor dispute is 06 months from the date of detecting the act by which the disputing party considers its lawful rights and interests to have been infringed upon.

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. The statute of limitations for requesting the Labor Arbitration Council to settle an individual labor dispute is 09 months from the date of detecting the act by which the disputing party considers its lawful rights and interests to have been infringed upon.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. The statute of limitations for requesting the Court to settle an individual labor dispute is 01 year from the date of detecting the act by which the disputing party considers its lawful rights and interests to have been infringed upon.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Where the requesting person proves that due to a force majeure event, objective obstacle, or other reason prescribed by law, they were unable to submit a request within the time limit prescribed in this Article, the duration of such force majeure event, objective obstacle, or reason shall not be calculated into the statute of limitations for requesting individual labor dispute settlement.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Section 3. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR SETTLEMENT OF COLLECTIVE LABOR DISPUTES OVER RIGHTS

Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN

Article 191. Competence to settle collective labor disputes over rights

Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Agencies, organizations, and individuals competent to settle collective labor disputes over rights include:

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Labor mediators;

a) Hòa giải viên lao động;

b) Labor Arbitration Councils;

b) Hội đồng trọng tài lao động;

c) People's Courts.

c) Tòa án nhân dân.

2. Collective labor disputes over rights must be settled through the conciliation procedure of labor mediators before requesting the Labor Arbitration Council or the Court to settle.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Article 192. Order and procedures for settlement of collective labor disputes over rights

Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. The order and procedures for conciliation of collective labor disputes over rights shall comply with Clauses 2, 3, 4, 5, and 6 Article 188 of this Code.

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.

For disputes specified in Points b and c Clause 2 Article 179 of this Code where a violation of law is determined, the labor mediator shall prepare a record and transfer the dossiers and documents to the competent authority for consideration and handling in accordance with the law.

Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

2. In cases where conciliation is unsuccessful or the time limit for conciliation specified in Clause 2 Article 188 of this Code expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to settle the dispute:

2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Request the Labor Arbitration Council to settle in accordance with Article 193 of this Code;

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;

b) Request the Court to settle.

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Article 193. Settlement of collective labor disputes over rights by Labor Arbitration Councils

Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động

1. On the basis of consensus, the disputing parties have the right to request the Labor Arbitration Council to settle the dispute in cases where conciliation is unsuccessful, or where the time limit for conciliation specified in Clause 2 Article 188 of this Code expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, or where one of the parties fails to implement the agreements in the record of successful conciliation.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. Within 07 working days from the date of receiving the request for dispute settlement as specified in Clause 1 of this Article, a Labor Arbitration Tribunal must be established to settle the dispute.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Within 30 days from the date of its establishment, based on the provisions of labor law, registered collective bargaining agreements, internal labor regulations, and other lawful regulations and agreements, the Arbitration Tribunal must issue a decision on dispute settlement and send it to the disputing parties.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

For disputes specified in Points b and c Clause 2 Article 179 of this Code where a violation of law is determined, the Labor Arbitration Tribunal shall not issue a settlement decision but shall prepare a record and transfer the dossiers and documents to the competent authority for consideration and handling in accordance with the law.

Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

4. Where the parties choose to settle the dispute through the Labor Arbitration Council in accordance with this Article, during the time the Labor Arbitration Council is conducting dispute settlement, the parties may not simultaneously request the Court to settle.

4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.

5. When the time limit specified in Clause 2 of this Article expires but the Labor Arbitration Tribunal is not established, or the time limit specified in Clause 3 of this Article expires but the Labor Arbitration Tribunal fails to issue a decision on dispute settlement, the parties have the right to request the Court to settle.

5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

6. Where one of the parties fails to execute the decision on dispute settlement of the Labor Arbitration Tribunal, the parties have the right to request the Court to settle.

6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Article 194. Statute of limitations for requesting settlement of collective labor disputes over rights

Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. The statute of limitations for requesting a labor mediator to conduct conciliation of a collective labor dispute over rights is 06 months from the date of detecting the act by which the disputing party considers its lawful rights to have been infringed upon.

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. The statute of limitations for requesting the Labor Arbitration Council to settle a collective labor dispute over rights is 09 months from the date of detecting the act by which the disputing party considers its lawful rights to have been infringed upon.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. The statute of limitations for requesting the Court to settle a collective labor dispute over rights is 01 year from the date of detecting the act by which the disputing party considers its lawful rights to have been infringed upon.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Section 4. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR SETTLEMENT OF COLLECTIVE LABOR DISPUTES OVER INTERESTS

Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

Article 195. Competence to settle collective labor disputes over interests

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Organizations and individuals competent to settle collective labor disputes over interests include:

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Labor mediators;

a) Hòa giải viên lao động;

b) Labor Arbitration Councils.

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. Collective labor disputes over interests must be settled through the conciliation procedure of labor mediators before requesting the Labor Arbitration Council to settle or initiating strike procedures.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Article 196. Order and procedures for settlement of collective labor disputes over interests

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. The order and procedures for conciliation of collective labor disputes over interests shall comply with Clauses 2, 3, 4, and 5 Article 188 of this Code.

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. In case of successful conciliation, the record of successful conciliation must fully state the contents agreed upon by the parties, bearing the signatures of the disputing parties and the labor mediator. The record of successful conciliation has the same legal validity as the collective bargaining agreement of the enterprise.

2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

3. In cases where conciliation is unsuccessful, or where the time limit for conciliation specified in Clause 2 Article 188 of this Code expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, or where one of the parties fails to implement the agreements in the record of successful conciliation, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to settle the dispute:

3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Request the Labor Arbitration Council to settle in accordance with Article 197 of this Code;

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;

b) The representative organization of employees has the right to carry out the procedures specified in Articles 200, 201, and 202 of this Code to stage a strike.

b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Article 197. Settlement of collective labor disputes over interests by Labor Arbitration Councils

Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

1. On the basis of consensus, the disputing parties have the right to request the Labor Arbitration Council to settle the dispute in cases where conciliation is unsuccessful, or where the time limit for conciliation specified in Clause 2 Article 188 of this Code expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, or where one of the parties fails to implement the agreements in the record of successful conciliation.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. Within 07 working days from the date of receiving the request for dispute settlement as specified in Clause 1 of this Article, a Labor Arbitration Tribunal must be established to settle the dispute.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Within 30 days from the date of its establishment, based on the provisions of labor law, registered collective bargaining agreements, internal labor regulations, and other lawful regulations and agreements, the Labor Arbitration Tribunal must issue a decision on dispute settlement and send it to the disputing parties.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. When the parties choose to settle the dispute through the Labor Arbitration Council in accordance with this Article, the representative organization of employees may not stage a strike during the time the Labor Arbitration Council is conducting dispute settlement.

4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.

When the time limit specified in Clause 2 of this Article expires but the Labor Arbitration Tribunal is not established, or the time limit specified in Clause 3 of this Article expires but the Arbitration Tribunal fails to issue a decision on dispute settlement, or the employer being a disputing party fails to execute the decision on dispute settlement of the Labor Arbitration Tribunal, the representative organization of employees being a disputing party has the right to carry out the procedures specified in Articles 200, 201, and 202 of this Code to stage a strike.

Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Section 5. STRIKES

Mục 5. ĐÌNH CÔNG

Article 198. Strike

Điều 198. Đình công

A strike is a temporary, voluntary, and organized stoppage of work by employees in order to achieve demands in the process of labor dispute settlement, organized and led by the representative organization of employees having the right to collective bargaining that is a party to the collective labor dispute.

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.

Article 199. Cases where employees have the right to strike

Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công

A representative organization of employees that is a party to a collective labor dispute over interests has the right to carry out the procedures specified in Articles 200, 201, and 202 of this Code to stage a strike in the following cases:

Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:

1. Conciliation is unsuccessful, or the time limit for conciliation specified in Clause 2 Article 188 of this Code expires but the labor mediator fails to conduct conciliation;

1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. The Labor Arbitration Tribunal is not established or is established but fails to issue a decision on dispute settlement, or the employer being a disputing party fails to execute the decision on dispute settlement of the Labor Arbitration Tribunal.

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Article 200. Order of a strike

Điều 200. Trình tự đình công

1. Collect opinions on the strike in accordance with Article 201 of this Code.

1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.

2. Issue a decision on the strike and give notification of the strike in accordance with Article 202 of this Code.

2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.

3. Carry out the strike.

3. Tiến hành đình công.

Article 201. Collection of opinions on strikes

Điều 201. Lấy ý kiến về đình công

1. Prior to staging a strike, the representative organization of employees having the right to organize and lead the strike specified in Article 198 of this Code is responsible for collecting opinions of all employees or members of the leadership boards of the representative organizations of employees participating in bargaining.

1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

2. Contents of opinion collection include:

2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:

a) Agreement or disagreement with the strike;

a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;

b) The plan of the representative organization of employees regarding the contents specified in Points b, c, and d Clause 2 Article 202 of this Code.

b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.

3. The collection of opinions shall be conducted directly by voting ballots, signatures, or other forms.

3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.

4. The time, venue, and manner of collecting opinions on a strike shall be decided by the representative organization of employees and must be notified to the employer at least 01 day in advance. The collection of opinions must not affect the normal production and business operations of the employer. Employers must not cause difficulties, obstruct, or interfere with the process of collecting opinions on a strike conducted by representative organizations of employees.

4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Article 202. Decision on a strike and notification of strike starting time

Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công

1. When more than 50% of the persons consulted agree with the contents of the strike consultation in accordance with Clause 2 Article 201 of this Code, the representative organization of employees shall issue a written strike decision.

1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.

2. A strike decision must contain the following contents:

2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

a) Results of the strike consultation;

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) Starting time of the strike, venue of the strike;

b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

c) Scope of the strike;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) Demands of the employees;

d) Yêu cầu của người lao động;

đ) Full name and contact address of the representative of the representative organization of employees organizing and leading the strike.

đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. At least 05 working days prior to the strike starting date, the representative organization of employees organizing and leading the strike must send the written strike decision to the employer, the district-level People's Committee, and the specialized labor agency under the provincial-level People's Committee.

3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. By the strike starting time, if the employer still refuses to settle the demands of the employees, the representative organization of employees shall organize and lead the strike.

4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

Article 203. Rights of the parties prior to and during a strike

Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

1. Continue to negotiate to settle the contents of the collective labor dispute or jointly request a labor mediator or the Labor Arbitration Council to conduct conciliation and settle the labor dispute.

1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.

2. The representative organization of employees having the right to organize and lead the strike under Article 198 of this Code has the following rights:

2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:

a) Withdraw the strike decision if the strike has not occurred, or end the strike if it is taking place;

a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;

b) Request the Court to declare the strike legal.

b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Employers have the following rights:

3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:

a) Accept all or part of the demands and give written notification to the representative organization of employees organizing and leading the strike;

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

b) Temporarily close the workplace during the strike due to lack of conditions to maintain normal operations or to protect property;

b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c) Request the Court to declare the strike illegal.

c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Article 204. Cases of illegal strikes

Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Not falling under the cases eligible for strikes specified in Article 199 of this Code.

1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. Not organized and led by a representative organization of employees entitled to organize and lead the strike.

2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Violating provisions on the order and procedures for conducting a strike as prescribed in this Code.

3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.

4. When the collective labor dispute is currently being settled by a competent agency, organization, or individual in accordance with this Code.

4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. Conducting a strike in cases where strikes are prohibited as specified in Article 209 of this Code.

5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.

6. When there is a decision to postpone or suspend the strike issued by a competent authority in accordance with Article 210 of this Code.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.

Article 205. Notification of decision on temporary closure of workplace

Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc

At least 03 working days prior to the date of temporarily closing the workplace, the employer must publicly post the decision on temporary closure of the workplace at the workplace and notify the following agencies and organizations:

Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:

1. The representative organization of employees organizing and leading the strike;

1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

2. The provincial-level People's Committee where the workplace intended for closure is located;

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;

3. The district-level People's Committee where the workplace intended for closure is located.

3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.

Article 206. Prohibited cases of temporary closure of workplace

Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc

1. Less than 12 hours prior to the strike starting time stated in the strike decision.

1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.

2. After the employees cease striking.

2. Sau khi người lao động ngừng đình công.

Article 207. Wages and other lawful benefits of employees during a strike

Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

1. Employees who do not participate in a strike but have to stop working due to the strike are entitled to work suspension wages in accordance with Clause 2 Article 99 of this Code and other benefits in accordance with labor law.

1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

2. Employees participating in a strike shall not be paid wages and other benefits in accordance with the law, unless otherwise agreed upon by the parties.

2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Article 208. Prohibited acts prior to, during, and after strikes

Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công

1. Obstructing the exercise of the right to strike, or inciting, luring, or forcing employees to strike; obstructing employees who do not participate in the strike from going to work.

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

2. Using violence; damaging machinery, equipment, and assets of the employer.

2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

3. Infringing upon public order and safety.

3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.

4. Terminating labor contracts, imposing labor discipline on employees or strike leaders, or transferring employees or strike leaders to other work or to work in other locations on the grounds of preparing for a strike or participating in a strike.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

5. Victimizing or retaliating against employees participating in strikes or strike leaders.

5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

6. Taking advantage of strikes to commit acts in violation of law.

6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

Article 209. Workplaces where strikes are prohibited

Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công

1. Strikes are prohibited at workplaces where strikes may threaten national defense, security, public order, or human health.

1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

2. The Government shall prescribe the list of workplaces where strikes are prohibited and the settlement of labor disputes at workplaces where strikes are prohibited specified in Clause 1 of this Article.

2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.

Article 210. Decisions to postpone or suspend strikes

Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công

1. When deeming that a strike has the danger of causing serious damage to the national economy or public interests, or threatening national defense, security, public order, or human health, the Chairperson of the provincial-level People's Committee shall decide to postpone or suspend the strike.

1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

2. The Government shall specify in detail the postponement and suspension of strikes and the settlement of employees' interests.

2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.

Article 211. Handling of strikes not in accordance with prescribed order and procedures

Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Within 12 hours from receiving notification of a strike not complying with Articles 200, 201, and 202 of this Code, the Chairperson of the district-level People's Committee shall preside over and direct the specialized labor agency to coordinate with the trade union at the same level and relevant agencies and organizations to directly meet the employer and the leadership board representative of the representative organization of employees at the base level to hear opinions, assist the parties in finding solutions, and restore normal production and business operations.

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

Where acts of law violation are detected, a record shall be prepared, and handling shall be conducted or proposed to competent authorities for handling individuals and organizations committing such acts of law violation in accordance with the law.

Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.

Regarding the contents of labor disputes, depending on each type of dispute, the parties shall be guided and supported in carrying out procedures for labor dispute settlement in accordance with this Code.

Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

Chapter XV STATE MANAGEMENT OF LABOR

Chương XV QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Article 212. Contents of state management of labor

Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động

1. Promulgate and organize the implementation of legal documents on labor.

1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.

2. Monitor, make statistics on, and provide information on labor supply and demand and fluctuations in labor supply and demand; decide on wage policies for employees; decide on policies, plannings, and plans on human resources, distribution and utilization of labor in the whole society, vocational education, and development of occupational skills; formulate national occupational skills standards framework and the Vietnamese National Qualifications Framework for levels of vocational education. Prescribe the list of occupations permitted to employ only workers who have undergone vocational education training or hold national occupational skills certificates.

2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

3. Organize and conduct scientific research on labor; compile statistics and information on labor and the labor market, on living standards, wages, and incomes of employees; manage labor in terms of quantity, quality, and fluctuations.

3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.

4. Build mechanisms and institutions to support the development of progressive, harmonious, and stable labor relations; promote the application of the provisions of this Code to workers without labor relations; carry out the registration and management of operations of enterprise-level employees' organizations.

4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

5. Inspect, examine, handle violations of the law, and settle labor-related complaints and denunciations; settle labor disputes in accordance with the law.

5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

6. International cooperation on labor.

6. Hợp tác quốc tế về lao động.

Article 213. Competence for state management of labor

Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động

1. The Government exercises uniform state management of labor throughout the country.

1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.

2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs is responsible to the Government for performing state management of labor.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

3. Ministries and ministerial-level agencies, within the scope of their duties and powers, are responsible for performing and coordinating with the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in state management of labor.

3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.

4. People's Committees at all levels perform state management of labor within their respective localities.

4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.

Chapter XVI LABOR INSPECTION AND HANDLING OF VIOLATIONS OF LABOR LAW

Chương XVI THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

Article 214. Contents of labor inspection

Điều 214. Nội dung thanh tra lao động

1. Inspecting compliance with provisions of labor law.

1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.

2. Investigating occupational accidents and violations of occupational safety and health.

2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.

3. Participating in guiding the application of technical standards and regulations on working conditions and occupational safety and health.

3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.

4. Settling complaints and denunciations regarding labor in accordance with the law.

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.

5. Handling within competence and petitioning competent authorities to handle violations of labor law.

5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.

Article 215. Specialized labor inspection

Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động

1. The competence for specialized labor inspection shall comply with the Law on Inspection.

1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.

2. The inspection of occupational safety and health shall comply with the Law on Occupational Safety and Health.

2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.

Article 216. Powers of labor inspectors

Điều 216. Quyền của thanh tra lao động

Labor inspectors have the power to inspect and investigate places that are subjects and within the scope of inspection assigned under the inspection decision.

Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.

When conducting an extraordinary inspection pursuant to the decision of a competent person in emergency cases involving risks threatening the safety, life, health, honor, and dignity of employees at the workplace, advance notice is not required.

Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.

Article 217. Handling of violations

Điều 217. Xử lý vi phạm

1. Any person committing acts in violation of the provisions of this Code shall, depending on the nature and severity of the violation, be disciplined, administratively sanctioned, or examined for criminal liability; if causing damage, they must pay compensation in accordance with the law.

1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

2. When a Court has issued a decision declaring a strike to be illegal, employees participating in the strike must immediately cease the strike and return to work; if an employee fails to cease the strike and does not return to work, they may, depending on the severity of the violation, be subject to labor discipline in accordance with labor law.

2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.

Where an illegal strike causes damage to the employer, the representative organization of employees organizing and leading the strike must pay compensation for damage in accordance with the law.

Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

3. Any person who takes advantage of a strike to cause disorder and breach of public safety, or damage machinery, equipment, or assets of the employer; any person who commits acts of obstructing the exercise of the right to strike, inciting, luring, or forcing employees to strike; or any person who victimizes or retaliates against strikers or strike leaders shall, depending on the severity of the violation, be administratively sanctioned or examined for criminal liability; if causing damage, they must pay compensation in accordance with the law.

3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Chapter XVII IMPLEMENTING PROVISIONS

Chương XVII ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Article 218. Exemption and reduction of procedures for cases employing fewer than 10 employees

Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động

Employers employing fewer than 10 employees shall implement the provisions of this Code, but are entitled to exemption and reduction of certain procedures as prescribed by the Government.

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Article 219. Amendments and supplements to certain articles of laws related to labor

Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động

1. Amend and supplement a number of articles of Law on Social Insurance No. 58/2014/QH13, which was amended and supplemented by Law No. 84/2015/QH13 and Law No. 35/2018/QH14:

1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:

a) Amend and supplement Article 54 as follows:

a) Sử a đổi, bổ sung Điều 54 như sau:

“Article 54. Conditions for pension entitlement

“ Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu

1. Employees specified in Points a, b, c, d, g, h, and i Clause 1 Article 2 of this Law, except for the case specified in Clause 3 of this Article, who have paid social insurance premiums for at least 20 years upon retirement, are entitled to a pension if they fall under one of the following cases:

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Reaching the age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code;

a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Reaching the age specified in Clause 3 Article 169 of the Labor Code and having at least 15 years of performing heavy, hazardous, or dangerous, or particularly heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs on the list promulgated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, or having at least 15 years of working in areas with exceptionally difficult socio-economic conditions, including working time in places with a regional allowance coefficient of 0.7 or higher before January 01, 2021;

b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) Employees whose age is at most 10 years younger than the retirement age of employees specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code and who have at least 15 years of working in coal mining in underground mines;

c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;

d) Persons infected with HIV due to occupational accidents while performing assigned tasks.

d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. Employees specified in Point đ and Point e Clause 1 Article 2 of this Law who have paid social insurance premiums for at least 20 years upon retirement are entitled to a pension when falling under one of the following cases:

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Being at most 05 years younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code, unless otherwise provided by the Law on Officers of the Vietnam People's Army, the Law on People's Public Security, the Law on Cipher, or the Law on Professional Military Personnel, Defense Workers and Officials;

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;

b) Being at most 05 years younger than the retirement age specified in Clause 3 Article 169 of the Labor Code and having at least 15 years of performing heavy, hazardous, or dangerous, or particularly heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs on the list promulgated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, or having at least 15 years of working in areas with exceptionally difficult socio-economic conditions, including working time in places with a regional allowance coefficient of 0.7 or higher before January 01, 2021;

b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) Persons infected with HIV due to occupational accidents while performing assigned tasks.

c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

3. Female employees who are commune-level cadres or civil servants or non-professional cadres in communes, wards, or townships participating in social insurance who, upon retirement, have paid social insurance premiums for full 15 years to under 20 years and have reached the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code are entitled to a pension.

3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.

4. Conditions on the age for pension entitlement for certain special cases shall be prescribed by the Government.”;

4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;

b) Amend and supplement Article 55 as follows:

b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:

“Article 55. Conditions for pension entitlement upon reduction of working capacity

“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động

1. Employees specified in Points a, b, c, d, g, h, and i Clause 1 Article 2 of this Law who, upon retirement, have paid social insurance premiums for at least 20 years are entitled to a pension at a lower rate than that of persons eligible for pensions specified in Points a, b, and c Clause 1 Article 54 of this Law if they fall under one of the following cases:

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Being at most 05 years younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code when suffering a working capacity reduction from 61% to under 81%;

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;

b) Being at most 10 years younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code when suffering a working capacity reduction of 81% or more;

b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c) Having at least 15 years of performing particularly heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs on the list promulgated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and suffering a working capacity reduction of 61% or more.

c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

2. Employees specified in Point đ and Point e Clause 1 Article 2 of this Law who, upon retirement, have paid social insurance premiums for at least 20 years and suffered a working capacity reduction of 61% or more are entitled to a pension at a lower rate than that of persons eligible for pensions specified in Point a and Point b Clause 2 Article 54 of this Law when falling under one of the following cases:

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Being at most 10 years younger than the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code;

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Having at least 15 years of performing particularly heavy, hazardous, or dangerous occupations or jobs on the list promulgated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.”;

b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.”;

c) Amend and supplement Clause 1 Article 73 as follows:

c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:

“1. Employees are entitled to a pension when satisfying all the following conditions:

“ 1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:

a) Reaching the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code;

a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Having paid social insurance premiums for at least 20 years.”.

b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.

2. Amend and supplement Article 32 of Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13 as follows:

2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:

a) Amend and supplement the title of the article, Clause 1; add Clauses 1a, 1b, and 1c after Clause 1 as follows:

a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:

“Article 32. Labor disputes and disputes related to labor under the jurisdiction of the Court

“ Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1. Individual labor disputes between employees and employers that must go through the conciliation procedure of labor mediators where conciliation is successful but the parties fail to perform or fail to perform properly, or conciliation is unsuccessful, or the time limit for conciliation as prescribed by labor law expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, except for the following labor disputes for which conciliation is not mandatory:

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) On disciplinary dismissal or cases of unilateral termination of labor contracts;

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) On damages and allowances upon termination of labor contracts;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Between domestic workers and employers;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) On social insurance in accordance with the law on social insurance, on health insurance in accordance with the law on health insurance, on unemployment insurance in accordance with the law on employment, and on insurance for occupational accidents and occupational diseases in accordance with the law on occupational safety and health;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) On damages between employees and enterprises or organizations sending employees to work abroad under contracts;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Between sub-leased employees and sub-leasing employers.

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

1a. Individual labor disputes in which the two parties agree to select the Labor Arbitration Council to settle, but the time limit prescribed by labor law expires and the Labor Arbitration Tribunal is not established, the Labor Arbitration Tribunal fails to issue a decision on dispute settlement, or one of the parties fails to execute the decision of the Labor Arbitration Tribunal, the parties have the right to request the Court to settle.

1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b. Collective labor disputes over rights as prescribed by labor law that have gone through the conciliation procedure of labor mediators where conciliation is unsuccessful, the time limit for conciliation as prescribed by labor law expires but the labor mediator fails to conduct conciliation, or one of the parties fails to implement the record of successful conciliation, the parties have the right to request the Court to settle.

1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c. Collective labor disputes over rights in which the two parties agree to select the Labor Arbitration Council to settle, but the time limit prescribed by labor law expires and the Labor Arbitration Tribunal is not established, the Labor Arbitration Tribunal fails to issue a decision on dispute settlement, or one of the parties fails to execute the decision of the Labor Arbitration Tribunal, the parties have the right to request the Court to settle.”;

1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;

b) Repeal Clause 2 Article 32.

b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.

Article 220. Entry into force

Điều 220. Hiệu lực thi hành

1. This Code takes effect on January 01, 2021.

1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Labor Code No. 10/2012/QH13 ceases to be effective from the effective date of this Code.

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

2. From the effective date of this Code, labor contracts, collective bargaining agreements, and lawful agreements entered into which contain terms not contrary to or which guarantee employees rights and more favorable conditions than those provided for in this Code may continue to be implemented, unless the parties reach agreement on amendments and supplements to conform to and apply the provisions of this Code.

2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.

3. Labor regimes for cadres, civil servants, public employees, persons in the People's Army and People's Public Security forces, social organizations, cooperative members, and workers without labor relations shall be governed by other legal documents, but depending on each subject, certain provisions of this Code may be applied.

3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.

This Code was adopted on November 20, 2019, by the 14th National Assembly of the Socialist Republic of Vietnam at its 8th session./.

Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.