45/2019/QH14 근로기준법 제45/2019/QH14호

법률

BỘ LUẬT

노동법

LAO ĐỘNG

베트남 사회주의 공화국 헌법에 근거하여;

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

국회는 노동법을 공포한다.

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.

제I장

Chương I

총칙

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

제1조. 규율 범위

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

노동법은 노동기준; 노사관계 및 노사관계와 직접적으로 관련된 기타 관계에서의 근로자, 사용자, 사업장 단위 근로자대표조직, 사용자대표조직의 권리, 의무, 책임; 노동에 관한 국가관리를 규정한다.

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

제2조. 적용 대상

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. 근로자, 직업학습자, 직업수습생 및 노사관계가 없는 노무제공자.

1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

2. 사용자.

2. Người sử dụng lao động.

3. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. 노사관계와 직접적으로 관련된 기타 기관, 조직, 개인.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

제3조. 용어의 정의

Điều 3. Giải thích từ ngữ

본 법에서 사용되는 용어의 뜻은 다음과 같다:

Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. "근로자"란 합의에 따라 사용자를 위해 노무를 제공하고 임금을 받으며, 사용자의 관리·지휘·감독을 받는 사람을 말한다.

1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

근로자의 최저 근로연령은 만 15세로 하되, 본 법 제XI장 제1절에 규정된 경우는 예외로 한다.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

2. "사용자"란 합의에 따라 자신을 위해 일하도록 근로자를 고용·사용하는 기업, 기관, 조직, 협동조합, 가구, 개인을 말하며, 사용자가 개인인 경우에는 완전한 민사행위능력을 갖추어야 한다.

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

3. "사업장 단위 근로자대표조직"이란 단체교섭 또는 노동법령의 규정에 따른 기타 방식을 통해 노사관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권익을 보호할 목적으로 특정 사용자 단위 근로자들의 자발적 기초 위에서 설립된 조직을 말한다. 사업장 단위 근로자대표조직에는 사업장 노동조합과 기업 내 근로자조직이 포함된다.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

4. "사용자대표조직"이란 노사관계에서 사용자의 합법적 권익을 대표하고 보호하기 위하여 적법하게 설립된 조직을 말한다.

4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

5. "노사관계"란 근로자, 사용자, 각 당사자의 대표조직, 권한 있는 국가기관 간의 고용, 근로자 사용, 임금 지급 과정에서 발생하는 사회적 관계를 말한다. 노사관계에는 개별 노사관계와 집단 노사관계가 포함된다.

5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

6. "노사관계가 없는 노무제공자"란 근로계약에 의한 고용 관계에 기반하지 않고 일하는 사람을 말한다.

6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

7. "강제근로"란 폭력을 행사하거나 폭력 행사의 협박 또는 기타 수단을 사용하여 근로자로 하여금 본인의 의사에 반하여 일하도록 강요하는 행위를 말한다.

7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

8. "고용상 차별"이란 인종, 피부색, 국가적 출신 또는 사회적 출신, 민족, 성별, 연령, 임신 상태, 혼인 여부, 종교, 신념, 정치적 견해, 장애, 가족적 책임, HIV 감염 여부 또는 노동조합, 기업 내 근로자조직의 설립·가입·활동을 이유로 고용 기회 또는 직업의 평등에 영향을 미치는 차별, 배제 또는 우대 행위를 말한다.

8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

직무의 특수한 요구에서 비롯된 차별, 배제 또는 우대와 취약계층 근로자의 일자리를 유지·보호하기 위한 행위는 차별로 보지 아니한다.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

9. "직장 내 성희롱"이란 직장에서 상대방이 원하지 않거나 동의하지 않는 성적 성격의 행위를 누군가가 타인에게 행하는 것을 말한다. 직장이란 합의 또는 사용자의 배정에 따라 근로자가 실제로 일하는 모든 장소를 말한다.

9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

제4조. 노동에 관한 국가 정책

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. 근로자, 노사관계가 없는 노무제공자의 합법적이고 정당한 권익을 보장하며, 근로자에게 노동법령의 규정보다 더 유리한 조건을 보장하는 합의를 장려한다.

1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

2. 사용자의 합법적 권익을 보장하고, 법률에 따라 노동을 적법하고 민주적이며 공정하고 문명화된 방식으로 관리하며, 사회적 책임을 제고한다.

2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. 일자리 창출, 자영업 창출, 취업을 위한 직업교육 및 직업학습 활동, 많은 노동력을 흡수하는 생산·경영 활동에 유리한 조건을 조성하며, 노사관계가 없는 노무제공자에 대하여 본 법의 일부 규정을 적용한다.

3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.

4. 인적 자원의 개발 및 배치 정책을 마련하고, 노동생산성을 향상하며, 근로자의 직업능력 수준 및 기술을 교육, 훈련 및 향상하고, 근로자의 직업 및 일자리 유지·전환을 지원하며, 산업혁명과 국가의 산업화·현대화 사업의 요구에 부응하는 고도의 전문·기술 수준을 가진 근로자를 우대한다.

4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. 노동시장을 개발하고, 노동 수급 연계 방식을 다양화하는 정책을 마련한다.

5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.

6. 근로자와 사용자 간의 대화와 단체교섭을 촉진하고, 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계를 구축한다.

6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

7. 성평등을 보장하며, 여성 근로자, 장애인 근로자, 고령 근로자, 미성년 근로자를 보호하기 위한 노동 제도 및 사회 정책을 규정한다.

7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.

제5조. 근로자의 권리와 의무

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. 근로자는 다음과 같은 권리를 가진다:

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) 근로할 권리, 직업·근무 장소·직종을 자유롭게 선택할 권리, 직업을 배우고 직업 능력을 향상시킬 권리, 직장 내 차별·강제근로·직장 내 성희롱을 받지 아니할 권리;

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) 사용자와의 합의에 기초하여 전문 수준 및 직업 기술에 상응하는 임금을 받을 권리, 노동보호를 받고 산업안전보건이 보장되는 조건에서 일할 권리, 법정 휴가 및 유급 연차휴가를 누리고 집단 복리후생을 향유할 권리;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) 법률의 규정에 따라 근로자대표조직, 직업조직 및 기타 조직을 설립·가입·활동할 권리, 자신의 합법적이고 정당한 권익을 보호하기 위하여 대화를 요구 및 참여하고, 민주규정을 이행하며, 사용자와 단체교섭을 하고, 직장에서 협의를 받을 권리, 사용자의 사규에 따라 관리에 참여할 권리;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) 업무 수행 과정에서 생명이나 건강을 직접적으로 위협하는 명백한 위험이 있는 경우 근로를 거부할 권리;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) 근로계약을 일방적으로 해지할 권리;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) 파업할 권리;

e) Đình công;

g) 법률의 규정에 따른 기타 권리.

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. 근로자는 다음과 같은 의무를 진다:

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) 근로계약, 단체협약 및 기타 적법한 합의의 이행;

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) 노동규율, 취업규칙의 준수, 사용자의 관리·지휘·감독에 따를 것;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

c) 노동, 고용, 직업교육, 사회보험, 건강보험, 실업보험 및 산업안전보건에 관한 법령 규정의 준수.

c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

제6조. 사용자의 권리와 의무

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. 사용자는 다음과 같은 권리를 가진다:

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) 근로자의 채용, 배치, 관리, 지휘, 감독, 노동규율 위반에 대한 포상 및 징계 처리;

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) 법률의 규정에 따라 사용자대표조직, 직업조직 및 기타 조직을 설립·가입·활동할 권리;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) 단체협약 체결을 목적으로 근로자대표조직에 교섭을 요구할 권리, 노동쟁의 및 파업 해결에 참여할 권리, 노사관계의 제반 문제와 근로자의 물질적·정신적 생활 향상에 관하여 근로자대표조직과 대화하고 협의할 권리;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) 사업장의 일시적 폐쇄(직장폐쇄);

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ) 법률의 규정에 따른 기타 권리.

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. 사용자는 다음과 같은 의무를 진다:

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) 근로계약, 단체협약 및 기타 적법한 합의의 이행, 근로자의 명예와 인격 존중;

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) 근로자 및 근로자대표조직과의 대화 및 소통 메커니즘을 수립하고 이행할 것, 직장 내 풀뿌리 민주규정을 이행할 것;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) 근로자의 직업 및 일자리 유지·전환을 위하여 직업 수준과 기술을 향상시키는 교육, 재교육, 연수를 실시할 것;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) 노동, 고용, 직업교육, 사회보험, 건강보험, 실업보험 및 산업안전보건에 관한 법령 규정을 준수할 것, 직장 내 성희롱 예방 및 퇴치 대책을 수립하고 시행할 것;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) 국가 직업능력표준 개발, 근로자에 대한 직업능력 평가 및 인정에 참여할 것.

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

제7조. 노사관계의 구축

Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động

1. 노사관계는 자발성, 신의성실, 평등, 협력, 상호 합법적 권익 존중의 원칙에 입각한 대화, 협상, 합의를 통해 형성된다.

1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. 사용자, 사용자대표조직 및 근로자, 근로자대표조직은 권한 있는 국가기관의 지원을 받아 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계를 구축한다.

2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. 노동조합은 권한 있는 국가기관과 함께 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계 구축을 지원하는 데 참여하고, 노동법령 규정의 집행을 감독하며, 근로자의 합법적이고 정당한 권익을 보호한다.

3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

4. 베트남상공회의소, 베트남협동조합연맹 및 법률 규정에 따라 설립된 기타 사용자대표조직은 사용자의 합법적 권익을 대표·보호하고, 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계를 구축하는 데 참여하는 역할을 수행한다.

4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

제8조. 노동 분야의 금지 행위

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. 고용상 차별 행위.

1. Phân biệt đối xử trong lao động.

2. 근로자에 대한 학대, 강제근로.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

3. 직장 내 성희롱.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. 직업교육, 수습의 명목을 이용하여 부당이득을 취하거나 노동력을 착취하는 행위, 또는 직업학습자, 직업수습생을 유인·유혹·강요하여 불법 활동에 가담시키는 행위.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. 교육을 이수하였거나 국가직업능력자격증을 보유해야 하는 직종·업무에 미교육자 또는 국가직업능력자격증 미보유자를 사용하는 행위.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

6. 유인, 유혹, 약속, 허위 광고 또는 기타 수단으로 근로자를 속이거나 인신매매, 착취, 강제근로의 목적으로 근로자를 모집하는 행위, 또는 고용서비스, 계약에 의한 근로자 해외 파견 활동을 이용하여 위법 행위를 하는 행위.

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. 미성년 근로자를 불법으로 사용하는 행위.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

제II장 고용, 채용 및 노동관리

Chương II VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

제9조. 일자리, 일자리 해결

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. "일자리"란 법률이 금지하지 아니하는 소득을 창출하는 노동 활동을 말한다.

1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

2. 국가, 사용자 및 사회는 일자리 해결에 참여하고 근로능력이 있는 모든 사람이 취업 기회를 가질 수 있도록 보장할 책임을 진다.

2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

제10조. 근로자의 근로 권리

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. 법률이 금지하지 아니하는 한, 일자리를 자유롭게 선택하고 어떠한 사용자 및 어떠한 장소에서도 일할 수 있다.

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

2. 본인의 희망, 능력, 직업 수준 및 건강에 따라 일자리를 찾기 위해 사용자와 직접 접촉하거나 고용서비스조직을 통할 수 있다.

2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

제11조. 근로자 채용

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. 사용자는 사용자의 수요에 따라 근로자를 채용하기 위해 직접 채용하거나 고용서비스조직, 근로자파견사업 기업을 통할 권리가 있다.

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. 근로자는 근로자 채용을 위한 비용을 부담하지 아니한다.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

제12조. 사용자의 노동관리 책임

Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động

1. 서면 또는 전자적 형태로 근로자관리대장을 작성, 업데이트, 관리, 사용하고 권한 있는 국가기관의 요구가 있는 경우 이를 제시하여야 한다.

1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. 사업 개시일로부터 30일 이내에 근로자 사용 현황을 신고하고, 운영 과정에서의 근로자 변동 상황을 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 정기적으로 보고하며 사회보험기관에 통지하여야 한다.

2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제III장 근로계약

Chương III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

제1절. 근로계약의 체결

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

제13조. 근로계약

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. "근로계약"이란 보수, 임금, 근로조건 및 노사관계에서 각 당사자의 권리와 의무가 수반되는 일자리에 관한 근로자와 사용자 간의 합의를 말한다.

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

양 당사자가 다른 명칭으로 합의하였더라도 보수, 임금 및 일방 당사자의 관리·지휘·감독 하에 행해지는 업무에 관한 내용이 나타나 있는 경우에는 근로계약으로 본다.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. 근로자를 업무에 채용하기 전에 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하여야 한다.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

제14조. 근로계약의 형식

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며 2부를 작성하여 근로자가 1부, 사용자가 1부를 보관한다. 다만, 본조 제2항에 규정된 경우는 예외로 한다.

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

전자거래에 관한 법률 규정에 따른 데이터 메시지 형태의 전자적 수단을 통해 체결된 근로계약은 서면에 의한 근로계약과 동일한 효력을 가진다.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. 1개월 미만의 기간을 정한 계약의 경우 양 당사자는 구두로 근로계약을 체결할 수 있다. 다만, 제18조 제2항, 제145조 제1항 a호 및 본 법 제162조 제1항에 규정된 경우는 예외로 한다.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

제15조. 근로계약 체결의 원칙

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. 자발, 평등, 신의성실, 협력 및 정직.

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. 근로계약 체결의 자유. 단, 법령, 단체협약 및 사회도덕에 위배되어서는 아니 된다.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

제16조. 근로계약 체결 시 정보 제공 의무

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. 사용자는 직무, 근무 장소, 근로조건, 근로시간, 휴게시간, 산업안전보건, 임금, 임금 지급 방식, 사회보험, 건강보험, 실업보험, 영업비밀 보호 및 기술비밀 보호에 관한 규정, 그리고 근로계약 체결과 직접 관련되어 근로자가 요구하는 기타 사항에 관하여 진실한 정보를 근로자에게 제공하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. 근로자는 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 학력, 직업기술 수준, 건강상태 확인 및 근로계약 체결과 직접 관련되어 사용자가 요구하는 기타 사항에 관하여 진실한 정보를 사용자에게 제공하여야 한다.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

제17조. 근로계약 체결 및 이행 시 사용자의 금지 행위

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. 근로자의 신분증 원본, 학위증, 자격증을 보관하는 행위.

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. 근로자에게 근로계약 이행을 위해 금전 또는 기타 재산으로 담보 조치를 취하도록 요구하는 행위.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. 사용자에 대한 채무를 변제하기 위해 근로자에게 근로계약을 이행하도록 강요하는 행위.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

제18조. 근로계약 체결의 권한

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. 근로자는 근로계약을 직접 체결한다. 다만, 본조 제2항에 규정된 경우는 예외로 한다.

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. 계절적 업무, 12개월 미만의 특정 기간 업무에 대하여는 만 18세 이상의 근로자 그룹이 근로계약을 체결하기 위하여 해당 그룹 내의 근로자 1인에게 위임할 수 있다. 이 경우 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며 각 근로자와 직접 체결한 것과 동일한 효력을 가진다.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

수임인이 체결하는 근로계약에는 각 근로자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지 및 서명이 명시된 명단을 첨부하여야 한다.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. 사용자 측의 근로계약 체결권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자이다:

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 기업의 법정대리인 또는 법률 규정에 따른 수임인;

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) 법률 규정에 따른 법인격을 가진 기관·조직의 장 또는 법률 규정에 따른 수임인;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) 법인격이 없는 가구, 협력체, 기타 조직의 대표자 또는 법률 규정에 따른 수임인;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) 직접 근로자를 사용하는 개인.

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. 근로자 측의 근로계약 체결권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자이다:

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 만 18세 이상의 근로자;

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) 만 15세 이상 만 18세 미만으로서 법정대리인의 서면 동의를 얻은 근로자;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) 만 15세 미만인 자 및 그 법정대리인;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) 근로자 그룹 구성원들로부터 근로계약 체결을 적법하게 위임받은 근로자.

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. 근로계약 체결을 위임받은 자는 근로계약 체결을 타인에게 재위임할 수 없다.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

제19조. 복수의 근로계약 체결

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. 근로자는 여러 사용자와 여러 개의 근로계약을 체결할 수 있으나 체결된 내용을 성실히 이행할 수 있도록 보장하여야 한다.

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. 근로자가 여러 사용자와 동시에 여러 개의 근로계약을 체결하는 경우 사회보험, 건강보험, 실업보험의 가입은 사회보험, 건강보험, 실업보험 및 산업안전보건에 관한 법령의 규정에 따라 이행된다.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

제20조. 근로계약의 종류

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. 근로계약은 다음 각 호의 어느 하나의 유형으로 체결되어야 한다:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) 기간의 정함이 없는 근로계약은 양 당사자가 계약의 기간 및 계약의 효력 종료 시점을 정하지 아니한 계약이다;

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) 기간의 정함이 있는 근로계약은 양 당사자가 계약의 효력 발생 시점부터 36개월을 초과하지 아니하는 범위에서 계약의 기간 및 계약의 효력 종료 시점을 정한 계약이다.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. 본조 제1항 b호에 규정된 근로계약이 만료되었으나 근로자가 계속 근무하는 경우에는 다음과 같이 이행한다:

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) 근로계약 만료일로부터 30일 이내에 양 당사자는 새로운 근로계약을 체결하여야 한다. 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 기간 동안 양 당사자의 권리, 의무 및 이익은 이미 체결된 계약에 따라 이행된다;

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) 근로계약 만료일로부터 30일의 기간이 경과하였음에도 양 당사자가 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 경우 본조 제1항 b호의 규정에 따라 체결된 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) 양 당사자가 체결하는 새로운 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인 경우에는 1회에 한하여 추가 체결할 수 있으며, 그 후에도 근로자가 계속 근무하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다. 다만, 국유자본 기업의 관리인(이사)으로 채용된 자의 근로계약 및 본 법 제149조 제1항, 제151조 제2항, 제177조 제4항에 규정된 경우는 예외로 한다.

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

제21조. 근로계약의 내용

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. 근로계약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) 사용자의 명칭, 주소 및 사용자 측 근로계약 체결권자의 성명, 직위;

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) 근로자 측 근로계약 체결권자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 시민신분증, 인민증명서 또는 여권 번호;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) 직무 및 근무 장소;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) 근로계약의 기간;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) 직무 또는 직책에 따른 임금 수준, 임금 지급 방식, 임금 지급 기일, 임금 수당 및 기타 추가 지급금;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) 승급 및 승봉 제도;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) 근로시간, 휴게시간;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) 근로자를 위한 개인보호장구 지급;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) 사회보험, 건강보험 및 실업보험;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) 교육, 연수, 직업 수준 및 기술의 향상.

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. 근로자가 법률 규정에 따른 영업비밀, 기술비밀과 직접 관련된 업무를 수행하는 경우 사용자는 영업비밀·기술비밀의 보호 내용, 보호 기간, 권익 및 위반 시의 손해배상에 관하여 근로자와 서면으로 합의할 권리가 있다.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. 농업, 임업, 어업, 염업 분야에 종사하는 근로자의 경우 업무의 성격에 따라 양 당사자는 근로계약의 일부 주요 내용을 축소할 수 있으며 천재지변, 화재, 기상 악화의 영향을 받아 계약을 이행하는 경우의 해결 방식에 관한 내용을 추가로 합의할 수 있다.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. 정부는 국유자본 기업의 관리인(이사)으로 채용된 근로자의 근로계약 내용을 규정한다.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. 노동보훈사회부 장관은 본조 제1항, 제2항 및 제3항을 구체적으로 규정한다.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.

제22조. 근로계약의 부속서

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. 근로계약 부속서는 근로계약의 일부이며 근로계약과 동일한 효력을 가진다.

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. 근로계약 부속서는 근로계약의 일부 조항을 구체화하거나 수정·보완할 수 있으나 근로계약의 기간을 수정할 수는 없다.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

근로계약 부속서가 근로계약의 일부 조항을 구체화하여 근로계약과 다르게 해석되는 결과를 초래하는 경우에는 근로계약의 내용에 따른다.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

근로계약 부속서가 근로계약의 일부 조항을 수정·보완하는 경우에는 수정·보완되는 조항의 내용과 효력 발생 시점을 명시하여야 한다.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

제23조. 근로계약의 효력

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

근로계약은 양 당사자가 체결한 날부터 효력을 발생한다. 단, 양 당사자가 달리 합의하거나 법률에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

제24조. 수습

Điều 24. Thử việc

1. 사용자와 근로자는 근로계약서에 기재되는 수습 내용에 합의하거나 수습계약을 체결하여 수습에 관해 합의할 수 있다.

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. 수습계약의 주요 내용에는 수습기간과 본 법 제21조 제1항 a, b, c, đ, g 및 h호에 규정된 내용이 포함된다.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. 1개월 미만의 기간을 정한 근로계약을 체결하는 근로자에게는 수습을 적용하지 아니한다.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

제25조. 수습기간

Điều 25. Thời gian thử việc

수습기간은 업무의 성격과 난이도에 근거하여 양 당사자가 합의하되, 하나의 업무에 대하여 단 1회에 한하여 수습할 수 있으며 다음의 조건을 충족하여야 한다:

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. 「기업법」, 「기업 내 생산·경영에 대한 국가자본의 관리·사용에 관한 법률」의 규정에 따른 기업 관리자의 업무의 경우 180일을 초과하지 아니할 것;

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. 전문대학(카올랑) 이상의 전문·기술 수준을 요하는 직무 직책의 업무의 경우 60일을 초과하지 아니할 것;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. 중급 전문·기술 수준을 요하는 직무 직책, 기술 근로자, 실무 직원의 업무의 경우 30일을 초과하지 아니할 것;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. 기타 업무의 경우 6근무일을 초과하지 아니할 것.

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

제26조. 수습 임금

Điều 26. Tiền lương thử việc

수습기간 동안 근로자의 임금은 양 당사자가 합의하되, 최소한 해당 업무 임금의 85% 이상이어야 한다.

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

제27조. 수습기간의 종료

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. 수습기간이 만료되면 사용자는 수습 결과를 근로자에게 통지하여야 한다.

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

수습이 요건을 충족한 경우 사용자는 근로계약서에 수습을 합의한 때에는 이미 체결된 근로계약을 계속 이행하여야 하며, 수습계약을 체결한 때에는 근로계약을 체결하여야 한다.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

수습이 요건을 충족하지 못한 경우 이미 체결된 근로계약 또는 수습계약을 해지한다.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. 수습기간 중 각 당사자는 사전 예고 없이 배상 없이 수습계약 또는 체결된 근로계약을 취소할 권리가 있다.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

제2절. 근로계약의 이행

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

제28조. 근로계약에 따른 업무 이행

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

근로계약에 따른 업무는 계약을 체결한 근로자가 직접 수행하여야 한다. 근무 장소는 근로계약에 따르되, 양 당사자가 달리 합의한 경우는 예외로 한다.

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

제29조. 근로계약과 다른 직무로의 근로자 전환배치

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. 천재지변, 화재, 위험한 전염병으로 인한 돌발적인 어려움 발생, 산업재해나 직업병 예방·수습 조치의 적용, 전기·수도 사고의 발생 또는 생산·경영상의 필요가 있는 경우 사용자는 근로자를 근로계약과 다른 업무로 일시 전환배치할 권리가 있으나, 1년에 합산 60근무일을 초과할 수 없다. 1년에 합산 60근무일을 초과하여 근로계약과 다른 업무로 전환배치하는 것은 근로자의 서면 동의가 있는 경우에만 시행할 수 있다.

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

사용자는 생산·경영상 필요에 의해 사용자가 근로자를 근로계약과 다른 업무로 일시 전환배치할 수 있는 구체적인 사유를 취업규칙에 규정하여야 한다.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. 본조 제1항에 규정된 근로계약과 다른 업무로 근로자를 일시 전환배치할 때, 사용자는 근로자에게 최소 3근무일 전에 사전 통지하고, 임시 근무 기간을 명확히 고지하며, 근로자의 건강 및 성별에 적합한 업무를 배치하여야 한다.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. 근로계약과 다른 업무로 전환배치된 근로자는 새로운 업무에 따른 임금을 지급받는다. 새로운 업무의 임금이 종전 업무의 임금보다 낮은 경우에는 30근무일 동안 종전 업무의 임금을 유지한다. 새로운 업무에 따른 임금은 최소한 종전 업무 임금의 85% 이상이어야 하되 최저임금보다 낮아서는 아니 된다.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. 근로자가 1년에 합산 60근무일을 초과하여 근로계약과 다른 업무를 임시로 수행하는 것에 동의하지 아니하여 휴업하여야 하는 경우 사용자는 본 법 제99조의 규정에 따른 휴업수당을 지급하여야 한다.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

제30조. 근로계약의 이행 정지

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. 근로계약의 이행 정지 사유는 다음을 포함한다:

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) 근로자가 병역의무, 민병자위대 참가 의무를 이행하는 경우;

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) 근로자가 형사소송법 규정에 따라 구금 또는 체포된 경우;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) 근로자가 소년원, 강제금연시설 또는 강제교육시설 수용 처분의 결정을 집행하여야 하는 경우;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) 본 법 제138조의 규정에 따른 임신 중인 여성 근로자;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) 근로자가 국가가 정관자본금의 100%를 보유한 1인 유한책임회사의 기업 관리자로 임명된 경우;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) 근로자가 기업 내 국유자본 지분에 대한 국가소유자 대표의 권리와 책임을 행사하도록 위임받은 경우;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) 근로자가 타 기업에 투자된 기업 자본금 지분에 대한 기업의 권리와 책임을 행사하도록 위임받은 경우;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) 양 당사자가 합의한 기타 사유.

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. 근로계약의 이행 정지 기간 동안 근로자는 임금 및 근로계약에 약정된 권익을 누리지 못한다. 단, 양 당사자가 달리 합의하거나 법률에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

제31조. 근로계약 이행 정지 기간 만료 근로자의 복직 수용

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

근로계약의 이행 정지 기간 만료일로부터 15일 이내에 근로자는 근무 장소에 출근하여야 하며, 근로계약 기간이 남아있는 경우 사용자는 체결된 근로계약에 따른 업무로 근로자를 다시 받아들여야 한다. 단, 양 당사자가 달리 합의하거나 법률에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

제32조. 단시간 근로

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

1. "단시간 근로자"란 노동법령, 단체협약 또는 취업규칙에 규정된 1일, 1주 또는 1월의 통상 근로시간보다 근로시간이 짧은 근로자를 말한다.

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. 근로자는 근로계약 체결 시 사용자와 단시간 근로에 대해 합의한다.

2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

3. 단시간 근로자는 임금을 수령하며, 전일제 근로자와 권리 및 의무의 이행에 있어 평등하고, 기회의 평등, 무차별, 산업안전보건의 보장을 받는다.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

제33조. 근로계약의 수정·보완

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. 근로계약의 이행 과정에서 일방 당사자가 근로계약 내용의 수정·보완을 요구하는 경우, 수정·보완할 내용에 대하여 상대방에게 최소 3근무일 전에 사전 통지하여야 한다.

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. 양 당사자가 합의에 도달한 경우 근로계약 내용의 수정·보완은 근로계약 부속서의 서명 또는 새로운 근로계약의 체결을 통해 진행된다.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. 양 당사자가 근로계약 내용의 수정·보완에 합의하지 못한 때에는 이미 체결된 근로계약을 계속 이행한다.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

제3절. 근로계약의 종료

Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

제34조. 근로계약의 종료 사유

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. 근로계약 기간 만료. 단, 본 법 제177조 제4항에 규정된 경우는 예외로 한다.

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. 근로계약에 따른 업무의 완료.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. 양 당사자의 근로계약 종료 합의.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. 근로자가 징역형을 선고받았으나 집행유예를 받지 못하였거나 「형사소송법」 제328조 제5항의 규정에 따른 석방 대상에 해당하지 않는 경우, 사형 또는 법원의 효력 발생 판결·결정에 따라 근로계약에 기재된 업무에 종사하는 것이 금지된 경우.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자가 법원의 효력 발생 판결·결정 또는 권한 있는 국가기관의 결정에 따라 국외추방 처분을 받은 경우.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. 근로자의 사망, 법원으로부터 행위능력 상실자, 실종자 또는 사망자로 선고받은 경우.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. 개인 사용자의 사망, 법원으로부터 행위능력 상실자, 실종자 또는 사망자로 선고받은 경우. 개인이 아닌 사용자가 영업을 종료하거나, 성급 인민위원회 소속 사업자등록 전문기관으로부터 법정대리인 또는 법정대리인의 권리와 의무를 대행할 수권인이 없다는 통보를 받은 경우.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. 근로자가 징계해고 처분을 받은 경우.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. 본 법 제35조의 규정에 따라 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. 본 법 제36조의 규정에 따라 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. 본 법 제42조 및 제43조의 규정에 따라 사용자가 근로자를 퇴직(정리해고)시킨 경우.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자의 노동허가서가 본 법 제156조의 규정에 따라 효력을 상실한 경우.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. 근로계약서에 약정한 수습 내용에서 수습이 요건을 충족하지 못하였거나 일방 당사자가 수습 합의를 취소한 경우.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

제35조. 근로자의 일방적 근로계약 해지권

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. 근로자는 근로계약을 일방적으로 해지할 권리를 가지나 다음과 같이 사용자에게 사전 예고하여야 한다:

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근무하는 경우 최소 45일 전;

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 경우 최소 30일 전;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 경우 최소 3근무일 전;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) 일부 특수한 업종, 직종, 업무의 경우 사전 예고 기간은 정부의 규정에 따른다.

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 사전 예고 없이 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다:

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) 본 법 제29조에 규정된 경우를 제외하고, 합의된 바에 따른 정당한 직무, 근무 장소에 배치되지 아니하였거나 근로조건이 보장되지 아니한 경우;

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) 본 법 제97조 제4항에 규정된 경우를 제외하고, 임금이 전액 지급되지 아니하였거나 제때 지급되지 아니한 경우;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) 사용자로부터 학대나 폭행을 당하거나 모욕적인 언행, 건강·인격·명예에 영향을 미치는 행위를 당한 경우; 강제근로를 당한 경우;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) 직장 내 성희롱을 당한 경우;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) 임신한 여성 근로자가 본 법 제138조 제1항의 규정에 따라 퇴직하여야 하는 경우;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) 양 당사자가 달리 합의한 경우를 제외하고, 본 법 제169조의 규정에 따른 정년에 도달한 경우;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) 사용자가 본 법 제16조 제1항의 규정에 따른 진실하지 아니한 정보를 제공하여 근로계약의 이행에 영향을 미친 경우.

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

제36조. 사용자의 일방적 근로계약 해지권

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) 근로자가 사용자의 규정에 있는 업무 완수도 평가 기준에 따라 판단할 때 근로계약에 따른 업무를 상습적으로 완수하지 못한 경우. 업무 완수도 평가 규정은 사용자가 제정하되, 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서는 해당 대표조직의 의견을 수렴하여야 한다;

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) 근로자가 질병 또는 사고로 인하여 기간의 정함이 없는 근로계약 근로자의 경우 연속 12개월, 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약 근로자의 경우 연속 6개월, 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약 근로자의 경우 계약 기간의 2분의 1을 초과하여 치료를 받았음에도 근로능력이 회복되지 아니한 경우.

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

근로자의 건강이 회복되면 사용자는 해당 근로자와 근로계약의 계속 체결을 검토한다;

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 적의 침해 또는 권한 있는 국가기관의 요구에 따른 생산·경영의 이전, 축소로 인하여 사용자가 모든 수습 대책을 강구하였음에도 불구하고 부득이하게 감원하여야 하는 경우;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) 근로자가 본 법 제31조에 규정된 기간이 지난 후에도 사업장에 나타나지 아니한 경우;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) 달리 합의한 경우를 제외하고, 근로자가 본 법 제169조의 규정에 따른 정년에 도달한 경우;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) 근로자가 정당한 사유 없이 연속 05근무일 이상 무단결근한 경우;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) 근로자가 근로계약 체결 시 본 법 제16조 제2항의 규정에 따른 진실하지 아니한 정보를 제공하여 근로자 채용에 영향을 미친 경우.

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. 본조 제1항 a, b, c, đ 및 g호에 규정된 사유로 근로계약을 일방적으로 해지할 때, 사용자는 근로자에게 다음과 같이 사전 예고하여야 한다:

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 최소 45일 전;

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 최소 30일 전;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약 및 본조 제1항 b호에 규정된 사유의 경우 최소 3근무일 전;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) 일부 특수한 업종, 직종, 업무의 경우 사전 예고 기간은 정부의 규정에 따른다.

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. 본조 제1항 d호 및 e호에 규정된 사유로 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우 사용자는 근로자에게 사전 예고할 필요가 없다.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

제37조. 사용자의 일방적 근로계약 해지권 행사가 제한되는 경우

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. 근로자가 질병이나 사고, 직업병으로 인하여 권한 있는 진료·치료기관의 지시에 따라 치료, 요양 중인 경우. 단, 본 법 제36조 제1항 b호에 규정된 경우는 예외로 한다.

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. 근로자가 연차휴가, 개인휴가 및 사용자의 동의를 얻은 기타 휴가 중인 경우.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. 임신 중인 여성 근로자, 출산휴가 중이거나 만 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 근로자.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

제38조. 일방적 근로계약 해지의 철회

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

각 당사자는 사전 예고 기간이 만료되기 전에 일방적 근로계약 해지를 철회할 권리가 있으나 서면으로 통지하여야 하며 상대방의 동의를 얻어야 한다.

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

제39조. 위법한 일방적 근로계약 해지

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

위법한 일방적 근로계약 해지란 본 법 제35조, 제36조 및 제37조의 규정에 부합하지 아니하는 근로계약의 해지 경우를 말한다.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này .

제40조. 근로자가 위법하게 일방적 근로계약을 해지한 경우의 의무

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. 퇴직금을 받지 못한다.

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. 사용자에게 근로계약에 따른 반(0.5)개월분 임금 및 사전 예고를 하지 아니한 일수에 상응하는 근로계약상 임금 상당액을 배상하여야 한다.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. 사용자에게 본 법 제62조에 규정된 직업훈련 비용을 반환하여야 한다.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

제41조. 사용자가 위법하게 일방적 근로계약을 해지한 경우의 의무

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. 체결된 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하며, 근로자가 일하지 못한 날에 대한 임금을 지급하고 사회보험, 건강보험, 실업보험료를 납부하여야 하며, 근로자에게 최소 근로계약에 따른 2개월분 임금 상당액을 추가로 지급하여야 한다.

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

복직된 후 근로자는 사용자로부터 퇴직금, 구직급여(실직수당)를 이미 수령한 경우 사용자에게 이를 반환한다.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

근로계약에 체결된 직무나 자리가 더 이상 존재하지 않으나 근로자가 계속 근무하기를 원하는 경우 양 당사자는 근로계약을 수정·보완하기 위하여 합의한다.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

본 법 제36조 제2항에 규정된 사전 예고 기간 규정을 위반한 경우 사전 예고를 하지 아니한 일수에 상응하는 근로계약상 임금 상당액을 지급하여야 한다.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. 근로자가 계속 근무하기를 원하지 아니하는 경우 사용자는 본조 제1항에 규정된 지급금 외에 근로계약의 종료를 위해 본 법 제46조의 규정에 따른 퇴직금을 지급하여야 한다.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니하고 근로자가 이에 동의하는 경우 사용자가 본조 제1항의 규정에 따라 지급해야 할 금액 및 본 법 제46조의 규정에 따른 퇴직금 외에, 양 당사자는 근로계약 종료를 위하여 최소 근로계약에 따른 2개월분 임금 이상의 근로자에 대한 추가 배상금을 합의한다.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

제42조. 구조·기술의 변경 또는 경제적 이유가 있는 경우 사용자의 의무

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 구조·기술의 변경으로 본다:

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) 조직구조의 변경, 노동력의 재조직;

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) 사용자의 생산·경영 업종·직무와 연계된 생산·경영 공정, 기술, 기계 및 장비의 변경;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) 제품 또는 제품 구조의 변경.

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 경제적 이유로 본다:

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) 경제 위기 또는 경기 침체;

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) 경제 구조조정 또는 국제 협약 이행 시 국가의 정책 및 법률의 집행.

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. 구조나 기술의 변경으로 인하여 다수 근로자의 고용에 영향을 미치는 경우 사용자는 본 법 제44조의 규정에 따라 고용유지(인력활용)계획을 수립하고 시행하여야 하며, 새로운 일자리가 있는 경우에는 계속 고용을 위해 근로자의 재훈련을 우선시하여야 한다.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. 경제적 이유로 인하여 다수 근로자가 실직할 위기에 처하여 해고하여야 하는 경우 사용자는 본 법 제44조의 규정에 따라 고용유지계획을 수립하고 시행하여야 한다.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. 사용자가 일자리를 해결하지 못하여 부득이 근로자를 퇴직(정리해고)시켜야 하는 경우에는 본 법 제47조의 규정에 따른 실직수당을 지급하여야 한다.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. 본조의 규정에 따른 근로자의 퇴직 처리는 근로자가 조합원으로 있는 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서는 해당 대표조직과 의견을 교환하고, 성급 인민위원회 및 근로자에게 30일 전에 사전 통지한 후에만 실시할 수 있다.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

제43조. 기업·협동조합의 분할, 분할합병, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 자산 소유권 및 사용권 이전 시 사용자의 의무

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. 기업·협동조합의 분할, 분할합병, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 자산 소유권 및 사용권 이전으로 인하여 다수 근로자의 고용에 영향을 미치는 경우 사용자는 본 법 제44조의 규정에 따라 고용유지계획을 수립하여야 한다.

1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. 현재의 사용자 및 승계 사용자는 통과된 고용유지계획을 이행할 책임을 진다.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. 퇴직하게 된 근로자는 본 법 제47조의 규정에 따른 실직수당을 지급받는다.

3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

제44조. 고용유지계획

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. 고용유지계획에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) 계속 고용될 근로자, 계속 고용을 위해 재교육될 근로자, 단시간 근로로 전환될 근로자의 수 및 명단;

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

b) 정년퇴직할 근로자의 수 및 명단;

b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

c) 근로계약을 종료하여야 하는 근로자의 수 및 명단;

c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) 고용유지계획 이행에 있어 사용자, 근로자 및 관련 당사자의 권리와 의무;

d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

đ) 계획의 이행을 보장하기 위한 조치 및 재원.

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. 고용유지계획을 수립할 때 사용자는 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서는 해당 대표조직과 의견을 교환하여야 한다. 고용유지계획은 통과된 날로부터 15일 이내에 근로자가 알 수 있도록 공개 통보되어야 한다.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

제45조. 근로계약 종료의 통지

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. 본 법의 규정에 따라 근로계약이 종료되는 경우 사용자는 근로계약 종료 사실을 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다. 단, 본 법 제34조 제4항, 제5항, 제6항, 제7항 및 제8항에 규정된 경우는 예외로 한다.

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2. 개인이 아닌 사용자가 영업을 종료하는 경우 근로계약 종료 시점은 영업 종료 통지가 있는 시점부터 기산한다.

2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

개인이 아닌 사용자가 본 법 제34조 제7항의 규정에 따라 성급 인민위원회 소속 사업자등록 전문기관으로부터 법정대리인 또는 법정대리인의 권리와 의무를 대행할 수권인이 없다는 통보를 받은 경우 근로계약 종료 시점은 통보를 발한 날부터 기산한다.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

제46조. 퇴직금

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. 본 법 제34조 제1항, 제2항, 제3항, 제4항, 제6항, 제7항, 제9항 및 제10항의 규정에 따라 근로계약이 종료되는 경우, 사용자는 자신을 위해 만 12개월 이상 상시 근무한 근로자에게 근속 연수 1년당 반(0.5)개월분의 임금을 퇴직금으로 지급할 책임을 진다. 다만, 사회보험 법령의 규정에 따라 연금 수급 요건을 갖춘 경우 및 본 법 제36조 제1항 e호에 규정된 경우는 예외로 한다.

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. 퇴직금 계산을 위한 근속기간은 근로자가 사용자에게 실제로 근무한 총 기간에서 실업보험 법령의 규정에 따라 근로자가 실업보험에 가입한 기간 및 사용자가 퇴직금이나 실직수당을 이미 지급한 근속기간을 공제한 기간으로 한다.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. 퇴직금 계산을 위한 임금은 근로자가 퇴직하기 직전 근로계약상 연속된 6개월간의 평균임금으로 한다.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제47조. 실직수당

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. 사용자는 자신을 위해 만 12개월 이상 상시 근무하였으나 본 법 제34조 제11항의 규정에 따라 일자리를 잃은 근로자에게 근속 연수 1년당 1개월분의 임금을 실직수당으로 지급하되, 최소 2개월분 임금 이상이어야 한다.

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. 실직수당 계산을 위한 근속기간은 근로자가 사용자에게 실제로 근무한 총 기간에서 실업보험 법령의 규정에 따라 근로자가 실업보험에 가입한 기간 및 사용자가 퇴직금이나 실직수당을 이미 지급한 근속기간을 공제한 기간으로 한다.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. 실직수당 계산을 위한 임금은 근로자가 실직하기 직전 근로계약상 연속된 6개월간의 평균임금으로 한다.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제48조. 근로계약 종료 시의 책임

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. 근로계약 종료일로부터 14근무일 이내에 양 당사자는 각자의 권익과 관련된 제반 금액을 완납할 책임을 진다. 단, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 연장할 수 있으나 30일을 초과할 수 없다:

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) 개인이 아닌 사용자가 영업을 종료하는 경우;

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) 사용자가 구조나 기술을 변경하거나 경제적 이유가 있는 경우;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) 기업·협동조합의 분할, 분할합병, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 자산 소유권 및 사용권 이전;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) 천재지변, 화재, 적의 침해 또는 위험한 전염병으로 인한 경우.

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. 기업·협동조합이 영업을 종료하거나 해산 또는 파산하는 경우, 근로자의 임금, 사회보험, 건강보험, 실업보험, 퇴직금 및 단체협약과 근로계약에 따른 기타 제반 권익은 우선하여 청산·변제된다.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. 사용자는 다음과 같은 책임을 진다:

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) 사회보험, 실업보험료 납부 기간 확인 절차를 완료하고, 사용자가 보관하고 있던 근로자의 기타 원본 서류와 함께 반환할 것;

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) 근로자의 요구가 있는 경우 근로자의 근무 과정과 관련된 서류 사본을 제공할 것. 서류의 복사 및 발송 비용은 사용자가 부담한다.

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

제4절. 무효인 근로계약

Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

제49조. 근로계약의 무효

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. 근로계약은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 전부 무효가 된다:

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) 근로계약의 전체 내용이 법률을 위반한 경우;

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) 근로계약 체결권자가 정당한 권한이 없거나 본 법 제15조 제1항에 규정된 근로계약 체결 원칙을 위반한 경우;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) 근로계약에 약정된 업무가 법률에서 금지하는 업무인 경우.

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. 근로계약 내용 중 일부가 법률을 위반하였으나 계약의 나머지 부분에 영향을 미치지 아니하는 때에는 해당 부분이 일부 무효가 된다.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

제50조. 근로계약 무효 선언의 권한

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

인민법원은 근로계약의 무효를 선언할 권한을 가진다.

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

제51조. 무효인 근로계약의 처리

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. 근로계약이 일부 무효로 선언된 때에는 다음과 같이 처리한다:

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) 양 당사자의 권리, 의무 및 이익은 적용 중인 단체협약에 따라 해결한다. 단체협약이 없는 경우에는 법률의 규정에 따른다;

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;

b) 양 당사자는 무효로 선언된 근로계약 부분을 단체협약 또는 노동법령에 부합하도록 수정·보완한다.

b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. 근로계약이 전부 무효로 선언된 때에는 근로자의 권리, 의무 및 이익은 법률의 규정에 따라 해결한다. 권한 없는 체결로 인한 경우에는 양 당사자가 다시 체결한다.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

3. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제5절. 근로자 파견

Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

제52조. 근로자 파견

Điều 52. Cho thuê lại lao động

1. "근로자 파견"이란 근로자가 근로자파견사업을 영위하는 기업인 사용자와 근로계약을 체결한 후, 해당 근로계약을 체결한 사용자와의 노사관계를 유지하면서 타 사용자의 사업장으로 전환되어 일하며 그의 지휘를 받는 것을 말한다.

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

2. 근로자파견사업은 조건부 사업 업종으로서, 근로자파견사업 허가증을 보유한 기업에 의해서만 행해질 수 있으며 특정한 일부 업무에 한하여 적용된다.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

제53조. 근로자 파견사업의 원칙

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

1. 근로자에 대한 근로자 파견 기간은 최대 12개월이다.

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

2. 파견근로자 사용사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 파견근로자를 사용할 수 있다:

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) 특정 기간 동안의 노동력 수요의 급작스러운 증가에 일시적으로 대응하는 경우;

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;

b) 출산휴가, 산업재해, 직업병 또는 공민의 의무를 이행하는 기간 중인 근로자를 대체하는 경우;

b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

c) 고도의 전문·기술 수준을 요하는 노동력의 사용 수요가 있는 경우.

c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. 파견근로자 사용사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 파견근로자를 사용할 수 없다:

3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) 파업권을 행사 중이거나 노동쟁의를 해결 중인 기간에 있는 근로자를 대체하기 위한 경우;

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;

b) 파견사업주와 파견근로자의 산업재해 및 직업병에 관한 구체적인 보상 책임 합의가 없는 경우;

b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

c) 구조나 기술의 변경, 경제적 이유 또는 분할, 분할합병, 합병, 흡수합병으로 인하여 해고된 근로자를 대체하는 경우.

c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. 파견근로자 사용사업주는 파견근로자를 타 사용자에게 재파견할 수 없으며, 근로자파견사업 허가증이 없는 기업이 공급한 파견근로자를 사용할 수 없다.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

제54조. 파견사업주(근로자파견사업 기업)

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. 근로자파견사업 기업은 보증금을 예치하여야 하며 근로자파견사업 허가증을 발급받아야 한다.

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

2. 정부는 보증금 예치, 근로자파견사업 허가증의 발급·재발급·연장·취소의 조건, 순서 및 절차와 파견 대상 업무 목록을 규정한다.

2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

제55조. 근로자파견계약

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. 파견사업주와 사용사업주는 서면으로 근로자파견계약을 체결하여야 하며 2부를 작성하여 각 당사자가 1부씩 보관한다.

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. 근로자파견계약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함된다:

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

a) 근무 장소, 파견근로자를 사용할 직무 위치, 구체적인 업무 내용, 파견근로자에 대한 구체적인 요건;

a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

b) 파견 기간, 파견근로자의 근무 개시 시점;

b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;

c) 근로시간, 휴게시간, 근무 장소의 산업안전보건 조건;

c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

d) 산업재해 및 직업병 보상 책임;

d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

đ) 근로자에 대한 각 당사자의 의무.

đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

3. 근로자파견계약에는 파견사업주가 근로자와 이미 체결한 근로계약보다 근로자의 권익을 낮게 정하는 합의를 포함할 수 없다.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.

제56조. 파견사업주의 권리와 의무

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

본 법 제6조에 규정된 권리와 의무 외에, 파견사업주는 다음과 같은 권리와 의무를 가진다:

Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. 사용사업주의 요구조건 및 근로자와 체결한 근로계약의 내용에 적합한 역량을 가진 근로자를 파견하도록 보장할 것;

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. 근로자에게 근로자파견계약의 내용을 통지할 것;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

3. 사용사업주에게 근로자의 이력서 및 근로자의 요구사항을 통지할 것;

3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;

4. 파견근로자에게 지급되는 임금이 동일한 역량을 갖추고 동일한 업무 또는 동등한 가치의 업무를 수행하는 사용사업주 근로자의 임금보다 낮지 않도록 보장할 것;

4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

5. 파견된 근로자 수, 사용사업주를 명시한 문서를 작성하고 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 정기적으로 보고할 것;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. 사용사업주가 파견근로자의 노동규율 위반을 이유로 해당 근로자를 복귀시킨 경우, 규율을 위반한 파견근로자에 대해 노동징계를 처리할 것.

6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

제57조. 사용사업주의 권리와 의무

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

1. 파견근로자에게 자신의 취업규칙 및 기타 제반 규정을 고지하고 지도할 것.

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. 파견근로자에 대하여 자신의 근로자와 비교하여 근로조건에 관한 차별적 대우를 하지 아니할 것.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. 파견근로자와의 야간근로, 연장근로에 대하여 본 법의 규정에 따라 합의할 것.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. 파견근로자와 파견사업주 간의 근로계약이 종료되지 아니한 상태에서 파견근로자를 자신의 정규직 근로자로 채용하기 위해 파견근로자 및 파견사업주와 합의할 것.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

5. 합의된 요건을 충족하지 못하거나 노동규율을 위반한 파견근로자를 파견사업주에게 복귀시킬 것.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. 파견근로자의 노동징계 처리를 검토할 수 있도록 파견사업주에게 해당 근로자의 노동규율 위반 행위에 관한 증거를 제공할 것.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

제58조. 파견근로자의 권리와 의무

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại

본 법 제5조의 규정에 따른 권리와 의무 외에, 파견근로자는 다음과 같은 권리와 의무를 가진다:

Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. 근로자파견사업 기업과 체결한 근로계약에 따른 업무를 수행할 것;

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;

2. 노동규율, 취업규칙을 준수하고, 사용사업주의 적법한 관리·지휘·감독에 따를 것;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;

3. 동일한 역량을 갖추고 동일한 업무 또는 동등한 가치의 업무를 수행하는 사용사업주 근로자의 임금보다 낮지 아니한 임금을 지급받을 권리;

3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

4. 사용사업주가 근로자파견계약의 합의 사항을 위반한 경우 파견사업주에게 이의를 제기할 권리;

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

5. 사용사업주와 근로계약을 체결하기 위해 파견사업주와 근로계약 해지를 합의할 권리.

5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

제IV장 직업교육 및 직업기술 개발

Chương IV GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ

제59조. 직업훈련 및 직업기술 개발

Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề

1. 근로자는 고용 수요와 자신의 능력에 적합하게 직업훈련을 자유롭게 선택하고, 국가직업능력의 평가 및 인정에 참여하며, 직업 역량을 개발할 수 있다.

1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.

2. 국가는 요건을 갖춘 사용자가 다음의 활동을 통해 자신을 위해 일하는 근로자 및 사회의 다른 근로자를 위해 직업훈련을 실시하고 직업기술을 개발하는 것을 장려하는 정책을 둔다:

2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:

a) 직업교육기관을 설립하거나 직장 내에 직업훈련 과정을 개설하여 근로자의 직업 수준과 기술을 교육, 재교육, 연수, 향상시킬 것, 직업교육기관과 연계하여 초급, 중급, 고등(카올랑) 수준의 교육 및 규정에 따른 기타 직업훈련 프로그램을 실시할 것;

a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;

b) 근로자를 위한 직업기술 경진대회를 개최할 것, 직업기술위원회에 참여할 것, 수요를 예측하고 직업기술표준을 개발할 것, 직업기술 평가 및 인정을 실시할 것, 근로자를 위한 직업 역량을 개발할 것.

b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.

제60조. 직업 수준 및 기술의 교육, 연수, 향상에 관한 사용자의 책임

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. 사용자는 연간 계획을 수립하고 자신을 위해 일하는 근로자의 직업 수준과 기술 교육·연수·향상, 직업기술 개발을 위한 예산을 배정하여야 하며, 자신을 위해 다른 직무로 전환하기 전에 근로자에게 교육을 실시하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

2. 매년 사용자는 직업 수준 및 기술의 교육, 연수, 향상 결과를 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 통보하여야 한다.

2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

제61조. 사용자를 위해 일하기 위한 직업학습 및 직업수습

Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. "사용자를 위해 일하기 위한 직업학습"이란 사용자가 사업장에서 직업훈련을 시키기 위해 인원을 채용하는 것을 말한다. 직업학습 기간은 직업교육법의 규정에 따른 각 수준별 교육 프로그램에 따른다.

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. "사용자를 위해 일하기 위한 직업수습"이란 사용자가 사업장 내의 직무 위치에 따라 업무 실습과 직업 익히기를 지도하기 위해 인원을 채용하는 것을 말한다. 직업수습 기간은 3개월을 초과할 수 없다.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. 사용자가 자신을 위해 일하도록 직업학습생 또는 직업수습생을 채용하는 경우 직업교육 활동 등록을 할 필요가 없으며, 학비를 징수할 수 없고, 직업교육법의 규정에 따라 훈련계약을 체결하여야 한다.

3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. 직업학습자 및 직업수습생은 만 14세 이상이어야 하며, 학습·수습 요건에 적합한 건강을 갖추어야 한다. 노동보훈사회부 장관이 공포한 중노동·유해·위험 직종·업무 또는 특별 중노동·유해·위험 직종·업무 목록에 속하는 직업학습자 및 직업수습생은 만 18세 이상이어야 한다. 단, 예술, 체육, 스포츠 분야는 예외로 한다.

4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. 직업학습 및 수습 기간 동안 직업학습자, 직업수습생이 직접 노무를 제공하거나 노무에 참여한 경우, 사용자는 양 당사자가 합의한 수준의 임금을 지급하여야 한다.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6. 직업학습 및 수습 기간이 종료되면 양 당사자는 본 법의 규정에 따른 제반 조건을 충족하는 경우 근로계약을 체결하여야 한다.

6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

제62조. 사용자와 근로자 간의 직업훈련계약 및 직업훈련비용

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. 근로자가 사용자의 비용(파트너가 사용자를 위해 지원한 자금 포함)으로 국내외에서 직업 수준 및 기술 향상 교육이나 재교육을 받는 경우 양 당사자는 직업훈련계약을 체결하여야 한다.

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

직업훈련계약은 2부를 작성하여 각 당사자가 1부씩 보관한다.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. 직업훈련계약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) 훈련 직종;

a) Nghề đào tạo;

b) 훈련 장소, 기간 및 훈련 기간 중의 임금;

b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) 훈련 후 근무 의무 약정 기간;

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) 훈련비용 및 훈련비용 반환 책임;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) 사용자의 책임;

đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e) 근로자의 책임.

e) Trách nhiệm của người lao động.

3. 훈련비용에는 강사료, 학습교재비, 학교, 강의실, 기계, 설비, 실습재료비 등에 관한 정당한 영수증이 있는 지출금, 학습자를 지원하기 위한 기타 비용 및 학습 기간 동안 학습자에게 지급된 임금, 사회보험료, 건강보험료, 실업보험료가 포함된다. 근로자가 해외로 파견되어 교육을 받는 경우 훈련비용에는 훈련 기간 중의 교통비 및 체재비도 포함된다.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

제V장 직장 내 대화, 단체교섭, 단체협약

Chương V ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

제1절. 직장 내 대화

Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

제63조. 직장 내 대화 실시

Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

1. "직장 내 대화"란 이해와 협력을 증진하고 상호 이익이 되는 해결책을 모색하기 위하여 직장에서의 권리, 이익 및 관심사와 관련된 문제에 대해 사용자와 근로자 또는 근로자대표조직 간에 정보를 공유하고, 자문하며, 논의하고 의견을 교환하는 것을 말한다.

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 직장 내 대화를 실시하여야 한다:

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) 정기적으로 최소 연 1회;

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) 일방 또는 쌍방 당사자의 요구가 있는 때;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

c) 본 법 제36조 제1항 a호, 제42조, 제44조, 제93조, 제104조, 제118조 및 제128조 제1항에 규정된 사건이 있는 때.

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.

3. 사용자와 근로자 또는 근로자대표조직이 본조 제2항에 규정된 경우 외에도 대화를 진행하는 것을 권장한다.

3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

4. 정부는 직장 내 대화의 실시 및 풀뿌리 민주규정의 이행에 대하여 규정한다.

4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

제64조. 직장 내 대화의 내용

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1. 본 법 제63조 제2항 c호의 규정에 따른 필수 대화 내용.

1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.

2. 본조 제1항에 규정된 내용 외에 당사자들은 대화를 진행하기 위하여 다음 각 호의 내용 중 하나 또는 여러 개를 선택한다:

2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) 사용자의 생산·경영 상황;

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) 직장에서의 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 사규 및 기타 약정·합의의 이행;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) 근로조건;

c) Điều kiện làm việc;

d) 사용자에 대한 근로자 및 근로자대표조직의 요구;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) 근로자 및 근로자대표조직에 대한 사용자의 요구;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) 일방 또는 쌍방 당사자가 관심을 가지는 기타 내용.

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

제2절. 단체교섭

Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

제65조. 단체교섭

Điều 65. Thương lượng tập thể

"단체교섭"이란 근로조건을 확립하고, 당사자 간의 관계를 규율하며, 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계를 구축하기 위하여 일방의 1개 또는 다수의 근로자대표조직과 상대방의 1명 또는 다수의 사용자 또는 사용자대표조직 간에 협상하고 합의하는 것을 말한다.

Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

제66조. 단체교섭의 원칙

Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể

단체교섭은 자발, 협력, 신의성실, 평등, 공개 및 투명성의 원칙에 따라 진행된다.

Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

제67조. 단체교섭의 내용

Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể

교섭 당사자들은 단체교섭을 진행하기 위하여 다음 각 호의 내용 중 하나 또는 여러 개를 선택한다:

Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

1. 임금, 수당, 승급, 상여금, 식사 및 기타 제도;

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

2. 노동강도(기준) 및 근로시간, 휴게시간, 연장근로, 교대 휴게시간;

2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

3. 근로자에 대한 고용 보장;

3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

4. 산업안전보건 보장, 취업규칙의 이행;

4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. 근로자대표조직의 활동 조건 및 편의 수단, 사용자와 근로자대표조직 간의 관계;

5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. 노동쟁의의 예방 및 해결 메커니즘과 방식;

6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

7. 성평등 보장, 모성 보호, 연차휴가, 직장 내 폭력 및 성희롱 예방·근절;

7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8. 일방 또는 쌍방 당사자가 관심을 가지는 기타 내용.

8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

제68조. 기업 내 사업장 단위 근로자대표조직의 단체교섭권

Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp

1. 사업장 단위 근로자대표조직은 정부가 규정하는 기업 내 총 근로자 수 대비 최소 조합원 비율을 충족할 때 단체교섭을 요구할 권리를 가진다.

1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. 기업에 본조 제1항의 규정을 충족하는 사업장 단위 근로자대표조직이 여러 개 있는 경우, 교섭을 요구할 권리를 가진 조직은 기업 내 조합원 수가 가장 많은 조직이다. 다른 사업장 단위 근로자대표조직은 단체교섭을 요구할 권리를 가진 근로자대표조직의 동의를 얻어 단체교섭에 참여할 수 있다.

2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

3. 기업에 사업장 단위 근로자대표조직이 여러 개 있으나 본조 제1항의 규정을 충족하는 조직이 없는 경우, 해당 조직들은 단체교섭을 요구하기 위해 자발적으로 연합할 권리가 있으나 이들 조직의 총 조합원 수는 본조 제1항에 규정된 최소 비율을 충족하여야 한다.

3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.

4. 정부는 단체교섭권과 관련된 당사자 간의 분쟁 해결에 관하여 규정한다.

4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.

제69조. 기업에서의 단체교섭 대표

Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. 각 당사자의 단체교섭 참여자 수는 당사자들이 합의하여 정한다.

1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.

2. 각 당사자의 단체교섭 참여 구성원은 해당 당사자가 결정한다.

2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.

근로자 측에 본 법 제68조 제2항의 규정에 따라 단체교섭에 참여하는 복수의 대표조직이 있는 경우, 교섭 요구권을 가진 대표조직이 교섭에 참여할 각 조직의 대표자 수를 결정한다.

Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.

근로자 측에 본 법 제68조 제3항의 규정에 따라 단체교섭에 참여하는 복수의 대표조직이 있는 경우, 각 조직의 대표자 수는 해당 조직들이 합의하여 정한다. 합의하지 못한 경우 각 조직은 해당 조직 전체 조합원 수 대비 자기 조직의 조합원 수에 비례하여 참여 대표자 수를 정한다.

Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.

3. 단체교섭의 각 당사자는 자신의 상급 대표조직에 인원을 파견하여 교섭 대표로 참여하도록 요청할 권리가 있으며 상대방은 이를 거부할 수 없다. 각 당사자의 단체교섭 대표자 수는 상대방이 동의한 경우를 제외하고는 본조 제1항에 규정된 수를 초과할 수 없다.

3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.

제70조. 기업에서의 단체교섭 절차

Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. 본 법 제68조의 규정에 따라 단체교섭 요구권을 가진 사업장 단위 근로자대표조직의 단체교섭 요구가 있거나 사용자의 요구가 있는 경우, 요구를 받은 상대방은 교섭을 거부할 수 없다.

1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

요구 및 교섭 내용을 접수한 날로부터 07근무일 이내에 당사자들은 교섭 개시 일시 및 장소를 합의한다.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

사용자는 단체교섭 회의를 개최하기 위한 시간, 장소 및 필요한 제반 조건을 마련할 책임을 진다.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

교섭 개시 시간은 단체교섭 요구를 접수한 날로부터 30일을 초과할 수 없다.

Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

2. 단체교섭 기간은 당사자들이 달리 합의한 경우를 제외하고는 교섭 개시일로부터 90일을 초과할 수 없다.

2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

근로자 측 대표가 단체교섭 회의에 참석한 시간은 유급 근로시간으로 인정된다. 근로자대표조직의 구성원인 근로자가 단체교섭 회의에 참석한 경우 그 참석 시간은 본 법 제176조 제2항에 규정된 시간에 산입하지 아니한다.

Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.

3. 단체교섭 과정에서 근로자대표 측의 요구가 있는 경우 요구를 접수한 날로부터 10일 이내에 사용자 측은 사용자의 영업비밀, 기술비밀에 관한 정보를 제외하고 기업 범위 내에서 단체교섭을 원활하게 하기 위하여 생산·경영 활동 상황 및 교섭 내용과 직접 관련된 기타 정보에 관한 내용을 제공할 책임을 진다.

3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

4. 사업장 단위 근로자대표조직은 단체교섭 과정의 내용, 진행 방식 및 결과에 대하여 근로자를 대상으로 논의를 조직하고 의견을 수렴할 권리가 있다.

4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

사업장 단위 근로자대표조직은 논의 및 근로자 의견 수렴을 진행하는 일시, 장소 및 방식을 결정하되, 기업의 정상적인 생산·경영 활동에 영향을 미쳐서는 아니 된다.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

사용자는 근로자대표조직이 근로자를 대상으로 논의하고 의견을 수렴하는 과정에 어려움을 초래하거나 방해하거나 개입해서는 아니 된다.

Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

5. 단체교섭은 의사록을 작성하여야 하며, 당사자들이 합의한 내용과 여전히 이견이 있는 내용을 명확히 기록하여야 한다. 단체교섭 의사록에는 교섭 당사자들의 대표 및 기록자의 서명이 있어야 한다. 사업장 단위 근로자대표조직은 전체 근로자에게 단체교섭 의사록을 널리 공개적으로 통보한다.

5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

제71조. 단체교섭의 결렬

Điều 71. Thương lượng tập thể không thành

1. 단체교섭 결렬은 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다:

1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 일방이 교섭을 거부하거나 본 법 제70조 제1항에 규정된 기한 내에 교섭을 진행하지 아니한 경우;

a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;

b) 본 법 제70조 제2항에 규정된 기한이 만료되었음에도 당사자 간에 합의에 도달하지 못한 경우;

b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;

c) 본 법 제70조 제2항에 규정된 기한이 만료되지 아니하였으나 당사자들이 함께 단체교섭이 합의에 이르지 못하였음을 확인하고 선언한 경우.

c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.

2. 교섭이 결렬된 경우 교섭 당사자들은 본 법의 규정에 따른 노동쟁의 해결 절차를 진행한다. 노동쟁의가 해결 중인 동안에는 근로자대표조직은 파업을 조직할 수 없다.

2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.

제72조. 산업별 단체교섭, 복수기업 참여 단체교섭

Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia

1. 산업별 단체교섭, 복수기업 참여 단체교섭의 원칙과 내용은 본 법 제66조 및 제67조의 규정에 따른다.

1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.

2. 산업별 단체교섭, 복수기업 참여 단체교섭을 진행하는 절차는 본 법 제73조에 규정된 단체교섭위원회를 통해 단체교섭을 진행하기로 합의하는 것을 포함하여 당사자 간의 합의로 결정한다.

2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

3. 산업별 단체교섭의 경우 교섭 대표는 산업별 노동조합 조직과 산업 단위 사용자대표조직이 결정한다.

3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.

복수기업 참여 단체교섭의 경우 교섭 대표는 교섭 당사자들이 자발적 합의에 기초하여 결정한다.

Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.

제73조. 단체교섭위원회를 통한 복수기업 참여 단체교섭

Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể

1. 복수기업 참여 단체교섭 당사자들은 합의에 기초하여, 단체교섭을 진행하기 위한 단체교섭위원회의 설립을 교섭 참여 기업들의 본사 소재지 성급 인민위원회, 또는 교섭 참여 기업들의 본사가 여러 중앙직할 시·도에 소재하는 경우에는 당사자들이 선택한 장소의 성급 인민위원회에 요청할 수 있다.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.

2. 복수기업 참여 단체교섭 당사자들의 요청을 접수한 성급 인민위원회는 단체교섭 진행을 조직하기 위하여 단체교섭위원회를 설립하기로 결정한다. 단체교섭위원회의 구성은 다음을 포함한다:

2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:

a) 위원장은 당사자들이 결정하며, 단체교섭위원회의 활동을 조율하고 당사자들의 단체교섭을 지원할 책임을 진다;

a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;

b) 단체교섭 각 당사자의 대표는 각 당사자가 파견한다. 위원회에 참여하는 각 교섭 당사자의 대표자 수는 당사자 간의 합의로 정한다;

b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;

c) 성급 인민위원회의 대표.

c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

3. 단체교섭위원회는 당사자들의 요청에 따라 교섭을 진행하며, 복수기업 참여 단체협약이 체결되거나 당사자 간의 합의가 있는 경우 활동을 자동 종료한다.

3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.

4. 노동보훈사회부 장관은 단체교섭위원회의 기능, 임무, 활동을 규정한다.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.

제74조. 단체교섭에 있어서의 성급 인민위원회의 책임

Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể

1. 단체교섭 당사자들을 위한 단체교섭 기술 교육 및 연수를 조직한다.

1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.

2. 단체교섭을 지원하고 촉진하기 위하여 사회·경제, 노동시장, 노사관계에 관한 정보 및 데이터를 구축하고 제공한다.

2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.

3. 직권으로 또는 단체교섭 쌍방 당사자의 요청이 있을 때 단체교섭 과정에서 당사자들이 합의에 도달할 수 있도록 지원한다. 요청이 없는 경우 성급 인민위원회의 직권 지원은 당사자들의 동의가 있는 경우에만 진행된다.

3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.

4. 본 법 제73조의 규정에 따른 복수기업 단체교섭 당사자들의 요청이 있는 경우 단체교섭위원회를 설립한다.

4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

제3절. 단체협약

Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

제75조. 단체협약

Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể

1. "단체협약"이란 단체교섭을 통해 달성되어 당사자들이 서면으로 체결한 합의를 말한다.

1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

단체협약에는 기업 단체협약, 산업별 단체협약, 복수기업 단체협약 및 기타 단체협약이 포함된다.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

2. 단체협약의 내용은 법률의 규정에 위배되어서는 아니 되며, 법률의 규정보다 근로자에게 더 유리하도록 정하는 것을 장려한다.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

제76조. 단체협약의 의견 수렴 및 체결

Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. 기업 단체협약의 경우 체결 전에 당사자 간에 협상된 단체협약 초안에 대하여 기업 내 전체 근로자의 의견을 수렴하여야 한다. 기업 단체협약은 기업 근로자의 50%를 초과하는 자의 찬성 투표가 있는 경우에만 체결된다.

1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

2. 산업별 단체협약의 경우 의견 수렴 대상은 교섭에 참여한 기업들의 사업장 단위 근로자대표조직의 집행부 전원을 포함한다. 산업별 단체협약은 의견 수렴 대상자 총수의 50%를 초과하는 자의 찬성 투표가 있는 경우에만 체결된다.

2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

복수기업 단체협약의 경우 의견 수렴 대상은 교섭에 참여한 기업들의 전체 근로자 또는 교섭에 참여한 기업들의 사업장 단위 근로자대표조직의 집행부 전원을 포함한다. 의견 수렴 대상자 수의 50%를 초과하는 자가 찬성 투표를 한 기업만이 복수기업 단체협약 체결에 참여한다.

Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. 단체협약 초안에 대한 찬반 투표의 일시, 장소 및 방식은 근로자대표조직이 결정하되, 교섭 참여 기업의 정상적인 생산·경영 활동에 영향을 미쳐서는 아니 된다. 사용자는 근로자대표조직이 협약 초안에 대한 찬반 투표를 수렴하는 과정에 어려움을 초래하거나 방해하거나 개입해서는 아니 된다.

3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.

4. 단체협약은 교섭 당사자들의 적법한 대표자가 체결한다.

4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

복수기업 단체협약이 단체교섭위원회를 통해 진행된 경우에는 단체교섭위원회 위원장과 교섭 당사자들의 적법한 대표자가 체결한다.

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

5. 단체협약은 각 체결 당사자 및 본 법 제77조의 규정에 따른 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 송부되어야 한다.

5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.

산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약의 경우, 협약에 참여한 기업의 각 사용자와 각 사업장 단위 근로자대표조직은 1부씩 수령하여야 한다.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.

6. 단체협약이 체결된 후 사용자는 자신의 근로자가 알 수 있도록 이를 공포하여야 한다.

6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.

7. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제77조. 단체협약의 송부

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

협약에 참여한 사용자는 단체협약이 체결된 날로부터 10일 이내에 본사 소재지 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 단체협약 1부를 송부하여야 한다.

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

제78조. 단체협약의 효력 및 기간

Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

1. 단체협약의 효력 발생일은 당사자들이 합의하여 협약에 기재한다. 당사자들이 효력 발생일을 합의하지 아니한 경우 단체협약은 체결일부터 효력을 발생한다.

1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

단체협약은 효력이 발생한 후 당사자들이 존중하여 이행하여야 한다.

Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.

2. 기업 단체협약은 사용자와 해당 기업의 전체 근로자에게 적용되는 효력을 가진다. 산업별 단체협약 및 복수기업 단체협약은 단체협약에 참여한 기업들의 전체 사용자와 근로자에게 적용되는 효력을 가진다.

2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

3. 단체협약의 기간은 1년부터 3년까지로 한다. 구체적인 기간은 당사자들이 합의하여 단체협약에 명시한다. 당사자들은 단체협약의 각 내용에 대하여 서로 다른 기간을 합의할 권리가 있다.

3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

제79조. 기업에서의 단체협약 이행

Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

1. 단체협약 효력 발생일 이후에 입사한 근로자를 포함한 사용자와 근로자는 효력을 발생하고 있는 단체협약을 성실히 이행할 의무를 진다.

1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.

2. 단체협약 효력 발생일 이전에 체결된 근로계약상의 당사자의 권리, 의무 및 이익이 단체협약의 상응하는 규정보다 낮은 경우에는 단체협약에 따라 이행하여야 한다. 단체협약에 부합하지 아니하는 사용자의 규정은 부합하도록 수정되어야 하며, 수정되지 아니한 기간 동안에는 단체협약의 상응하는 내용에 따라 이행한다.

2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

3. 일방 당사자가 상대방이 단체협약을 불완전하게 이행하거나 위반하였다고 판단하는 때에는 단체협약의 올바른 이행을 요구할 권리가 있으며 당사자들은 함께 검토하고 해결할 책임을 진다. 해결되지 아니하는 경우 각 당사자는 법률 규정에 따라 집단 노동쟁의의 해결을 요구할 권리를 가진다.

3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

제80조. 기업의 분할, 분할합병, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 기업 자산 소유권·사용권 이전 시의 기업 단체협약 이행

Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

1. 기업의 분할, 분할합병, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 기업 자산 소유권·사용권 이전의 경우, 승계 사용자와 본 법 제68조의 규정에 따른 교섭권을 가진 근로자대표조직은 고용유지계획에 기초하여 종전 기업 단체협약의 계속 이행, 수정·보완 또는 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 검토·선택한다.

1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.

2. 사용자의 영업 종료로 인하여 기업 단체협약이 효력을 상실하는 경우 근로자의 권익은 법률의 규정에 따라 해결한다.

2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

제81조. 기업 단체협약, 산업별 단체협약 및 복수기업 단체협약 간의 관계

Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. 기업 단체협약, 복수기업 단체협약, 산업별 단체협약이 근로자의 권리, 의무 및 이익에 대하여 달리 규정하고 있는 경우에는 근로자에게 가장 유리한 내용에 따라 이행한다.

1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.

2. 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약의 적용 대상이나 아직 기업 단체협약이 없는 기업은 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약보다 근로자에게 더 유리한 내용으로 기업 단체협약을 수립할 수 있다.

2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약에 참여하지 아니한 기업이 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약 중 근로자에게 더 유리한 내용을 이행하는 것을 장려한다.

3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

제82조. 단체협약의 수정·보완

Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

1. 단체협약은 당사자 간의 자발적 합의에 따라 단체교섭을 통해서만 수정·보완될 수 있다.

1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.

단체협약의 수정·보완은 단체협약의 교섭·체결과 동일하게 진행된다.

Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

2. 법률 규정의 변경으로 인하여 단체협약이 더 이상 법률 규정에 부합하지 아니하게 된 경우 당사자들은 단체협약을 법률 규정에 부합하도록 수정·보완하여야 한다. 단체협약의 수정·보완을 진행하는 기간 동안 근로자의 권익은 법률 규정에 따라 이행된다.

2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

제83조. 단체협약의 만료

Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

단체협약 만료일 전 90일 이내에 당사자들은 단체협약의 기간을 연장하거나 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 교섭할 수 있다. 당사자들이 단체협약의 기간 연장에 합의하는 경우에는 본 법 제76조의 규정에 따라 의견을 수렴하여야 한다.

Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.

단체협약이 만료되었으나 당사자들이 계속 교섭 중인 경우 종전 단체협약은 당사자들이 달리 합의한 경우를 제외하고는 단체협약 만료일로부터 90일을 초과하지 아니하는 범위에서 계속 이행된다.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

제84조. 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약의 적용 범위 확대

Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. 하나의 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약의 적용 범위가 공업단지, 경제구역, 수출가공구, 첨단기술단지 내의 동일 직종·업종·분야의 근로자의 75%를 초과하거나 기업의 75%를 초과하여 차지하는 경우, 해당 구역 내의 사용자 또는 근로자대표조직은 공업단지, 경제구역, 수출가공구, 첨단기술단지 내의 동일 직종·업종·분야의 기업들에 대하여 해당 협약의 일부 또는 전부의 적용 범위를 확대하기로 결정하도록 권한 있는 국가기관에 건의할 수 있다.

1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.

2. 정부는 본조 제1항에 대해 구체적으로 규정하며, 본조 제1항에 규정된 단체협약의 적용 범위 확정을 결정하는 순서, 절차 및 권한을 규정한다.

2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.

제85조. 산업별 단체협약 또는 복수기업 단체협약의 가입 및 탈퇴

Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. 기업은 본 법 제84조 제1항에 규정된 경우를 제외하고는 해당 협약의 회원인 기업 내의 모든 사용자와 근로자대표조직의 합의가 있는 경우 산업별 단체협약, 복수기업 단체협약에 가입할 수 있다.

1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.

2. 산업별 단체협약, 복수기업 단체협약의 회원 기업은 생산·경영 활동에 특별한 어려움이 있는 경우를 제외하고는 해당 협약의 회원인 기업 내의 모든 사용자와 근로자대표조직의 합의가 있는 경우 단체협약에서 탈퇴할 수 있다.

2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

3. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제86조. 무효인 단체협약

Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

1. 단체협약의 내용 중 하나 또는 일부 내용이 법률을 위반한 경우 해당 단체협약은 일부 무효가 된다.

1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.

2. 단체협약은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 전부 무효가 된다:

2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 단체협약의 전체 내용이 법률을 위반한 경우;

a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;

b) 서명권자에게 정당한 권한이 없는 경우;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) 단체협약의 교섭 및 체결 절차를 올바르게 준수하지 아니한 경우.

c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

제87조. 단체협약 무효 선언의 권한

Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

인민법원은 단체협약의 무효를 선언할 권한을 가진다.

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

제88조. 무효인 단체협약의 처리

Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

단체협약이 무효로 선언된 때에는 단체협약에 기재된 당사자들의 권리, 의무 및 이익 중 전부 또는 무효로 선언된 부분에 상응하는 사항은 법률의 규정 및 근로계약상의 적법한 합의에 따라 해결한다.

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

제89조. 단체협약의 교섭·체결 비용

Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

단체협약의 교섭, 체결, 수정, 보완, 송부 및 공포를 위한 모든 비용은 사용자 측이 부담한다.

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.

제VI장 임금

Chương VI TIỀN LƯƠNG

제90조. 임금

Điều 90. Tiền lương

1. "임금"이란 업무를 수행하기 위하여 합의에 따라 사용자가 근로자에게 지급하는 금전으로서, 직무 또는 직책에 따른 기본급, 임금 수당 및 기타 추가 지급금을 포함한다.

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. 직무 또는 직책에 따른 임금 수준은 최저임금보다 낮아서는 아니 된다.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. 사용자는 동등한 가치의 업무를 수행하는 근로자에 대하여 성별에 따른 차별 없이 평등하게 임금을 지급하도록 보장하여야 한다.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

제91조. 최저임금

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. "최저임금"이란 사회·경제 발전 조건에 부합하게 근로자와 그 가족의 최저생계수준을 보장하기 위하여 통상적인 근로조건 하에서 가장 단순한 업무를 수행하는 근로자에게 지급되는 가장 낮은 수준의 임금을 말한다.

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

2. 최저임금은 지역별로 확정되며, 월 단위 또는 시간 단위로 결정된다.

2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3. 최저임금은 근로자와 그 가족의 최저생계수준, 최저임금과 시장 임금 수준 간의 상관관계, 소비자물가지수, 경제성장률, 노동의 수요·공급 관계, 취업과 실업, 노동생산성, 기업의 지급능력에 기초하여 조정된다.

3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

4. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정하며, 국가임금위원회의 권고에 기초하여 최저임금을 결정하고 공포한다.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

제92조. 국가임금위원회

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. 국가임금위원회는 근로자에 대한 최저임금 및 임금 정책에 관하여 정부를 자문하는 기관이다.

1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.

2. 국무총리는 노동보훈사회부, 베트남노동총연맹, 중앙 단위 일부 사용자대표조직의 대표 및 독립 전문가를 위원으로 하는 국가임금위원회를 설립한다.

2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.

3. 정부는 국가임금위원회의 기능, 임무, 조직구조 및 활동을 규정한다.

3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.

제93조. 임금표·임금대장 및 노동정미(작업할당량)의 수립

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. 사용자는 근로자의 채용·사용, 근로계약서에 명시될 직무 또는 직책에 따른 임금 수준 합의 및 근로자에 대한 임금 지급의 기초로 삼기 위하여 임금표, 임금대장 및 노동정미를 수립하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. 노동정미는 통상 근로시간을 연장하지 않고 다수의 근로자가 달성할 수 있는 평균 수준이어야 하며, 공식 제정 전에 시험 적용되어야 한다.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. 사용자는 임금표, 임금대장 및 노동정미를 수립할 때 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서는 해당 대표조직의 의견을 수렴하여야 한다.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

임금표, 임금대장 및 노동정미는 시행 전에 사업장에서 공개적으로 공포되어야 한다.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

제94조. 임금 지급의 원칙

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. 사용자는 근로자에게 직접, 전액, 정해진 기일에 임금을 지급하여야 한다. 근로자가 직접 임금을 수령할 수 없는 경우 사용자는 근로자가 적법하게 위임한 자에게 임금을 지급할 수 있다.

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. 사용자는 근로자의 자유로운 임금 소비권을 제한하거나 간섭할 수 없으며, 사용자 또는 사용자가 지정하는 다른 단위의 물품을 구매하거나 서비스를 이용하도록 근로자에게 임금 소비를 강요할 수 없다.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

제95조. 임금 지급

Điều 95. Trả lương

1. 사용자는 합의된 임금, 노동생산성 및 업무 완수 품질에 근거하여 근로자에게 임금을 지급한다.

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. 근로계약서에 명시되는 임금 및 근로자에게 지급되는 임금은 베트남 동(VND)으로 하되, 근로자가 베트남 내 외국인인 경우에는 외화로 할 수 있다.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. 매회 임금을 지급할 때마다 사용자는 임금, 연장근로수당, 야간근로수당, 공제 내용 및 금액(있는 경우)을 명시한 임금명세서를 근로자에게 통지하여야 한다.

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

제96조. 임금 지급 형태

Điều 96. Hình thức trả lương

1. 사용자와 근로자는 시간급, 생산량급 또는 도급 형태의 임금 지급 방식에 관하여 합의한다.

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. 임금은 현금으로 지급하거나 은행에 개설된 근로자의 개인 계좌를 통해 지급한다.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

은행에 개설된 근로자의 개인 계좌를 통해 임금을 지급하는 경우 사용자는 계좌 개설 및 임금 이체와 관련된 제반 수수료를 부담하여야 한다.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

3. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제97조. 임금 지급 주기

Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. 시간급, 일급, 주급을 받는 근로자는 근로 시간, 일, 주가 끝난 후 임금을 받거나 양 당사자의 합의에 따라 일괄 지급받되, 15일을 초과하지 아니하는 범위에서 1회 일괄 지급받아야 한다.

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. 월급을 받는 근로자는 1개월에 1회 또는 보름에 1회 지급받는다. 임금 지급 시기는 양 당사자가 합의하되 주기성을 가진 특정 시점으로 정해져야 한다.

2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

3. 생산량급 또는 도급 임금을 받는 근로자는 양 당사자의 합의에 따라 임금을 지급받는다. 수개월에 걸쳐 수행해야 하는 업무인 경우 매월 해당 월에 수행한 업무량에 따라 임금을 가불받는다.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. 불가항력의 사유로 인하여 사용자가 모든 수습 대책을 강구하였음에도 제때 임금을 지급할 수 없는 경우 30일을 초과하여 지연할 수 없다. 15일 이상 임금 지급이 지연되는 경우 사용자는 임금 지급 시점에 사용자가 근로자의 임금 지급 계좌를 개설한 은행이 공표한 1개월 만기 정기예금 수신금리를 적용하여 계산한 지연 지급액의 이자 상당액 이상의 금액을 근로자에게 보상하여야 한다.

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

제98조. 연장근로, 야간근로 임금

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. 연장근로를 하는 근로자는 수행 중인 업무에 따라 실제 지급되는 임금단가 또는 실제 지급 임금을 기준으로 다음과 같이 계산된 임금을 지급받는다:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) 평일에는 최소 150% 이상;

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) 주휴일에는 최소 200% 이상;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) 공휴일, 설 연휴, 유급휴일에는 일급 근로자에 대한 공휴일, 설 연휴, 유급휴일 당일 임금을 제외하고 최소 300% 이상.

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. 야간근로를 하는 근로자는 통상 근로일의 업무에 따라 실제 지급되는 임금단가 또는 실제 지급 임금을 기준으로 계산한 임금의 최소 30% 이상을 추가로 지급받는다.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. 야간에 연장근로를 하는 근로자는 본조 제1항 및 제2항의 규정에 따른 임금 지급 외에, 통상 근로일의 주간 업무 임금단가 또는 주간 업무 임금, 또는 주휴일의 주간 업무 임금, 또는 공휴일·설 연휴의 주간 업무 임금에 따라 계산된 임금의 20%를 추가로 지급받는다.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제99조. 휴업수당

Điều 99. Tiền lương ngừng việc

휴업하여야 하는 경우 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다:

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. 사용자의 귀책사유로 인한 때에는 근로자는 근로계약에 따른 전액의 임금을 지급받는다;

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. 근로자의 귀책사유로 인한 때에는 해당 근로자는 임금을 받지 못하며, 같은 사업장 내에서 휴업하여야 하는 다른 근로자들은 양 당사자가 합의한 수준의 임금을 받되 최저임금보다 낮아서는 아니 된다;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. 사용자의 귀책사유가 아닌 전기·수도 사고로 인한 때이거나 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 적의 침해, 권한 있는 국가기관의 요구에 따른 사업장 이전 또는 경제적 이유로 인한 때에는 양 당사자는 휴업수당에 관하여 다음과 같이 합의한다:

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) 14근무일 이하로 휴업하는 경우 합의된 휴업수당은 최저임금보다 낮아서는 아니 된다;

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) 14근무일을 초과하여 휴업하여야 하는 경우 휴업수당은 양 당사자가 합의하되 최초 14일간의 휴업수당은 최저임금보다 낮지 않도록 보장하여야 한다.

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

제100조. 중간 도급인을 통한 임금 지급

Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu

1. 중간 도급인 또는 이와 유사한 중개 역할을 하는 자를 사용하는 사업장의 경우 주 사업주인 사용자는 이들의 명단과 주소 및 이들과 함께 일하는 근로자들의 명단을 보유하여야 하며, 이들이 임금 지급, 산업안전보건에 관한 법률 규정을 준수하도록 보장하여야 한다.

1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.

2. 중간 도급인 또는 이와 유사한 중개 역할을 하는 자가 임금을 지급하지 아니하거나 전액 지급하지 아니하고 근로자의 기타 제반 권익을 보장하지 아니하는 경우 주 사업주인 사용자가 임금을 지급하고 근로자의 제반 권익을 보장할 책임을 져야 한다.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.

이 경우 주 사업주인 사용자는 중간 도급인 또는 이와 유사한 중개 역할을 하는 자에게 보상을 요구하거나 법률 규정에 따라 권한 있는 국가기관에 분쟁 해결을 요구할 권리를 가진다.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.

제101조. 임금의 가불

Điều 101. Tạm ứng tiền lương

1. 근로자는 양 당사자가 합의한 조건에 따라 임금을 가불받을 수 있으며 무이자로 한다.

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.

2. 근로자가 1주일 이상의 공민 의무 이행을 위하여 일시 휴직하는 경우 사용자는 그 휴직 일수에 상응하는 임금을 근로자에게 가불해 주어야 하되 근로계약에 따른 최대 1개월분 임금을 초과할 수 없으며 근로자는 가불받은 금액을 반환하여야 한다.

2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

「병역법」의 규정에 따라 입대하는 근로자에게는 임금을 가불하지 아니한다.

Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

3. 연차휴가를 갈 때 근로자는 최소 휴가 일수의 임금 상당액을 가불받을 수 있다.

3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

제102조. 임금 공제

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

1. 사용자는 본 법 제129조의 규정에 따라 사용자의 기구, 설비, 재산을 훼손하여 발생한 손해를 배상하기 위한 목적으로만 근로자의 임금을 공제할 수 있다.

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. 근로자는 자신의 임금 공제 사유를 알 권리가 있다.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. 월 임금 공제액은 근로자가 의무적 사회보험, 건강보험, 실업보험료 및 개인소득세를 원천징수한 후 실제로 지급받는 월 임금의 30%를 초과할 수 없다.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

제103조. 승급, 승봉, 수당, 보조금 제도

Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp

근로자에 대한 승급, 승봉, 수당, 보조금 및 장려 제도는 근로계약, 단체협약 또는 사용자의 규정에서 합의한다.

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

제104조. 상여금

Điều 104. Thưởng

1. "상여금"이란 생산·경영 결과 및 근로자의 업무 완수도에 기초하여 사용자가 근로자에게 포상하는 금전 또는 재산이나 기타 형태의 것을 말한다.

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. 상여금 규정은 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서는 해당 대표조직의 의견을 수렴한 후 사용자가 결정하여 사업장에 공개적으로 공포한다.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

제VII장 근로시간, 휴게시간

Chương VII THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

제1절. 근로시간

Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC

제105조. 통상 근로시간

Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường

1. 통상 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다.

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. 사용자는 일 단위 또는 주 단위로 근로시간을 규정할 권리를 가지나 근로자에게 알려야 한다. 주 단위로 정하는 경우 통상 근로시간은 1일 10시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

국가는 사용자가 근로자를 위해 주 40시간 근로제를 시행할 것을 권장한다.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. 사용자는 국가기술기준 및 관련 법률에 부합하게 위험 요소, 유해 요소에 노출되는 작업 시간의 한도를 보장할 책임을 진다.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

제106조. 야간 근로시간

Điều 106. Giờ làm việc ban đêm

야간 근로시간은 22시부터 다음 날 오전 06시까지로 계산한다.

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

제107조. 연장근로

Điều 107. Làm thêm giờ

1. "연장근로 시간"이란 법령, 단체협약 또는 취업규칙에 규정된 통상 근로시간 외에 일하는 시간을 말한다.

1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. 사용자는 다음 각 호의 요건을 모두 충족하는 경우 근로자에게 연장근로를 시킬 수 있다:

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) 근로자의 동의를 얻어야 한다;

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) 근로자의 연장근로 시간이 1일에 통상 근로시간의 50%를 초과하지 않도록 보장하여야 한다. 주 단위로 통상 근로시간을 정하는 규정을 적용하는 경우 통상 근로시간과 연장근로 시간의 합계는 1일에 12시간, 1개월에 40시간을 초과할 수 없다;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) 근로자의 연장근로 시간이 1년에 200시간을 초과하지 않도록 보장하여야 한다. 단, 본조 제3항에 규정된 경우는 예외로 한다.

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

3. 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업종, 직종, 업무 또는 사유가 있는 경우 근로자에게 연간 300시간을 초과하지 아니하는 범위에서 연장근로를 시킬 수 있다:

3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

a) 섬유, 의류, 가죽, 신발, 전기, 전자 완제품의 제조·가공 수출, 농·임·염업, 수산물 가공;

a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

b) 전력의 생산·공급, 통신, 정유; 상·하수도 공급 및 배수;

b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) 노동시장에서 충분하고 적시에 공급하지 못하는 고도의 전문·기술 수준을 요하는 노동력을 필요로 하는 업무를 해결하는 경우;

c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d) 원자재, 제품의 계절성, 시기성으로 인하여 지체할 수 없는 긴급한 업무를 해결하여야 하는 경우 또는 예상치 못한 객관적 요인, 기상 이변, 천재지변, 화재, 적의 침해, 전력 부족, 원자재 부족, 생산 라인의 기술적 문제로 인해 발생하는 업무를 해결하기 위한 경우;

d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

đ) 정부가 규정하는 기타 경우.

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

4. 본조 제3항의 규정에 따라 연장근로를 조직할 때 사용자는 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 서면으로 통지하여야 한다.

4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

5. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제108조. 특별한 경우의 연장근로

Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

사용자는 다음과 같은 경우 본 법 제107조의 규정에 따른 연장근로 시간의 제한을 받지 아니하고 어떠한 날에도 근로자에게 연장근로를 요구할 권리가 있으며 근로자는 이를 거부할 수 없다:

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

1. 법률 규정에 따른 국방·안보 임무 보장을 위한 동원령, 징발령의 수행;

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. 천재지변, 화재, 위험한 전염병 및 재난의 예방·극복 과정에서 기관, 조직, 개인의 인명과 재산을 보호하기 위한 업무의 수행. 단, 산업안전보건에 관한 법률 규정에 따라 근로자의 생명과 건강에 영향을 미칠 위험이 있는 경우는 예외로 한다.

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

제2절. 휴게시간

Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

제109조. 근로시간 중의 휴게

Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc

1. 본 법 제105조에 규정된 근로시간에 따라 1일에 6시간 이상 일하는 근로자는 연속 30분 이상의 중간 휴게시간을 가지며, 야간에 일하는 경우에는 연속 45분 이상의 중간 휴게시간을 가진다.

1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

근로자가 6시간 이상 연속 교대근무를 하는 경우 중간 휴게시간은 근로시간에 산입된다.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

2. 본조 제1항에 규정된 휴게시간 외에 사용자는 근로자에게 짧은 휴식(리프레시) 시간을 배치하고 취업규칙에 이를 명시한다.

2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.

제110조. 교대 휴게

Điều 110. Nghỉ chuyển ca

교대근무를 하는 근로자는 다른 근무 교대로 전환하기 전에 최소 12시간의 휴식을 취한다.

Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

제111조. 주휴

Điều 111. Nghỉ hằng tuần

1. 매주 근로자는 연속 24시간 이상의 휴식을 취한다. 작업 사이클로 인해 주휴를 부여할 수 없는 특별한 경우 사용자는 1개월 평균 최소 4일 이상의 휴식을 근로자가 취할 수 있도록 보장할 책임을 진다.

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. 사용자는 일요일 또는 주중의 다른 특정 요일로 주휴일을 정하여 배치할 권리를 가지나 취업규칙에 이를 명시하여야 한다.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

3. 주휴일이 본 법 제112조 제1항에 규정된 공휴일, 설 연휴와 겹치는 경우 근로자는 다음 근무일에 주휴일에 대한 대체휴무를 취한다.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

제112조. 공휴일, 설 연휴

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. 근로자는 다음과 같은 공휴일, 설 연휴에 유급으로 휴무한다:

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) 양력설: 1일 (양력 1월 1일);

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) 음력설: 5일;

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) 전승기념일: 1일 (양력 4월 30일);

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) 국제노동절: 1일 (양력 5월 1일);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) 국경일: 2일 (양력 9월 2일 및 그 직전 또는 직후 1일);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) 훙왕 기일: 1일 (음력 3월 10일).

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 본조 제1항에 규정된 휴일 외에 자국의 전통 설 연휴 1일 및 자국의 국경일 1일을 추가로 유급 휴무한다.

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. 매년 실제 조건에 기초하여 국무총리는 본조 제1항 b호 및 đ호에 규정된 휴일을 구체적으로 결정한다.

3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.

제113조. 연차휴가

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. 1명의 사용자 밑에서 만 12개월을 근무한 근로자는 근로계약에 따라 다음과 같이 유급 연차휴가를 받는다:

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 통상적인 조건에서 일하는 자의 경우 12근무일;

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 미성년 근로자, 장애인 근로자, 중노동·유해·위험 직종·업무에 종사하는 자의 경우 14근무일;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 특별 중노동·유해·위험 직종·업무에 종사하는 자의 경우 16근무일.

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. 1명의 사용자 밑에서 만 12개월 미만으로 근무한 근로자의 연차휴가 일수는 근무한 개월 수에 상응하는 비율로 정해진다.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. 퇴직 또는 실직으로 인해 연차휴가를 사용하지 못하였거나 부여된 연차휴가 일수를 다 쓰지 못한 경우 사용자는 미사용 일수에 대한 임금을 정산·지급하여야 한다.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. 사용자는 근로자의 의견을 수렴한 후 연차휴가 일정을 정할 책임을 지며 근로자에게 사전 고지하여야 한다. 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 쓰거나 최대 3년에 1회 몰아서 합산 사용할 수 있다.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. 연차휴가를 사용할 때 아직 임금 지급 기일이 되지 않은 경우 근로자는 본 법 제101조 제3항의 규정에 따라 임금을 가불받을 수 있다.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. 연차휴가를 갈 때 근로자가 도로, 철도, 수로 교통수단으로 이동하여 왕복 이동 일수가 2일을 초과하는 경우 3일째부터는 연차휴가 외에 이동 시간을 추가로 가산하며, 이는 연 1회 휴가에 한하여 적용된다.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

제114조. 근속 연수에 따른 연차휴가 가산

Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

1명의 사용자 밑에서 매 5년 근속할 때마다 본 법 제113조 제1항의 규정에 따른 근로자의 연차휴가 일수는 1일씩 상응하여 가산된다.

Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

제115조. 경조사 휴가, 무급휴가

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. 근로자는 다음과 같은 경우 유급으로 경조사 휴가를 부여받으며 사용자에게 통보하여야 한다:

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) 본인 결혼: 3일 휴가;

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) 친자녀, 양자녀 결혼: 1일 휴가;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) 친부모, 양부모, 배우자의 친부모 또는 양부모, 배우자, 친자녀, 양자녀의 사망: 3일 휴가.

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. 조부, 조모, 외조부, 외조모, 친형제자매가 사망한 경우, 부모가 재혼하는 경우, 친형제자매가 결혼하는 경우 근로자는 1일의 무급휴가를 부여받으며 사용자에게 통보하여야 한다.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. 본조 제1항 및 제2항에 규정된 경우 외에도 근로자는 사용자와 합의하여 무급휴가를 취할 수 있다.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

제3절. 특수 성격 업무 종사자의 근로시간 및 휴게시간

Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT

제116조. 특수 성격 업무 종사자의 근로시간 및 휴게시간

Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt

도로, 철도, 수로, 항공 운송 분야; 해상 석유·가스 탐사 및 채굴; 해상 작업; 예술 분야; 방사선 및 원자력 기술 이용; 고주파수 기술 응용; 정보학, 정보기술; 첨단 과학·기술 응용 연구; 산업 디자인; 잠수부 업무; 갱내(터널) 작업; 계절성 생산 업무, 주문 가공 업무; 24시간 상시 대기 업무; 정부가 규정하는 기타 특수 성격 업무의 경우, 주관 부처 및 부문은 노동보훈사회부와 합의한 후 근로시간과 휴게시간을 구체적으로 규정하며 본 법 제109조의 규정을 준수하여야 한다.

Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.

제VIII장 노동규율, 물질적 책임

Chương VIII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

제1절. 노동규율

Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

제117조. 노동규율

Điều 117. Kỷ luật lao động

"노동규율"이란 사용자가 취업규칙에 제정하고 법률이 규정하는 시간, 기술 및 생산·경영 지휘의 준수에 관한 제반 규정을 말한다.

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

제118조. 취업규칙

Điều 118. Nội quy lao động

1. 사용자는 취업규칙을 제정하여야 하며, 10인 이상의 근로자를 사용하는 경우에는 취업규칙을 서면으로 작성하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. 취업규칙의 내용은 노동법령 및 관련 법령 규정에 위배되어서는 아니 된다. 취업규칙에는 다음과 같은 주요 내용이 포함된다:

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) 근로시간, 휴게시간;

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) 사업장 질서;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) 산업안전보건;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) 직장 내 성희롱 예방 및 근절, 직장 내 성희롱 행위의 처리 절차 및 순서;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) 사용자의 재산 및 영업비밀, 기술비밀, 지식재산권의 보호;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) 근로계약과 다른 직무로 근로자를 일시 전환배치할 수 있는 경우;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) 근로자의 노동규율 위반 행위 및 노동징계 처분의 형태;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) 물질적 책임;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) 노동징계 처분 권한을 가진 자.

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. 취업규칙을 제정하거나 수정·보완하기 전에 사용자는 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서는 해당 대표조직의 의견을 수렴하여야 한다.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. 취업규칙은 근로자에게 알려야 하며 주요 내용은 사업장 내 필요한 장소에 게시되어야 한다.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제119조. 취업규칙의 등록

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 사업자등록을 한 소재지의 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 취업규칙을 등록하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. 취업규칙을 공포한 날로부터 10일 이내에 사용자는 취업규칙 등록 서류를 제출하여야 한다.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. 취업규칙 등록 서류를 접수한 날로부터 07근무일 이내에 취업규칙 내용에 법률에 위배되는 규정이 있는 경우, 성급 인민위원회 소속 노동전문기관은 사용자에게 통지하고 수정·보완하여 재등록하도록 안내한다.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

4. 서로 다른 지역에 여러 지점, 단위, 생산·경영 시설을 둔 사용자는 지점, 단위, 생산·경영 시설 소재지의 성급 인민위원회 소속 노동전문기관에 이미 등록된 취업규칙을 송부한다.

4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5. 구체적인 조건에 따라 성급 인민위원회 소속 노동전문기관은 현급 인민위원회 소속 노동전문기관에 본조 규정에 따른 취업규칙 등록 업무를 수행하도록 위임할 수 있다.

5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.

제120조. 취업규칙 등록 서류

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

취업규칙 등록 서류는 다음을 포함한다:

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

1. 취업규칙 등록 신청서;

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

2. 취업규칙;

2. Nội quy lao động;

3. 사업장 단위 근로자대표조직이 있는 곳에서의 해당 대표조직의 의견서;

3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

4. 노동규율 및 물질적 책임과 관련된 규정이 있는 사용자의 제반 문서(있는 경우).

4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

제121조. 취업규칙의 효력

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

취업규칙은 본 법 제119조에 규정된 권한 있는 국가기관이 취업규칙 등록 서류 일체를 완비하여 접수한 날로부터 15일 후에 효력을 발생한다.

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자가 서면으로 취업규칙을 제정하는 경우 효력은 취업규칙 내에서 사용자가 결정한다.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

제122조. 노동징계 처리의 원칙, 순서 및 절차

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. 노동징계 처리는 다음과 같이 규정된다:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) 사용자는 근로자의 과실을 입증하여야 한다;

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) 징계 처분을 받는 근로자가 조합원으로 있는 사업장 단위 근로자대표조직이 참여하여야 한다;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) 근로자는 참석하여야 하며 스스로 변호하거나 변호사 또는 근로자대표조직에 변호를 의뢰할 권리가 있다. 만 15세 미만인 자의 경우에는 법정대리인이 참여하여야 한다;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) 노동징계 처리는 의사록으로 작성되어야 한다.

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. 하나의 노동규율 위반 행위에 대하여 여러 개의 노동징계 처분 형태를 적용할 수 없다.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. 한 근로자가 동시에 여러 노동규율 위반 행위를 저지른 때에는 가장 무거운 위반 행위에 상응하는 가장 높은 형태의 징계만을 적용한다.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. 다음 기간 중에 있는 근로자에 대하여는 노동징계 처분을 할 수 없다:

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) 질병 치료, 요양 휴가 중인 기간; 사용자의 동의를 얻은 휴직 기간;

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) 체포 또는 구금되어 있는 기간;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) 본 법 제125조 제1항 및 제2항에 규정된 위반 행위에 대하여 권한 있는 기관의 조사·확인 및 결론 결과를 기다리는 기간;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) 임신 중인 여성 근로자; 출산휴가 중이거나 만 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 근로자.

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. 정신질환이나 자신의 인식 능력 또는 행위 통제 능력을 상실하게 하는 기타 질병을 앓고 있는 상태에서 노동규율을 위반한 근로자에 대하여는 노동징계 처분을 하지 아니한다.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. 정부는 노동징계 처리의 순서 및 절차를 규정한다.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

제123조. 노동징계 처리의 시효

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. 노동징계 처리의 시효는 위반 행위가 발생한 날로부터 06개월이다. 위반 행위가 재정, 재산, 사용자의 기술비밀 또는 영업비밀 누설과 직접 관련된 경우 노동징계 처리의 시효는 12개월이다.

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. 본 법 제122조 제4항에 규정된 기간이 만료되었을 때 시효가 만료되었거나 시효가 남아있더라도 60일 미만인 경우에는 해당 기간 만료일로부터 60일을 초과하지 아니하는 범위에서 노동징계 처리를 위한 시효를 연장할 수 있다.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. 사용자는 본조 제1항 및 제2항에 규정된 기간 내에 노동징계 처리 결정을 공포하여야 한다.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

제124조. 노동징계 처분의 형태

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. 견책.

1. Khiển trách.

2. 6개월 이하의 승급 기간 연장.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. 강등(면직).

3. Cách chức.

4. 징계해고.

4. Sa thải.

제125조. 징계해고 처분의 적용

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

징계해고 처분은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 사용자에 의해 적용된다:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. 근로자가 사업장 내에서 절도, 횡령, 도박, 고의적 상해, 마약 복용 행위를 한 경우;

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. 근로자가 취업규칙에 규정된 영업비밀·기술비밀 누설, 사용자의 지식재산권 침해 행위, 사용자의 재산과 이익에 중대한 손해를 끼치거나 특별히 중대한 손해를 끼칠 위협을 초래하는 행위를 하였거나 직장 내 성희롱 행위를 한 경우;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. 근로자가 승급 기간 연장 또는 강등의 징계 처분을 받고 징계 기록이 말소되지 아니한 기간 중에 재범한 경우. 재범이란 근로자가 징계 처분을 받았으나 본 법 제126조의 규정에 따라 징계가 말소되지 아니한 상태에서 위반 행위를 반복하는 경우를 말한다;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. 근로자가 정당한 사유 없이 최초 무단결근일로부터 30일 이내에 합산 05일, 또는 365일 이내에 합산 20일을 무단결근한 경우.

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

정당한 사유가 있는 것으로 인정되는 경우는 천재지변, 화재, 본인 또는 친족의 질병(권한 있는 진료·치료기관의 확인이 있는 경우) 및 취업규칙에 규정된 기타 경우를 포함한다.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

제126조. 징계 말소, 노동징계 집행 기간의 감경

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. 견책 처분을 받은 근로자는 처분일로부터 03개월 후, 승급 기간 연장 처분을 받은 근로자는 06개월 후, 강등 처분을 받은 근로자는 03년 후에 추가로 노동규율을 위반하지 아니한 경우 당연히 징계가 말소된다.

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. 승급 기간 연장의 징계 처분을 받은 근로자가 그 기간의 2분의 1을 집행한 후 개전의 정이 뚜렷한 경우 사용자는 기간 감경을 심사할 수 있다.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

제127조. 노동징계 처리 시의 금지 행위

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. 근로자의 건강, 명예, 생명, 위신, 인격을 침해하는 행위.

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. 노동징계 처리에 갈음하여 벌금을 부과하거나 임금을 삭감하는 행위.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. 취업규칙에 규정되어 있지 않거나 체결된 근로계약에 합의되어 있지 않거나 노동법령에 규정이 없는 위반 행위를 한 근로자에 대하여 노동징계 처리를 하는 행위.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

제128조. 직무정지

Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. 위반 사건에 복잡한 정황이 있어 근로자를 계속 일하게 하는 것이 사실 확인에 어려움을 초래할 것으로 판단되는 경우 사용자는 근로자의 직무를 일시 정지시킬 권리를 가진다. 근로자의 직무정지는 직무정지 심사 대상인 근로자가 조합원으로 있는 사업장 단위 근로자대표조직의 의견을 수렴한 후에만 시행할 수 있다.

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

2. 직무정지 기간은 15일을 초과할 수 없으며 특별한 경우에도 90일을 초과할 수 없다. 직무정지 기간 동안 근로자는 직무정지 전 임금의 50%를 가불받는다.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

직무정지 기간이 만료되면 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. 근로자가 노동징계 처분을 받더라도 이미 가불받은 임금액을 반환할 필요가 없다.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. 근로자가 노동징계 처분을 받지 아니한 경우 사용자는 직무정지 기간에 대한 임금 전액을 지급하여야 한다.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

제2절. 물질적 책임

Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

제129조. 손해배상

Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. 근로자가 기구, 설비를 훼손하거나 사용자의 재산에 손해를 끼치는 기타 행위를 한 경우 법률의 규정 또는 사용자의 취업규칙에 따라 배상하여야 한다.

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

근로자가 과실로 인하여 근로자의 근무지에 적용되는 정부 공포 지역별 최저임금의 10개월분을 초과하지 아니하는 중대하지 않은 손해를 끼친 경우 근로자는 최대 03개월분 임금을 한도로 배상하며 본 법 제102조 제3항의 규정에 따라 매월 임금에서 공제된다.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. 근로자가 사용자의 기구, 설비, 재산 또는 사용자가 교부한 기타 재산을 분실하거나 허용 기준을 초과하여 자재를 소모한 때에는 시장 시가 또는 취업규칙에 따라 손해의 일부 또는 전부를 배상하여야 한다. 책임계약서가 있는 경우에는 책임계약서에 따라 배상하여야 한다. 천재지변, 화재, 적의 침해, 위험한 전염병, 재난 등 필요한 모든 조치와 허용된 능력을 다하였음에도 불구하고 예견할 수 없고 수습할 수 없었던 객관적으로 발생한 사건으로 인한 경우에는 배상하지 아니한다.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

제130조. 손해배상의 처리

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. 손해배상액의 심사 및 결정은 과실, 실제 손해의 정도 및 근로자의 가족 환경, 신분, 재산의 실제 상황에 근거하여야 한다.

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. 정부는 손해배상 처리의 순서, 절차 및 시효를 규정한다.

2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.

제131조. 노동징계, 물질적 책임에 관한 이의신청

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

노동징계 처분을 받았거나 직무가 일시 정지되었거나 물질적 책임 제도에 따라 배상 책임을 지게 된 자는 부당하다고 판단되는 경우 사용자, 법률 규정에 따른 권한 있는 기관에 이의를 제기하거나 법률이 규정하는 절차에 따라 노동쟁의 해결을 요구할 권리를 가진다.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제IX장 산업안전보건

Chương IX AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG

제132조. 산업안전보건 법령의 준수

Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

사용자, 근로자 및 노동, 생산, 경영과 관련된 기관, 조직, 개인은 산업안전보건에 관한 법률 규정을 이행하여야 한다.

Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

제133조. 산업안전보건 프로그램

Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động

1. 정부는 산업안전보건 국가 프로그램을 결정한다.

1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.

2. 성급 인민위원회는 동급 인민의회에 지방 산업안전보건 프로그램을 결정하도록 제출하고 이를 사회·경제 발전 계획에 편입한다.

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.

제134조. 사업장의 산업안전보건 보장

Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

1. 사용자는 사업장 내 산업안전보건을 보장하기 위한 제반 대책을 충실히 이행할 책임을 진다.

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

2. 근로자는 산업안전보건에 관한 규정, 사규, 절차, 요구사항을 준수하고, 법률을 준수하며, 사업장의 산업안전보건 보장 조치에 관한 지식과 기술을 습득할 책임을 진다.

2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

제X장 여성 근로자에 대한 특칙 및 성평등 보장

Chương X NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

제135조. 국가 정책

Điều 135. Chính sách của Nhà nước

1. 여성 근로자와 남성 근로자의 평등권을 보장하고 성평등 보장 및 직장 내 성희롱 예방·근절 조치를 시행한다.

1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. 사용자가 여성 근로자와 남성 근로자에게 상시적인 일자리를 제공할 수 있는 여건을 조성하고 유연근무제, 단시간 근로, 재택근무 제도를 널리 적용하도록 장려한다.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

3. 여성 근로자가 자신의 직업 역량을 효과적으로 발휘하고 직장생활과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 돕기 위하여 일자리를 창출하고 근로조건을 개선하며 직업 수준을 향상하고 건강을 관리하며 물질적·정신적 복리를 증진하는 대책을 마련한다.

3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

4. 세법 규정에 따라 다수의 여성 근로자를 고용하는 사용자에 대한 감세 정책을 둔다.

4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

5. 국가는 근로자가 많은 지역에 탁아소, 유치원을 마련하기 위한 계획과 대책을 수립한다. 여성 근로자가 예비 직업을 추가로 갖고 여성의 신체적·생리적 특성 및 모성 기능에 적합하도록 유리한 다양한 형태의 직업훈련을 확대한다.

5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

6. 정부는 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제136조. 사용자의 책임

Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

1. 채용, 배치, 일자리 배정, 교육, 근로시간, 휴게시간, 임금 및 기타 제도에 있어서 성평등 및 성평등 촉진 조치의 이행을 보장할 것.

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. 여성의 권익과 관련된 문제를 결정할 때 여성 근로자 또는 그 대표의 의견을 수렴할 것.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. 사업장에 적합한 목욕실과 화장실을 충분히 갖추도록 보장할 것.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. 근로자를 위한 탁아소, 유치원의 설치 또는 탁아·유치원 비용의 일부를 원조하고 지원할 것.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

제137조. 모성 보호

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 근로자에게 야간근로, 연장근로 및 장거리 출장을 시킬 수 없다:

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) 임신 7개월 차부터, 또는 고지대, 벽지, 원격지, 국경, 도서 지역에서 근무하는 경우에는 임신 6개월 차부터;

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) 만 12개월 미만의 자녀를 양육 중인 경우. 단, 근로자의 동의가 있는 경우는 예외로 한다.

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. 중노동·유해·위험 직종·업무 또는 특별 중노동·유해·위험 직종·업무에 종사하거나 생식 및 자녀 양육 기능에 악영향을 미치는 직종·업무에 종사하는 여성 근로자가 임신하여 사용자에게 통지한 경우, 사용자는 임금 및 권익의 삭감 없이 더 가볍고 안전한 업무로 전환배치하거나 자녀가 만 12개월에 도달할 때까지 1일 근로시간을 1시간 단축하여 주어야 한다.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. 사용자는 결혼, 임신, 출산휴가, 만 12개월 미만의 자녀 양육을 이유로 근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다. 단, 개인 사용자가 사망하거나 법원으로부터 행위능력 상실자, 실종자 또는 사망자로 선고받은 경우, 또는 개인이 아닌 사용자가 영업을 종료하거나 성급 인민위원회 소속 사업자등록 전문기관으로부터 법정대리인 또는 법정대리인의 권리와 의무를 대행할 수권인이 없다는 통보를 받은 경우는 예외로 한다.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

여성 근로자가 임신 중이거나 만 12개월 미만의 자녀를 양육하는 기간에 근로계약이 만료되는 경우에는 새로운 근로계약 체결에 우선권이 부여된다.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. 여성 근로자는 생리 기간 중 매일 30분, 만 12개월 미만의 자녀를 양육하는 기간 중 근로시간 내에 매일 60분의 휴게시간을 부여받는다. 휴게시간은 근로계약에 따른 전액의 임금이 지급된다.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

제138조. 임신한 여성 근로자의 일방적 근로계약 해지권 및 이행 정지권

Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

1. 임신한 여성 근로자가 계속 일하는 것이 태아에게 악영향을 미칠 것이라는 권한 있는 진료·치료기관의 확인이 있는 경우 근로계약을 일방적으로 해지하거나 근로계약의 이행을 정지할 권리를 가진다.

1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

근로계약을 일방적으로 해지하거나 근로계약의 이행을 정지하는 경우 계속 일하는 것이 태아에게 악영향을 미칠 것이라는 권한 있는 진료·치료기관의 확인서를 첨부하여 사용자에게 통지하여야 한다.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. 근로계약의 이행을 정지하는 경우 그 정지 기간은 근로자가 사용자와 합의하되 최소한 권한 있는 진료·치료기관이 일시 휴직을 지정한 기간 이상이어야 한다. 권한 있는 진료·치료기관의 일시 휴직 기간 지정이 없는 경우 양 당사자는 근로계약 이행 정지 기간에 관하여 합의한다.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

제139조. 출산휴가

Điều 139. Nghỉ thai sản

1. 여성 근로자는 출산 전후로 06개월의 출산휴가를 받을 수 있으며, 출산 전 휴가 기간은 02개월을 초과할 수 없다.

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

여성 근로자가 쌍둥이 이상을 출산한 경우 둘째 아이부터는 자녀 1명당 어머니에게 01개월의 휴가가 추가된다.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

2. 출산휴가 기간 동안 여성 근로자는 사회보험 법령의 규정에 따른 출산급여 혜택을 받는다.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. 본조 제1항에 규정된 출산휴가 기간이 만료된 후, 수요가 있는 경우 여성 근로자는 사용자와 합의하여 추가로 일정 기간의 무급휴가를 취할 수 있다.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. 본조 제1항에 규정된 출산휴가 기간이 만료되기 전이라도 여성 근로자가 최소 04개월 이상 휴직한 경우 조기 복직할 수 있으나 근로자는 사전 통지하여 사용자의 동의를 얻어야 하고 조기 복직이 근로자의 건강에 해롭지 않다는 권한 있는 진료·치료기관의 확인이 있어야 한다. 이 경우 사용자가 지급하는 근무일의 임금 외에 여성 근로자는 사회보험 법령의 규정에 따른 출산급여를 계속 지급받는다.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

5. 남성 근로자의 배우자가 출산한 경우, 만 06개월 미만의 양자를 입양한 근로자, 대리모 여성 근로자 및 대리모를 통해 자녀를 얻은 모(母) 근로자는 사회보험 법령의 규정에 따라 휴직하여 출산 혜택을 향유할 수 있다.

5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

제140조. 출산휴가 근로자의 고용 보장

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

근로자는 본 법 제139조 제1항, 제3항 및 제5항의 규정에 따른 전 기간의 휴가를 마치고 복직할 때 출산휴가 전과 비교하여 임금 및 권익의 삭감 없이 종전 일자리를 보장받는다. 종전 일자리가 없어진 경우 사용자는 출산휴가 전 임금보다 낮지 않은 수준으로 다른 일자리를 배치하여야 한다.

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

제141조. 자녀 질병 간호, 임신 검진 및 피임 조치 기간 중의 급여

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai

만 07세 미만의 자녀 질병 간호, 임신 검진, 유산, 낙태, 태아 흡입술, 사산, 병리적 낙태, 피임 조치 시행, 불임수술을 위해 휴직하는 기간 동안 근로자는 사회보험 법령의 규정에 따른 급여를 지급받는다.

Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

제142조. 생식 및 자녀 양육 기능에 악영향을 미치는 직종·업무

Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con

1. 노동보훈사회부 장관은 생식 및 자녀 양육 기능에 악영향을 미치는 직종·업무의 목록을 공포한다.

1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

2. 사용자는 본조 제1항에 규정된 목록에 속하는 업무에 근로자를 사용할 때 근로자가 선택할 수 있도록 업무의 위험한 성격, 위험 요인, 요구조건에 관한 정보를 충분히 제공하여야 하며 규정에 따라 근로자를 위한 산업안전보건 조건을 보장하여야 한다.

2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.

제XI장 미성년 근로자 및 일부 특수 근로자에 대한 특칙

Chương XI NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

제1절. 미성년 근로자

Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

제143조. 미성년 근로자

Điều 143. Lao động chưa thành niên

1. "미성년 근로자"란 만 18세 미만의 근로자를 말한다.

1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.

2. 만 15세 이상 만 18세 미만인 자는 본 법 제147조에 규정된 업무에 종사하거나 근무 장소에서 일할 수 없다.

2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.

3. 만 13세 이상 만 15세 미만인 자는 노동보훈사회부 장관이 공포한 목록에 따른 경미한 업무에만 종사할 수 있다.

3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

4. 만 13세 미만인 자는 본 법 제145조 제3항의 규정에 따른 업무에만 종사할 수 있다.

4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.

제144조. 미성년 근로자 사용의 원칙

Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên

1. 미성년 근로자는 신체적, 지적, 인격적 발달을 보장하기 위하여 건강에 적합한 업무에만 종사할 수 있다.

1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.

2. 미성년 근로자를 사용하는 사용자는 근로 과정에서 노동, 건강, 학습 측면에서 근로자를 배려하고 보살필 책임을 진다.

2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.

3. 미성년 근로자를 사용할 때 사용자는 부모 또는 후견인의 동의를 얻어야 하며, 별도의 관리대장을 작성하여 성명, 생년월일, 수행 중인 업무, 정기 건강검진 결과를 빠짐없이 기록하고 권한 있는 국가기관의 요구가 있을 때 제시하여야 한다.

3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

4. 사용자는 미성년 근로자가 일반 교육, 직업교육, 훈련, 연수를 받고 직업기술 수준을 향상할 수 있는 기회를 조성하여야 한다.

4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

제145조. 만 15세 미만자의 고용 사용

Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. 만 15세 미만자를 일하도록 사용할 때 사용자는 다음 규정을 준수하여야 한다:

1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

a) 만 15세 미만자 및 그 법정대리인과 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다;

a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

b) 만 15세 미만자의 학습 시간에 지장을 주지 않도록 근로시간을 배치할 것;

b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;

c) 업무에 적합한 만 15세 미만자의 건강을 확인하는 권한 있는 진료·치료기관의 건강검진서를 갖추어야 하며 최소 6개월에 1회 정기 건강검진을 실시할 것;

c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;

d) 연령에 적합한 근로조건 및 산업안전보건을 보장할 것.

d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.

2. 사용자는 만 13세 이상 만 15세 미만인 자에 대하여는 본 법 제143조 제3항의 규정에 따른 경미한 업무에만 채용·사용할 수 있다.

2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.

3. 사용자는 만 13세 미만자를 일하도록 채용·사용할 수 없다. 단, 만 13세 미만자의 신체적, 지적, 인격적 발달을 해치지 아니하는 예술, 체육, 스포츠 업무로서 성급 인민위원회 소속 노동전문기관의 동의를 얻은 경우는 예외로 한다.

3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. 노동보훈사회부 장관은 본조에 대해 구체적으로 규정한다.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.

제146조. 미성년자의 근로시간

Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên

1. 만 15세 미만자의 근로시간은 1일 04시간, 1주 20시간을 초과할 수 없으며 연장근로와 야간근로를 시킬 수 없다.

1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. 만 15세 이상 만 18세 미만자의 근로시간은 1일 08시간, 1주 40시간을 초과할 수 없다. 만 15세 이상 만 18세 미만자는 노동보훈사회부 장관이 공포한 목록에 따른 일부 직종·업무에 한하여 연장근로, 야간근로를 할 수 있다.

2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

제147조. 만 15세 이상 만 18세 미만 근로자의 사용 금지 업무 및 근무 장소

Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

1. 만 15세 이상 만 18세 미만인 근로자에게 다음 각 호의 업무를 시키는 것을 금지한다:

1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:

a) 미성년자의 체격을 초과하는 무거운 물건의 운반, 짊어지기, 들어올리기;

a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;

b) 주정, 주류, 맥주, 담배, 향정신성 물질 또는 기타 중독성 물질의 제조·판매;

b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;

c) 화학물질, 가스, 폭발물의 제조, 사용 또는 운송;

c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;

d) 기계 및 장비의 보수, 유지보수;

d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

đ) 건축물의 해체;

đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;

e) 금속의 용해, 취입, 주조, 압연, 스탬핑, 용접;

e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;

g) 잠수, 원양 수산물 어로;

g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;

h) 미성년자의 신체적, 지적, 인격적 발달에 위해를 가하는 기타 업무.

h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

2. 만 15세 이상 만 18세 미만인 근로자를 다음 장소에서 근무하게 하는 것을 금지한다:

2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:

a) 수중, 지하, 동굴 안, 터널 안;

a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

b) 건설 공사장;

b) Công trường xây dựng;

c) 가축 도축장;

c) Cơ sở giết mổ gia súc;

d) 카지노, 바, 디스코텍, 가라오케 노래방, 호텔, 모텔, 사우나 시설, 마사지 업소; 복권 판매소, 전자게임 서비스업소;

d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;

đ) 미성년자의 신체적, 지적, 인격적 발달에 위해를 가하는 기타 근무 장소.

đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

3. 노동보훈사회부 장관은 본조 제1항 h호 및 제2항 đ호에 따른 목록을 규정한다.

3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.

제2절. 고령 근로자

Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI

제148조. 고령 근로자

Điều 148. Người lao động cao tuổi

1. "고령 근로자"란 본 법 제169조 제2항에 규정된 연령 이후에도 계속 일하는 사람을 말한다.

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.

2. 고령 근로자는 1일 근로시간의 단축 또는 단시간 근로 제도의 적용에 관하여 사용자와 합의할 권리를 가진다.

2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. 국가는 근로 권리를 보장하고 인적 자원을 효율적으로 활용하기 위하여 고령 근로자를 건강에 적합한 업무에 사용하는 것을 장려한다.

3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

제149조. 고령 근로자의 사용

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. 고령 근로자를 사용할 때 양 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 여러 차례 체결하기로 합의할 수 있다.

1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

2. 사회보험법의 규정에 따라 연금을 수령하고 있는 고령 근로자가 새로운 근로계약에 따라 근무하는 경우 고령 근로자는 연금 제도에 따라 누리는 혜택 외에 법률 규정 및 근로계약에 따른 임금과 기타 제반 권익을 향유한다.

2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. 안전한 근로조건이 보장되는 경우를 제외하고는 고령 근로자의 건강에 악영향을 미치는 중노동·유해·위험 직종·업무 또는 특별 중노동·유해·위험 직종·업무에 고령 근로자를 사용할 수 없다.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

4. 사용자는 사업장에서 고령 근로자의 건강을 배려하고 보살필 책임을 진다.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

제3절. 베트남 근로자의 해외 취업, 베트남 내 외국 조직·개인을 위한 노무 제공, 베트남에서 근무하는 외국인 근로자

Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

제150조. 베트남 근로자의 해외 취업, 베트남 내 외국 조직·개인을 위한 노무 제공

Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1. 국가는 기업, 기관, 조직, 개인이 베트남 근로자를 해외로 취업 파견하기 위해 노동시장을 모색하고 확대하는 것을 장려한다.

1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

해외로 취업하는 베트남 근로자는 베트남 법률 및 주재국 법률을 준수하여야 한다. 단, 베트남 사회주의 공화국이 체약국인 국제조약에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

2. 베트남 내 외국 조직, 공업단지, 경제구역, 수출가공구, 첨단기술단지에서 근무하거나 베트남 내 외국인 개인을 위해 일하는 베트남 시민은 베트남 법률을 준수하여야 하며 법률의 보호를 받는다.

2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.

3. 정부는 베트남 내 외국 조직 및 개인을 위해 일하는 베트남 근로자의 채용 및 관리에 대하여 구체적으로 규정한다.

3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

제151조. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자의 요건

Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 외국 국적을 가진 자로서 다음 각 호의 요건을 충족하여야 한다:

1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

a) 만 18세 이상이며 완전한 민사행위능력을 갖출 것;

a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) 전문, 기술, 직업기능, 근무경력을 보유할 것; 보건부 장관의 규정에 따른 충분한 건강을 갖출 것;

b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) 외국 법률 또는 베트남 법률 규정에 따라 형벌을 집행 중인 자가 아니거나 아직 전과가 말소되지 아니한 자 또는 형사책임 추궁을 받고 있는 기간 중에 있는 자가 아닐 것;

c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d) 베트남의 권한 있는 국가기관이 발급한 노동허가서를 보유할 것. 단, 본 법 제154조에 규정된 경우는 예외로 한다.

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자에 대한 근로계약 기간은 노동허가서의 기간을 초과할 수 없다. 베트남에서 일하는 외국인 근로자를 사용할 때 양 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 여러 차례 체결하기로 합의할 수 있다.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

3. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 베트남 노동법을 준수하여야 하며 베트남 법률의 보호를 받는다. 단, 베트남 사회주의 공화국이 체약국인 국제조약에 다른 규정이 있는 경우는 예외로 한다.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

제152조. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자의 채용 및 사용 요건

Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. 기업, 기관, 조직, 개인, 도급업자는 생산·경영 수요에 따라 베트남 근로자가 아직 충족하지 못하는 관리자, 경영진, 전문가 및 기술 근로자 직책에 한하여 외국인 근로자를 채용할 수 있다.

1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. 기업, 기관, 조직, 개인은 베트남에서 근무할 외국인 근로자를 채용하기 전에 인력 사용 수요를 소명하여 권한 있는 국가기관의 서면 승인을 받아야 한다.

2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. 도급업자는 베트남에서 근무할 외국인 근로자를 채용 및 사용하기 전에 입찰 패키지를 수행하기 위해 외국인 인력을 사용하여야 하는 직무 위치, 전문·기술 수준, 근무경력, 근로시간을 구체적으로 신고하여 권한 있는 국가기관의 서면 승인을 받아야 한다.

3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

제153조. 사용자와 외국인 근로자의 책임

Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

1. 외국인 근로자는 권한 있는 국가기관의 요구가 있는 경우 노동허가서를 제시하여야 한다.

1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. 노동허가서 없이 베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 베트남 내 외국인의 출입국, 환승, 거주에 관한 법률 규정에 따라 출국을 강제당하거나 추방 처분을 받는다.

2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.

3. 노동허가서가 없는 외국인 근로자를 자신을 위해 일하도록 사용한 사용자는 법률 규정에 따라 처벌받는다.

3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

제154조. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자 중 노동허가서 발급 대상에서 제외되는 자

Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động

1. 정부가 규정하는 출자금 가치 요건을 충족하는 유한책임회사의 소유자 또는 출자회원인 자.

1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

2. 정부의 규정에 따른 출자 지분 가치를 보유한 주식회사의 이사회 의장 또는 이사회 구성원인 경우.

2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

3. 베트남 내 국제기구, 외국 비정부기구의 대표사무소장, 프로젝트 책임자이거나 활동에 대한 주된 책임을 지는 자인 경우.

3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.

4. 용역 판매 제안을 수행하기 위하여 03개월 미만의 기간으로 베트남에 입국하는 경우.

4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

5. 생산 및 경영에 영향을 미치거나 영향을 미칠 위험이 있는 발생된 복잡한 기술적, 공학적 사건 및 상황으로서 베트남 전문가 및 현재 베트남에 체류 중인 외국인 전문가가 처리할 수 없는 것을 처리하기 위하여 03개월 미만의 기간으로 베트남에 입국하는 경우.

5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.

6. 「변호사법」의 규정에 따라 베트남에서 변호사 개업 허가증을 발급받은 외국 변호사인 경우.

6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.

7. 베트남 사회주의 공화국이 체약국인 국제조약의 규정에 따른 경우.

7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

8. 베트남인과 결혼하여 베트남 영토 내에 거주하는 외국인.

8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

9. 정부의 규정에 따른 그 밖의 경우.

9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

8a. 디지털 기술 산업에 관한 법률 규정에 따른 고급 디지털 기술 산업 인력.

8a. Nhân lực công nghiệp công nghệ số chất lượng cao theo quy định của pháp luật về công nghiệp công nghệ số.

제155조. 노동허가증의 유효기간

Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động

노동허가증의 유효기간은 최대 02년으로 하며, 연장하는 경우에는 최대 02년의 유효기간으로 1회에 한하여 연장할 수 있다.

Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

제156조. 노동허가증의 효력이 상실되는 경우

Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

1. 노동허가증의 유효기간이 만료된 경우.

1. Giấy phép lao động hết thời hạn.

2. 근로계약이 종료된 경우.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động.

3. 근로계약의 내용이 이미 발급된 노동허가증의 내용과 일치하지 아니하는 경우.

3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

4. 이미 발급된 노동허가증에 기재된 내용과 다르게 근로하는 경우.

4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.

5. 노동허가증 발생의 근거가 되는 분야의 계약이 만료되거나 종료된 경우.

5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.

6. 외국 측으로부터 베트남에서 근무하는 외국인 근로자의 파견을 철회한다는 서면 통보가 있는 경우.

6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

7. 외국인 근로자를 사용하는 베트남 측 기업, 조직, 파트너 또는 베트남 내 외국 조직이 활동을 종료한 경우.

7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.

8. 노동허가증이 회수된 경우.

8. Giấy phép lao động bị thu hồi.

제157조. 노동허가증, 노동허가증 발급 대상 제외 확인서의 발급, 재발급, 연장, 회수

Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động

정부는 베트남에서 근무하는 외국인 근로자에 대한 노동허가증 및 노동허가증 발급 대상 제외 확인서의 발급, 재발급, 연장, 회수의 요건, 순서, 절차를 규정한다.

Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

제4절. 장애인 근로자

Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT

제158조. 장애인 근로자에 대한 국가 정책

Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật

국가는 장애인 근로자의 근로권 및 자기 일자리 창출을 보장하며, 장애인에 관한 법률 규정에 따라 일자리 창출 및 장애인 근로자의 채용에 있어 사용자에게 적합한 장려 및 우대 정책을 둔다.

Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.

제159조. 장애인 근로자의 사용

Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật

1. 사용자는 장애인 근로자에게 적합한 근로조건, 근로도구, 산업안전보건을 보장하고 정기 건강검진을 실시하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.

2. 사용자는 장애인 근로자의 권리와 이익에 관련된 문제를 결정할 때 해당 장애인 근로자의 의견을 수렴하여야 한다.

2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.

제160조. 장애인 근로자 사용 시 엄격히 금지되는 행위

Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

1. 51% 이상의 근로능력 상실이 있는 경증 장애인 근로자, 중증 장애인 또는 특히 중증 장애인 근로자를 연장근로, 야간근로에 종사시키는 행위. 단, 장애인 근로자가 동의한 경우는 제외한다.

1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.

2. 사용자가 해당 업무에 대한 정보를 충분히 제공한 후 장애인의 동의를 얻지 아니하고, 노동보훈사회부 장관이 공포한 목록에 따른 과중하고 유해하며 위험한 업무에 장애인 근로자를 종사시키는 행위.

2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.

제5절. 가사근로자

Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

제161조. 가사근로자

Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình

1. 가사근로자란 하나 또는 복수의 가구의 가내 업무를 상시적으로 수행하는 근로자를 말한다.

1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

가내 업무에는 가사, 집사, 아동 돌봄, 환자 돌봄, 노인 돌봄, 운전, 정원 가꾸기 및 상업 활동과 관련되지 않은 가구를 위한 그 밖의 업무가 포함된다.

Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.

2. 정부는 가사근로자에 관한 사항을 규정한다.

2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.

제162조. 가사근로자에 대한 근로계약

Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. 사용자는 가사근로자와 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.

1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.

2. 가사근로자에 대한 근로계약 기간은 양 당사자가 합의한다. 일방 당사자는 언제든지 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있으나 적어도 15일 전에 사전 통보하여야 한다.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.

3. 양 당사자는 임금 지급 형태, 임금 지급 주기, 일일 근로시간, 숙소에 관하여 근로계약서에서 합의한다.

3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.

제163조. 가사근로자 사용 시 사용자의 의무

Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình

1. 근로계약에 체결된 합의를 성실히 이행할 것.

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. 가사근로자에게 법률 규정에 따른 사회보험, 건강보험 금액을 지급하여 근로자가 주도적으로 사회보험, 건강보험에 가입할 수 있도록 할 것.

2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

3. 가사근로자의 명예와 인격을 존중할 것.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. 합의가 있는 경우 가사근로자에게 위생적인 숙식을 제공할 것.

4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.

5. 가사근로자가 교양 교육, 직업교육을 받을 수 있는 기회를 조성할 것.

5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.

6. 가사근로자가 퇴직하여 거주지로 돌아갈 때 여비를 지급할 것. 단, 가사근로자가 근로계약을 기한 전에 해지한 경우는 제외한다.

6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

제164조. 가사근로자의 의무

Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình

1. 근로계약에 체결된 합의를 성실히 이행할 것.

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. 사용자의 재산을 훼손하거나 분실한 경우 합의에 따르거나 법률 규정에 따라 배상하여야 할 것.

2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.

3. 사용자 가족 및 본인의 안전, 건강, 생명, 재산을 위협하거나 사고를 야기할 가능성 및 위험에 대하여 사용자에게 적시에 통보할 것.

3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.

4. 사용자가 학대, 성희롱, 강제근로 또는 법률을 위반하는 그 밖의 행위를 하는 경우 관할 기관에 고발할 것.

4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.

제165조. 사용자에 대하여 엄격히 금지되는 행위

Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

1. 가사근로자에 대한 학대, 성희롱, 강제근로, 폭력 행사.

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.

2. 근로계약에 따르지 아니하고 가사근로자에게 업무를 부여하는 행위.

2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.

3. 근로자의 신분증명서를 보관하는 행위.

3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.

제6절. 기타 근로자

Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

제166조. 예술, 체육, 스포츠, 해양, 항공 분야 종사 근로자

Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không

예술, 체육, 스포츠, 해양, 항공 분야 종사 근로자는 정부의 규정에 따라 훈련, 양성, 직업 기술 및 자격 향상; 근로계약; 임금, 상여금; 근로시간, 휴게시간; 산업안전보건에 관한 적절한 일부 제도를 적용받는다.

Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.

제167조. 재택근무 근로자

Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà

근로자는 사용자와 합의하여 재택근무를 할 수 있다.

Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.

제XII장 사회보험, 건강보험, 고용보험

Chương XII BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP

제168조. 사회보험, 건강보험, 고용보험 가입

Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. 사용자와 근로자는 의무 사회보험, 건강보험, 고용보험에 가입하여야 하며, 근로자는 사회보험, 건강보험, 고용보험에 관한 법률 규정에 따른 제도를 향유한다.

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

사용자와 근로자가 근로자에 대한 다른 형태의 보험에 가입하는 것을 권장한다.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.

2. 근로자가 사회보험 제도를 향유하기 위해 휴직하는 기간 동안 사용자는 근로자에게 임금을 지급하지 아니한다. 단, 양 당사자 간에 다른 합의가 있는 경우는 제외한다.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

3. 의무 사회보험, 건강보험, 고용보험 가입 대상에 속하지 아니하는 근로자에 대하여 사용자는 사회보험, 건강보험, 고용보험에 관한 법률 규정에 따라 해당 근로자를 위해 납부해야 하는 의무 사회보험, 건강보험, 고용보험료 수준에 상당하는 금액을 임금 지급 주기와 동시에 추가로 지급할 책임이 있다.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

제169조. 정년

Điều 169. Tuổi nghỉ hưu

1. 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 사회보험료 납부 기간 요건을 갖춘 근로자는 정년에 도달하였을 때 연금을 향유한다.

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2. 일반적인 근로조건에서의 근로자의 정년은 2028년에 남성 근로자는 62세, 2035년에 여성 근로자는 60세에 도달할 때까지 로드맵에 따라 조정된다.

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

2021년부터 일반적인 근로조건에서의 근로자의 정년은 남성 근로자는 60세 03개월, 여성 근로자는 55세 04개월이며, 그 후 매년 남성 근로자는 03개월, 여성 근로자는 04개월씩 증가한다.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

3. 근로능력이 상실된 근로자; 특별히 무겁고 유해하며 위험한 직종 및 업무에 종사하는 근로자; 무겁고 유해하며 위험한 직종 및 업무에 종사하는 근로자; 사회경제적 여건이 특별히 어려운 지역에서 근무하는 근로자는 퇴직 시점에 본 조 제2항에 규정된 연령보다 낮으나 05세를 초과하지 않는 연령에서 정년퇴직할 수 있다. 단, 법률에 다른 규정이 있는 경우는 제외한다.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. 높은 전문적·기술적 수준을 보유한 근로자 및 일부 특별한 경우의 근로자는 퇴직 시점에 본 조 제2항에 규정된 연령보다 높으나 05세를 초과하지 않는 연령에서 정년퇴직할 수 있다. 단, 법률에 다른 규정이 있는 경우는 제외한다.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

5. 정부는 본 조를 구체적으로 규정한다.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제XIII장 사업장 내 근로자 대표 조직

Chương XIII TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ

제170조. 사업장 내 근로자 대표 조직의 설립, 가입 및 활동 참여 권리

Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. 근로자는 「노동조합법」의 규정에 따라 노동조합을 설립, 가입 및 활동할 권리가 있다.

1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

2. 기업 내 근로자는 본 법 제172조, 제173조 및 제174조의 규정에 따라 기업 내 근로자 조직을 설립, 가입 및 그 활동에 참여할 권리가 있다.

2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.

3. 본 조 제1항 및 제2항에 규정된 근로자 대표 조직들은 노사관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권리와 이익을 대표하여 보호함에 있어 권리와 의무가 평등하다.

3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

제171조. 베트남 노동조합 조직 체계에 속하는 사업장 노동조합

Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

1. 베트남 노동조합 조직 체계에 속하는 사업장 노동조합은 기관, 조직, 단위, 기업에 설립된다.

1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

2. 사업장 노동조합의 설립, 해산, 조직 및 활동은 「노동조합법」의 규정에 따라 행해진다.

2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

제172조. 기업 내 근로자 조직의 설립, 가입

Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. 기업 내 근로자 조직은 관할 국가기관이 등록을 허가한 후 적법하게 설립되어 활동한다.

1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

기업 내 근로자 조직은 헌법, 법률 및 규약을 준수하고 자발성, 자율성, 민주성, 투명성의 원칙을 보장하여 조직되고 활동하여야 한다.

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

2. 기업 내 근로자 조직은 본 법 제174조 제1항 b점에 규정된 조직의 취지 및 목적을 위반한 경우 등록이 취소되거나, 분할, 분립, 통합, 합병, 해산 또는 기업이 해산, 파산하는 경우 그 존재가 종료된다.

2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.

3. 기업 내 근로자 조직이 베트남 노동조합에 가입하는 경우에는 「노동조합법」의 규정에 따른다.

3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

4. 정부는 등록 서류, 순서, 절차; 등록 허가 및 등록 취소의 권한과 절차; 기업 내 근로자 조직의 재정 및 재산 문제에 대한 국가 관리; 기업 내 근로자 조직의 분할, 분립, 통합, 합병, 해산, 연합할 권리에 관하여 규정한다.

4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

제173조. 기업 내 근로자 조직의 지도부 및 회원

Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. 등록 시점에 기업 내 근로자 조직은 정부의 규정에 따른 해당 기업에서 근무하는 근로자인 최소 회원 수를 보유하여야 한다.

1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. 지도부는 기업 내 근로자 조직의 회원이 선출한다. 지도부 구성원은 기업에서 근무하고 있는 베트남 근로자여야 하며, 형사책임 추궁을 받고 있는 중이거나 형 집행 중인 자가 아니어야 하고, 「형법」의 규정에 따른 국가 안보 침해죄, 인간의 자유권 및 시민의 자유·민주적 권리 침해죄, 소유권 침해죄를 범하여 아직 전과가 말소되지 아니한 자가 아니어야 한다.

2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

제174조. 기업 내 근로자 조직의 규약

Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. 기업 내 근로자 조직의 규약에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다.

1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) 조직의 명칭, 주소, 상징(있는 경우);

a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);

b) 취지, 목적 및 활동 범위: 기업 내 노사관계에서 자기 조직 회원의 합법적이고 정당한 권리 및 이익을 보호하고, 사용자와 함께 근로자 및 사용자의 권리, 의무, 이익과 관련된 문제를 해결하며, 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계를 구축하는 것;

b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;

c) 기업 내 근로자 조직의 가입 및 탈퇴 요건과 절차.

c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

기업 내 하나의 근로자 조직에는 일반 근로자인 회원과 근로조건, 근로자 채용, 근로규율, 근로계약 해지 또는 근로자의 타 업무 전환과 관련된 결정 과정에 직접 참여하는 근로자인 회원이 동시에 존재할 수 없다.

Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;

d) 조직 구조, 임기, 조직의 대표자;

d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;

đ) 조직 및 활동의 원칙;

đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;

e) 조직의 결정 채택 방식.

e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.

과반수에 따라 회원이 결정하여야 하는 내용에는 조직 규약의 채택, 수정, 보완; 조직의 장 및 지도부 구성원의 선출, 해임; 조직의 분할, 분립, 통합, 합병, 명칭 변경, 해산, 연합; 베트남 노동조합으로의 가입이 포함된다.

Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;

g) 회비, 재산 및 재정 원천, 그리고 조직의 재산 및 재정의 관리와 사용.

g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.

기업 내 근로자 조직의 재정 수입과 지출은 추적, 보관되어야 하며 정기적으로 매년 조직 회원에게 공개되어야 한다.

Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;

h) 조직 내부 회원의 건의 및 건의 해결.

h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.

2. 정부는 본 조를 구체적으로 규정한다.

2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

제175조. 사업장 내 근로자 대표 조직의 설립, 가입 및 활동과 관련하여 사용자에 대하여 엄격히 금지되는 행위

Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. 근로자 대표 조직의 설립, 가입 또는 활동을 이유로 근로자, 사업장 내 근로자 대표 조직 지도부 구성원을 차별 대우하는 행위(다음을 포함한다):

1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a) 채용되거나 근로계약을 체결 또는 연장하기 위하여 사업장 내 근로자 대표 조직에 가입, 불참 또는 탈퇴하도록 요구하는 행위;

a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) 해고, 징계, 근로계약의 일방적 해지, 근로계약 체결의 불계속 또는 불연장, 근로자를 다른 업무로 전환하는 행위;

b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;

c) 임금, 근로시간, 노사관계에서의 그 밖의 권리와 의무에 대하여 차별 대우하는 행위;

c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d) 사업장 내 근로자 대표 조직의 활동을 약화시킬 목적으로 업무와 관련하여 방해하거나 어려움을 초래하는 행위.

d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. 사업장 내 근로자 대표 조직의 대표 기능 수행을 무력화하거나 약화시킬 목적 또는 사업장 내 근로자 대표 조직 간을 차별 대우할 목적으로 재정적 지원이나 그 밖의 경제적 조치를 취하는 것을 포함하여, 사업장 내 근로자 대표 조직의 설립, 선거, 업무 계획 수립 및 활동 조직 수행 과정에 개입하거나 조작하는 행위.

2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

제176조. 사업장 내 근로자 대표 조직 지도부 구성원의 권리

Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. 사업장 내 근로자 대표 조직의 지도부 구성원은 다음과 같은 권리를 가진다:

1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:

a) 사업장 내 근로자 대표 조직의 임무를 수행하는 과정에서 근무 장소의 근로자에게 접근할 권리. 이 권리의 행사는 사용자의 정상적인 활동에 영향을 미치지 않도록 보장하여야 한다;

a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;

b) 사업장 내 근로자 대표 조직의 대표 임무를 수행하기 위하여 사용자에게 접근할 권리;

b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) 사용자가 여전히 임금을 지급하는 상태에서 사업장 내 근로자 대표 조직의 업무를 수행하기 위하여 본 조 제2항 및 제3항의 규정에 따른 근로시간을 사용할 권리;

c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;

d) 법률 규정에 따라 노사관계 및 대표 기능 수행에 있어 그 밖의 보장을 받을 권리.

d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

2. 정부는 조직의 회원 수를 기초로 하여, 사업장 내 근로자 대표 조직 지도부의 전체 구성원이 대표 조직의 임무를 수행하기 위하여 사용자가 할애하여야 하는 최소 시간을 규정한다.

2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.

3. 사업장 내 근로자 대표 조직과 사용자는 본 조 제2항에 규정된 최소 시간에 비하여 추가되는 시간 및 사업장 내 근로자 대표 조직 지도부 구성원의 근로시간 사용 방식에 관하여 실제 조건에 부합하게 합의한다.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

제177조. 사업장 내 근로자 대표 조직에 대한 사용자의 의무

Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

1. 근로자가 사업장 내 근로자 대표 조직을 설립, 가입 및 그 활동에 참여하기 위한 적법한 활동을 진행할 때 방해하거나 어려움을 초래하여서는 아니 된다.

1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. 적법하게 설립된 사업장 내 근로자 대표 조직의 권리를 인정하고 존중하여야 한다.

2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

3. 사업장 내 근로자 대표 조직의 지도부 구성원인 근로자에 대하여 근로계약을 일방적으로 해지하거나 다른 업무로 전환하거나 징계 해고하는 경우 사업장 내 근로자 대표 조직의 지도부와 서면으로 합의하여야 한다. 합의에 이르지 못한 경우 양 당사자는 성급 인민위원회 소속 노동 전문기관에 보고하여야 한다. 성급 인민위원회 소속 노동 전문기관에 보고한 날부터 30일이 지난 후에야 사용자는 결정할 권리를 가진다. 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 근로자, 사업장 내 근로자 대표 조직의 지도부는 법률이 규정한 순서 및 절차에 따라 노동쟁의 해결을 요구할 권리를 가진다.

3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. 임기 중 근로계약 기간이 만료된 사업장 내 근로자 대표 조직 지도부 구성원인 근로자에 대하여 이미 체결된 근로계약을 임기 종료 시까지 연장하여야 한다.

4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

5. 법률 규정에 따른 그 밖의 의무.

5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

제178조. 노사관계에서 사업장 내 근로자 대표 조직의 권리와 의무

Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

1. 본 법의 규정에 따라 사용자와 단체교섭을 행할 것.

1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.

2. 본 법의 규정에 따라 사업장에서 대화를 행할 것.

2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.

3. 임금체계, 급여표, 근로기준, 임금지급규정, 상여규정, 취업규칙의 제정 및 이행 감독과 자기 회원인 근로자의 권리, 이익에 관련된 문제에 관하여 의견 수렴을 받을 것.

3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.

4. 근로자의 위임을 받은 경우 개별 노동쟁의 및 고충 해결 과정에서 근로자를 대표할 것.

4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.

5. 본 법의 규정에 따라 파업을 조직하고 지도할 것.

5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.

6. 노동법률, 근로자 대표 조직의 설립 순서 및 절차, 등록 허가를 받은 후 노사관계에서의 대표 활동 진행에 관하여 파악하기 위하여 베트남에서 적법하게 활동을 등록한 기관 및 조직의 기술적 지원을 접수할 것.

6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.

7. 사용자로부터 근무 장소를 배치받고 정보를 제공받으며 사업장 내 근로자 대표 조직의 활동에 필요한 조건을 보장받을 것.

7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

8. 법률 규정에 따른 그 밖의 권리와 의무.

8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

제XIV장 노동쟁의 해결

Chương XIV GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

제1절. 노동쟁의 해결에 관한 일반 규정

Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

제179조. 노동쟁의

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. 노동쟁의란 노사관계를 설정, 이행 또는 종료하는 과정에서 당사자 간에 발생하는 권리와 의무, 이익에 관한 분쟁; 근로자 대표 조직 상호 간의 분쟁; 노사관계와 직접적으로 관련된 관계로부터 발생하는 분쟁을 말한다. 노동쟁의의 유형에는 다음이 포함된다:

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a) 근로자와 사용자 간; 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외 근무에 파견하는 기업·조직 간; 파견근로자와 사용사업주 간의 개별 노동쟁의;

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) 하나 또는 다수의 근로자 대표 조직과 사용자 또는 하나 또는 다수의 사용자 조직 간의 권리에 관한 또는 이익에 관한 집단 노동쟁의.

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

2. 권리에 관한 집단 노동쟁의란 하나 또는 다수의 근로자 대표 조직과 사용자 또는 하나 또는 다수의 사용자 조직 간의 분쟁으로서 다음의 경우에 발생하는 것을 말한다:

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) 단체협약, 취업규칙, 규정 및 그 밖의 적법한 합의의 규정을 이해하고 이행함에 있어 상이함이 있는 경우;

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) 노동법률의 규정을 이해하고 이행함에 있어 상이함이 있는 경우;

b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

c) 사용자가 근로자 대표 조직의 설립, 가입, 활동을 이유로 근로자, 근로자 대표 조직의 지도부 구성원을 차별 대우하는 행위를 한 경우; 근로자 대표 조직에 개입하거나 조작한 경우; 성실교섭 의무를 위반한 경우.

c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

3. 이익에 관한 집단 노동쟁의에는 다음이 포함된다:

3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) 단체교섭 과정에서 발생하는 노동쟁의;

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b) 일방 당사자가 교섭을 거부하거나 법률 규정에 따른 기한 내에 교섭을 진행하지 아니하는 경우.

b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

제180조. 노동쟁의 해결의 원칙

Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

1. 노동쟁의 해결 전 과정에서 교섭을 통한 당사자들의 자기결정권을 존중한다.

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. 분쟁 양 당사자의 권리와 이익을 존중하고 사회의 공동 이익을 존중하며 법률에 위반되지 않는 기초 위에서 알선, 중재를 통한 노동쟁의 해결을 중시한다.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. 공개성, 투명성, 객관성, 적시성, 신속성 및 적법성을 보장한다.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. 노동쟁의 해결 과정에서 각 당사자 대표의 참여를 보장한다.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. 노동쟁의 해결은 분쟁 당사자의 요청이 있은 후 또는 권한 있는 기관, 조직, 개인의 제의에 따르고 분쟁 당사자들의 동의를 받아 노동쟁의 해결 권한이 있는 기관, 조직, 개인이 진행한다.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

제181조. 노동쟁의 해결에서의 기관, 조직의 책임

Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động

1. 노동 국가관리기관은 노동쟁의 해결에 있어 당사자들을 안내, 지원 및 원조하기 위하여 근로자 대표 조직, 사용자 대표 조직과 협력할 책임이 있다.

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. 노동보훈사회부는 노동쟁의 해결에서 노동조정관, 노동중재원의 전문 역량을 양성, 향상시키는 업무를 조직한다.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.

3. 요청이 있는 경우, 인민위원회 소속 노동 전문기관은 노동쟁의 해결 요청을 접수하는 창구가 되며 노동쟁의 해결에 있어 당사자들을 분류, 안내, 지원 및 원조할 책임이 있다.

3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

노동쟁의 해결 요청을 접수한 기관은 근무일 기준 05일 이내에, 노동조정 절차를 필수적으로 거쳐야 하는 경우에는 노동조정관에게, 노동중재위원회의 해결을 요청하는 경우에는 노동중재위원회에 요청을 이송하거나, 법원에 보내어 해결하도록 안내할 책임이 있다.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.

제182조. 노동쟁의 해결에서 양 당사자의 권리와 의무

Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

1. 노동쟁의 해결에서 당사자들은 다음과 같은 권리를 가진다:

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) 직접 또는 대리인을 통하여 해결 과정에 참여할 권리;

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) 요청을 철회하거나 요청 내용을 변경할 권리;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) 노동쟁의 해결을 진행하는 자가 공평하지 않거나 객관적이지 않을 수 있다고 볼 만한 사유가 있는 경우 그 사람의 변경을 요구할 권리.

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. 노동쟁의 해결에서 당사자들은 다음과 같은 의무를 가진다:

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) 자신의 요청을 증명하기 위한 서류와 증거를 충분하고 적시에 제공할 것;

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) 달성된 합의, 노동중재부의 결정, 법률적 효력이 발생한 법원의 판결 및 결정을 준수할 것.

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

제183조. 노동쟁의 해결 권한이 있는 기관, 조직, 개인의 권한

Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

노동쟁의 해결 권한이 있는 기관, 조직, 개인은 자신의 직무와 권한 범위 내에서 분쟁 당사자, 관련 기관, 조직, 개인에게 서류 및 증거의 제공을 요구하고, 감정을 촉탁하며, 증인과 이해관계인을 소환할 권리를 가진다.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.

제184조. 노동조정관

Điều 184. Hòa giải viên lao động

1. 노동조정관은 노동쟁의, 직업훈련계약에 관한 분쟁을 조정하고 노사관계 발전을 지원하기 위하여 성급 인민위원회 위원장이 임명하는 자이다.

1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

2. 정부는 노동조정관의 기준, 임명 순서 및 절차, 제도, 활동 조건 및 관리; 노동조정관 지명 권한, 순서 및 절차를 규정한다.

2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.

제185조. 노동중재위원회

Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động

1. 성급 인민위원회 위원장은 노동중재위원회의 설치를 결정하고, 노동중재위원회의 위원장, 간사 및 노동중재원들을 임명한다. 노동중재위원회의 임기는 05년이다.

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.

2. 노동중재위원회의 노동중재원 수는 성급 인민위원회 위원장이 결정하되 최소 15명이어야 하며, 당사자들이 추천하는 동수의 인원으로 구성되고 구체적으로는 다음과 같다:

2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:

a) 성급 인민위원회 소속 노동 전문기관이 추천하는 최소 05명의 위원(이 중 위원회 위원장은 지도부 대표이고 위원회 간사는 성급 인민위원회 소속 노동 전문기관의 공무원이다);

a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

b) 성급 노동조합이 추천하는 최소 05명의 위원;

b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;

c) 해당 성 지역의 사용자 대표 조직들이 합의하여 추천하는 최소 05명의 위원.

c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.

3. 노동중재원의 기준 및 근무 제도는 다음과 같이 규정된다:

3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:

a) 노동중재원은 법률을 이해하고 노사관계 분야에 경험이 있으며 신망과 공평성을 갖춘 자이어야 한다;

a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;

b) 본 조 제2항의 규정에 따라 노동중재원을 추천할 때, 성급 인민위원회 소속 노동 전문기관, 성급 노동조합, 사용자 대표 조직은 자기 기관, 조직의 사람을 파견하거나 규정에 따른 노동중재원 기준을 충분히 충족하는 다른 사람을 파견할 수 있다;

b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;

c) 노동중재위원회 간사는 노동중재위원회의 상무 업무를 수행한다. 노동중재원은 전임제 또는 겸임제로 근무한다.

c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.

4. 본 법 제189조, 제193조 및 제197조의 규정에 따른 노동쟁의 해결 요청이 있는 경우, 노동중재위원회는 다음과 같이 쟁의를 해결하기 위한 노동중재부의 설치를 결정한다:

4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:

a) 분쟁 각 당사자의 대표는 노동중재원 명부 중에서 01명의 중재원을 선정한다;

a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;

b) 본 항 a점의 규정에 따라 당사자들이 선정한 노동중재원들은 합의하여 다른 01명의 노동중재원을 노동중재부장으로 선정한다;

b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;

c) 분쟁 당사자들이 노동쟁의를 해결하기 위하여 동일한 중재원 1명을 함께 선정한 경우 노동중재부는 선정된 01명의 노동중재원으로만 구성된다.

c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.

5. 노동중재부는 집단 원칙으로 업무를 수행하며 과반수로 결정한다. 단, 본 조 제4항 c점에 규정된 경우는 제외한다.

5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.

6. 정부는 본 조에 규정된 노동중재원, 노동중재위원회의 기준, 요건, 임면 순서 및 절차, 제도와 활동 조건; 노동중재위원회의 조직 및 활동; 노동중재부의 설치와 활동에 관하여 구체적으로 규정한다.

6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.

제186조. 노동쟁의 해결 중 일방적 행동의 금지

Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết

노동쟁의가 본 법의 규정에 따른 기한 내에 권한 있는 기관, 조직, 개인에 의하여 해결되고 있는 때에는 어느 일방도 상대방에 대항하여 일방적인 행동을 하여서는 아니 된다.

Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.

제2절. 개별 노동쟁의 해결의 권한과 순서

Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

제187조. 개별 노동쟁의 해결 권한

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

개별 노동쟁의 해결 권한을 가진 기관, 조직, 개인은 다음을 포함한다:

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. 노동조정관;

1. Hòa giải viên lao động;

2. 노동중재위원회;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. 인민법원.

3. Tòa án nhân dân.

제188조. 노동조정관의 개별 노동쟁의 조정 순서 및 절차

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. 개별 노동쟁의는 노동중재위원회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조정 절차를 거쳐 해결되어야 한다. 단, 다음의 노동쟁의는 필수적으로 조정 절차를 거치지 아니하여도 된다:

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) 해고 형태의 근로규율 처분에 관한 것 또는 일방적 근로계약 해지를 당한 경우에 관한 것;

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) 손해배상, 근로계약 종료 시의 수당에 관한 것;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) 가사근로자와 사용자 간의 분쟁;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 사회보험, 건강보험에 관한 법률 규정에 따른 건강보험, 고용에 관한 법률 규정에 따른 고용보험, 산업안전보건에 관한 법률 규정에 따른 산업재해·직업병 보험에 관한 것;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외 근무에 파견하는 기업·조직 간의 손해배상에 관한 것;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) 파견근로자와 사용사업주 간의 분쟁.

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. 노동조정관은 쟁의 해결 요청 당사자 또는 본 법 제181조 제3항에 규정된 기관으로부터 요청을 접수한 날부터 근무일 기준 05일 이내에 조정을 종결하여야 한다.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. 조정 회의에는 분쟁 양 당사자가 출석하여야 한다. 분쟁 당사자들은 타인에게 위임하여 조정 회의에 참석하게 할 수 있다.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. 노동조정관은 당사자들이 쟁의를 해결하기 위하여 교섭하도록 안내하고 지원할 책임이 있다.

4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

당사자들이 합의에 도달한 경우 노동조정관은 조정성립조서를 작성한다. 조정성립조서에는 분쟁 당사자들과 노동조정관의 서명이 있어야 한다.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

당사자들이 합의에 도달하지 못한 경우 노동조정관은 당사자들이 검토할 수 있도록 조정안을 제시한다. 당사자들이 조정안을 수락한 경우 노동조정관은 조정성립조서를 작성한다. 조정성립조서에는 분쟁 당사자들과 노동조정관의 서명이 있어야 한다.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

조정안이 수락되지 아니하거나 분쟁 당사자 중 일방이 제2회까지 적법하게 소환되었음에도 정당한 사유 없이 여전히 불출석한 경우 노동조정관은 조정불성립조서를 작성한다. 조정불성립조서에는 출석한 분쟁 당사자와 노동조정관의 서명이 있어야 한다.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. 조정성립조서 또는 조정불성립조서 사본은 조서 작성일부터 근무일 기준 01일 이내에 분쟁 당사자들에게 송부되어야 한다.

5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

6. 일방 당사자가 조정성립조서상의 합의를 이행하지 아니하는 경우 상대방 당사자는 노동중재위원회 또는 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

7. 본 조 제1항에 규정된 조정 절차를 필수적으로 거치지 않아도 되는 경우이거나, 본 조 제2항에 규정된 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니한 경우 또는 본 조 제4항의 규정에 따라 조정이 불성립된 경우 분쟁 당사자들은 쟁의를 해결하기 위하여 다음 방식 중 하나를 선택할 권리를 가진다:

7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) 본 법 제189조의 규정에 따라 노동중재위원회에 해결을 요청하는 것;

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;

b) 법원에 해결을 요청하는 것.

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

제189조. 노동중재위원회의 개별 노동쟁의 해결

Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động

1. 본 법 제188조 제7항에 규정된 경우 합의에 기초하여 분쟁 당사자들은 노동중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 권리를 가진다. 노동중재위원회에 쟁의 해결을 요청한 때에는 당사자들은 동시에 법원에 해결을 요청할 수 없다. 단, 본 조 제4항에 규정된 경우는 제외한다.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

2. 본 조 제1항의 규정에 따른 쟁의 해결 요청을 접수한 날부터 근무일 기준 07일 이내에 쟁의를 해결하기 위한 노동중재부가 설치되어야 한다.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. 노동중재부가 설치된 날부터 30일 이내에 노동중재부는 쟁의 해결에 관한 결정을 내리고 이를 분쟁 당사자들에게 송부하여야 한다.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. 본 조 제2항에 규정된 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 설치되지 아니하거나 본 조 제3항에 규정된 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 쟁의 해결 결정을 내리지 아니한 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

5. 일방 당사자가 노동중재부의 쟁의 해결 결정을 집행하지 아니하는 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

제190조. 개별 노동쟁의 해결 요청의 시효

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. 노동조정관에게 개별 노동쟁의의 조정을 요청할 수 있는 시효는 분쟁 당사자가 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해되었다고 여기는 행위를 발견한 날부터 06개월이다.

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. 노동중재위원회에 개별 노동쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 분쟁 당사자가 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해되었다고 여기는 행위를 발견한 날부터 09개월이다.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. 법원에 개별 노동쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 분쟁 당사자가 자신의 합법적인 권리와 이익이 침해되었다고 여기는 행위를 발견한 날부터 01년이다.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. 요청인이 불가항력의 사태, 객관적 장애 또는 법률 규정에 따른 그 밖의 사유로 인하여 본 조에 규정된 기한 내에 요청할 수 없었음을 증명한 경우, 해당 불가항력의 사태, 객관적 장애 또는 그 사유가 지속된 시간은 개별 노동쟁의 해결 요청 시효에 산입하지 아니한다.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

제3절. 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결의 권한과 순서

Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN

제191조. 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결 권한

Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결 권한을 가진 기관, 조직, 개인은 다음을 포함한다:

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) 노동조정관;

a) Hòa giải viên lao động;

b) 노동중재위원회;

b) Hội đồng trọng tài lao động;

c) 인민법원.

c) Tòa án nhân dân.

2. 권리에 관한 집단 노동쟁의는 노동중재위원회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조정 절차를 거쳐 해결되어야 한다.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

제192조. 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결의 순서 및 절차

Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. 권리에 관한 집단 노동쟁의의 조정 순서 및 절차는 본 법 제188조 제2항, 제3항, 제4항, 제5항 및 제6항의 규정에 따라 수행된다.

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.

본 법 제179조 제2항 b점 및 c점에 규정된 분쟁에 대하여 법률 위반 행위가 있는 것으로 확인된 경우 노동조정관은 조서를 작성하고 법률 규정에 따라 검토·처리할 수 있도록 기록 및 서류를 관할 기관으로 이송한다.

Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

2. 조정이 불성립된 경우 또는 본 법 제188조 제2항에 규정된 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니한 경우 분쟁 당사자들은 쟁의를 해결하기 위하여 다음 방식 중 하나를 선택할 권리를 가진다:

2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) 본 법 제193조의 규정에 따라 노동중재위원회에 해결을 요청하는 것;

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;

b) 법원에 해결을 요청하는 것.

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

제193조. 노동중재위원회의 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결

Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động

1. 조정이 불성립된 경우 또는 본 법 제188조 제2항에 규정된 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니하거나 일방 당사자가 조정성립조서상의 합의를 이행하지 아니하는 경우, 합의에 기초하여 분쟁 당사자들은 노동중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 권리를 가진다.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. 본 조 제1항의 규정에 따른 쟁의 해결 요청을 접수한 날부터 근무일 기준 07일 이내에 쟁의를 해결하기 위한 노동중재부가 설치되어야 한다.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. 설치된 날부터 30일 이내에 노동중재부는 노동법률, 단체협약, 등록된 취업규칙 및 그 밖의 적법한 규정·합의의 규정에 근거하여 쟁의 해결에 관한 결정을 내리고 이를 분쟁 당사자들에게 송부하여야 한다.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

본 법 제179조 제2항 b점 및 c점에 규정된 분쟁에 대하여 법률 위반 행위가 있는 것으로 확인된 경우 노동중재부는 해결 결정을 내리지 아니하고 조서를 작성하여 법률 규정에 따라 검토·처리할 수 있도록 기록 및 서류를 관할 기관으로 이송한다.

Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

4. 당사자들이 본 조의 규정에 따라 노동중재위원회를 통한 쟁의 해결을 선택한 경우, 노동중재위원회가 쟁의 해결을 진행하고 있는 동안에는 당사자들은 동시에 법원에 해결을 요청할 수 없다.

4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.

5. 본 조 제2항에 규정된 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 설치되지 아니하거나 본 조 제3항에 규정된 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 쟁의 해결 결정을 내리지 아니한 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

6. 일방 당사자가 노동중재부의 쟁의 해결 결정을 집행하지 아니하는 경우 당사자들은 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

제194조. 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결 요청의 시효

Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. 노동조정관에게 권리에 관한 집단 노동쟁의의 조정을 요청할 수 있는 시효는 분쟁 당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위를 발견한 날부터 06개월이다.

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. 노동중재위원회에 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 분쟁 당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위를 발견한 날부터 09개월이다.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. 법원에 권리에 관한 집단 노동쟁의 해결을 요청할 수 있는 시효는 분쟁 당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위를 발견한 날부터 01년이다.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

제4절. 이익에 관한 집단 노동쟁의 해결의 권한과 순서

Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

제195조. 이익에 관한 집단 노동쟁의 해결 권한

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. 이익에 관한 집단 노동쟁의 해결 권한을 가진 조직, 개인은 다음을 포함한다:

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) 노동조정관;

a) Hòa giải viên lao động;

b) 노동중재위원회.

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. 이익에 관한 집단 노동쟁의는 노동중재위원회에 해결을 요청하거나 파업 절차를 진행하기 전에 노동조정관의 조정 절차를 거쳐 해결되어야 한다.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

제196조. 이익에 관한 집단 노동쟁의 해결의 순서 및 절차

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. 이익에 관한 집단 노동쟁의의 조정 순서 및 절차는 본 법 제188조 제2항, 제3항, 제4항 및 제5항의 규정에 따라 수행된다.

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. 조정이 성립된 경우, 조정성립조서에는 당사자들이 합의에 도달한 모든 내용이 포함되어야 하며 분쟁 당사자들과 노동조정관의 서명이 있어야 한다. 조정성립조서는 기업의 단체협약과 동일한 법적 효력을 가진다.

2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

3. 조정이 불성립된 경우 또는 본 법 제188조 제2항에 규정된 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니하거나 일방 당사자가 조정성립조서상의 합의를 이행하지 아니하는 경우 분쟁 당사자들은 쟁의를 해결하기 위하여 다음 방식 중 하나를 선택할 권리를 가진다:

3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) 본 법 제197조의 규정에 따라 노동중재위원회에 해결을 요청하는 것;

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;

b) 근로자 대표 조직은 파업을 위하여 본 법 제200조, 제201조 및 제202조에 규정된 절차를 진행할 권리를 가진다.

b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

제197조. 노동중재위원회의 이익에 관한 집단 노동쟁의 해결

Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

1. 조정이 불성립된 경우 또는 본 법 제188조 제2항에 규정된 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니하거나 일방 당사자가 조정성립조서상의 합의를 이행하지 아니하는 경우, 합의에 기초하여 분쟁 당사자들은 노동중재위원회에 쟁의 해결을 요청할 권리를 가진다.

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. 본 조 제1항의 규정에 따른 쟁의 해결 요청을 접수한 날부터 근무일 기준 07일 이내에 쟁의를 해결하기 위한 노동중재부가 설치되어야 한다.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. 설치된 날부터 30일 이내에 노동중재부는 노동법률, 단체협약, 등록된 취업규칙 및 그 밖의 적법한 규정·합의의 규정에 근거하여 쟁의 해결에 관한 결정을 내리고 이를 분쟁 당사자들에게 송부하여야 한다.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. 당사자들이 본 조의 규정에 따라 노동중재위원회를 통한 쟁의 해결을 선택한 경우, 근로자 대표 조직은 노동중재위원회가 쟁의 해결을 진행하고 있는 동안에는 파업을 진행할 수 없다.

4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.

본 조 제2항에 규정된 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 설치되지 아니하거나 본 조 제3항에 규정된 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 쟁의 해결 결정을 내리지 아니하거나 분쟁 당사자인 사용자가 노동중재부의 쟁의 해결 결정을 이행하지 아니하는 경우, 분쟁 당사자인 근로자 대표 조직은 파업을 위하여 본 법 제200조, 제201조 및 제202조에 규정된 절차를 진행할 권리를 가진다.

Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

제5절. 파업

Mục 5. ĐÌNH CÔNG

제198조. 파업

Điều 198. Đình công

파업이란 노동쟁의 해결 과정에서 요구를 관철하기 위한 근로자들의 일시적, 자발적, 조직적인 근로 제공 중단으로서, 집단 노동쟁의의 일방 당사자인 단체교섭 권한을 가진 근로자 대표 조직이 조직하고 지도하는 것을 말한다.

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.

제199조. 근로자가 파업할 권리를 가지는 경우

Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công

이익에 관한 집단 노동쟁의의 당사자인 근로자 대표 조직은 다음의 경우에 파업을 위하여 본 법 제200조, 제201조 및 제202조에 규정된 절차를 진행할 권리를 가진다:

Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:

1. 조정이 불성립되거나 본 법 제188조 제2항에 규정된 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니한 경우;

1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. 노동중재부가 설치되지 아니하거나 설치되었으나 쟁의 해결 결정을 내리지 아니한 경우, 또는 분쟁 당사자인 사용자가 노동중재부의 쟁의 해결 결정을 이행하지 아니한 경우.

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

제200조. 파업 순서

Điều 200. Trình tự đình công

1. 본 법 제201조의 규정에 따른 파업에 관한 찬반 투표(의견 수렴).

1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.

2. 본 법 제202조의 규정에 따른 파업 결정 및 파업 통보.

2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.

3. 파업 진행.

3. Tiến hành đình công.

제201조. 파업에 관한 찬반 투표(의견 수렴)

Điều 201. Lấy ý kiến về đình công

1. 파업을 진행하기 전에, 본 법 제198조에 규정된 파업을 조직하고 지도할 권리를 가진 근로자 대표 조직은 전체 근로자 또는 교섭에 참여한 근로자 대표 조직들 지도부 구성원의 의견을 수렴할 책임이 있다.

1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

2. 의견 수렴 내용에는 다음이 포함된다:

2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:

a) 파업에 대한 찬성 또는 불찬성 여부;

a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;

b) 본 법 제202조 제2항 b점, c점 및 d점에 규정된 내용에 관한 근로자 대표 조직의 방안.

b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.

3. 의견 수렴은 투표용지, 서명 또는 그 밖의 형태를 취하여 직접 실시된다.

3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.

4. 파업에 관한 의견 수렴의 시간, 장소 및 진행 방식은 근로자 대표 조직이 결정하며 사용자에게 적어도 01일 전에 미리 통보하여야 한다. 의견 수렴은 사용자의 정상적인 생산 및 경영 활동에 영향을 미쳐서는 아니 된다. 사용자는 근로자 대표 조직이 파업에 관한 의견 수렴을 진행하는 과정에 어려움을 조성하거나 방해하거나 개입하여서는 아니 된다.

4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

제202조. 파업 결정 및 파업 개시 시점 통보

Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công

1. 본 법 제201조 제2항의 규정에 따른 파업 의견 수렴 내용에 대하여 의견 수렴 대상자의 50%를 초과하여 찬성한 경우, 근로자 대표 조직은 서면으로 파업 결정을 내린다.

1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.

2. 파업 결정에는 다음 내용이 포함되어야 한다:

2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

a) 파업 찬반 투표 결과;

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) 파업 개시 시점, 파업 장소;

b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

c) 파업 진행 범위;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) 근로자의 요구 사항;

d) Yêu cầu của người lao động;

đ) 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직의 대표자 성명 및 연락처.

đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. 파업을 조직하고 지도하는 근로자 대표 조직은 파업 개시일 적어도 근무일 기준 05일 전에 사용자, 현급 인민위원회 및 성급 인민위원회 소속 노동 전문기관에 파업 결정 서면을 송부하여야 한다.

3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. 파업 개시 시점에 이르러서도 사용자가 여전히 근로자의 요구 해결을 수용하지 아니하는 경우 근로자 대표 조직은 파업을 조직하고 지도한다.

4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

제203조. 파업 전 및 파업 진행 과정에서의 각 당사자의 권리

Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

1. 집단 노동쟁의 내용을 해결하기 위하여 계속 합의하거나, 노동조정관 또는 노동중재위원회에 노동쟁의 조정 및 해결을 진행하도록 공동으로 제의할 권리.

1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.

2. 본 법 제198조의 규정에 따라 파업을 조직하고 지도할 권리가 있는 근로자 대표 조직은 다음과 같은 권리를 가진다:

2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:

a) 아직 파업하지 아니한 경우 파업 결정을 철회하거나 이미 파업 중인 경우 파업을 종료할 권리;

a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;

b) 법원에 해당 파업이 적법함을 선언해 줄 것을 요청할 권리.

b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. 사용자는 다음과 같은 권리를 가진다:

3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:

a) 요구의 전부 또는 일부를 수용하고 파업을 조직 및 지도하고 있는 근로자 대표 조직에 서면으로 통보할 권리;

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

b) 정상적인 활동을 유지할 여건이 부족하거나 재산을 보호하기 위하여 파업 기간 동안 사업장을 일시 폐쇄할 권리;

b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c) 법원에 해당 파업이 불법임을 선언해 줄 것을 요청할 권리.

c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

제204조. 불법 파업의 경우

Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp

1. 본 법 제199조에 규정된 파업할 수 있는 경우에 속하지 아니하는 경우.

1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. 파업을 조직하고 지도할 권리를 가진 근로자 대표 조직에 의하여 이루어지지 아니한 경우.

2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. 본 법의 규정에 따른 파업 진행 순서 및 절차에 관한 규정을 위반한 경우.

3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.

4. 집단 노동쟁의가 본 법의 규정에 따라 권한 있는 기관, 조직, 개인에 의하여 해결되고 있는 중인 경우.

4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. 본 법 제209조에 규정된 파업이 허용되지 아니하는 사업장에서 파업을 진행하는 경우.

5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.

6. 본 법 제210조의 규정에 따른 권한 있는 기관의 파업 연기 또는 중지 결정이 이미 있었던 경우.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.

제205조. 사업장 일시 폐쇄 결정의 통보

Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc

사용자는 사업장 일시 폐쇄일 적어도 근무일 기준 03일 전에 사업장 내에 사업장 일시 폐쇄 결정을 공개 게시하여야 하며 다음의 기관 및 조직에 통보하여야 한다:

Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:

1. 파업을 조직하고 지도하고 있는 근로자 대표 조직;

1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

2. 폐쇄 예정인 사업장이 소재한 성급 인민위원회;

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;

3. 폐쇄 예정인 사업장이 소재한 현급 인민위원회.

3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.

제206조. 사업장의 일시 폐쇄가 금지되는 경우

Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc

1. 파업 결정에 기재된 파업 개시 시점으로부터 12시간 전.

1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.

2. 근로자가 파업을 중지한 후.

2. Sau khi người lao động ngừng đình công.

제207조. 파업 기간 중 근로자의 임금 및 그 밖의 합법적 권익

Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

1. 파업에 참여하지 아니하였으나 파업을 이유로 휴업하여야 하는 근로자는 본 법 제99조 제2항의 규정에 따른 휴업수당과 노동법률 규정에 따른 그 밖의 권익을 지급받는다.

1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

2. 파업에 참여한 근로자는 임금 및 법률 규정에 따른 그 밖의 권익을 지급받지 아니한다. 단, 양 당사자 간에 다른 합의가 있는 경우는 제외한다.

2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

제208조. 파업 전, 파업 중 및 파업 후 엄격히 금지되는 행위

Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công

1. 파업권 행사를 방해하거나 근로자를 선동, 유인, 강요하여 파업하게 하는 행위; 파업에 참여하지 않는 근로자가 출근하는 것을 방해하는 행위.

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

2. 폭력을 사용하는 행위; 사용자의 기계, 장비, 재산을 파괴하는 행위.

2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

3. 공공질서와 안전을 침해하는 행위.

3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.

4. 파업을 준비하거나 파업에 참여하였다는 이유로 근로자, 파업 지도자에 대하여 근로계약을 해지하거나 근로규율 처분을 내리는 행위, 또는 근로자, 파업 지도자를 다른 업무로 전환하거나 다른 장소로 전보 발령하는 행위.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

5. 파업에 참여한 근로자, 파업 지도자를 탄압, 보복하는 행위.

5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

6. 파업을 이용하여 법률 위반 행위를 자행하는 행위.

6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

제209조. 파업이 금지되는 사용 사업장

Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công

1. 파업이 국방, 안보, 공공질서, 인간의 건강을 위협할 수 있는 사용 사업장에서는 파업을 할 수 없다.

1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

2. 정부는 파업이 금지되는 사용 사업장 목록 및 본 조 제1항에 규정된 파업이 금지되는 사용 사업장에서의 노동쟁의 해결을 규정한다.

2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.

제210조. 파업 연기, 중지 결정

Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công

1. 파업이 국민경제, 공공이익에 중대한 손해를 끼칠 위험이 있거나 국방, 안보, 공공질서, 인간의 건강을 위협할 위험이 있다고 인정되는 경우 성급 인민위원회 위원장은 파업의 연기 또는 중지를 결정한다.

1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

2. 정부는 파업의 연기, 중지 및 근로자의 권익 해결을 구체적으로 규정한다.

2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.

제211조. 순서 및 절차에 맞지 않는 파업에 대한 처리

Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

본 법 제200조, 제201조 및 제202조의 규정을 준수하지 아니한 파업에 관한 통보를 받은 때부터 12시간 이내에, 현급 인민위원회 위원장은 노동 전문기관을 주재 및 지휘하여 동급 노동조합, 관련 기관 및 조직과 협력하여 사용자와 사업장 내 근로자 대표 조직 지도부 대표를 직접 면담하고 의견을 청취하며, 해결 방안을 모색하여 생산 및 경영 활동을 정상으로 복귀시킬 수 있도록 당사자들을 지원하여야 한다.

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

법률 위반 행위가 발견된 경우에는 조서를 작성하고, 법률 규정에 따라 법률 위반 행위를 저지른 개인 및 조직을 처리하거나 관할 기관에 처리를 건의한다.

Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.

노동쟁의 내용에 대하여는 각 쟁의 유형별로 본 법의 규정에 따른 노동쟁의 해결 절차를 진행하도록 당사자들을 안내하고 지원한다.

Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

제XV장 노동에 대한 국가 관리

Chương XV QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

제212조. 노동에 대한 국가 관리의 내용

Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động

1. 노동에 관한 법령 문서의 공포 및 시행 조직.

1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.

2. 수급 및 노동 공급·수요의 변동에 대한 모니터링, 통계, 정보 제공; 근로자에 대한 임금 정책의 결정; 인적자원, 사회 전체의 노동력 배분 및 사용, 직업교육, 직업 기술 개발에 관한 정책, 기획, 계획의 결정; 직업교육에 속하는 수준에 대한 국가 직업 기술 자격 체계, 베트남 국가 자격 체계 구축. 직업교육 훈련을 수료하였거나 국가 직업 기술 자격증을 소지한 근로자만을 사용할 수 있는 직종 목록의 규정.

2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

3. 노동에 관한 과학 연구의 조직 및 수행; 노동 및 노동시장, 근로자의 생활수준, 임금 및 소득에 관한 통계 및 정보; 노동력의 수량, 질 및 변동에 관한 노동 관리.

3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.

4. 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계 발전을 지원하기 위한 메커니즘 및 제도 구축; 근로관계가 없는 노무제공자에 대한 본 법 규정 적용의 촉진; 기업 내 근로자 조직의 활동에 대한 등록 및 관리 수행.

4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

5. 노동에 관한 법률 위반에 대한 검사, 감독, 처리 및 불복신청, 고발의 해결; 법률 규정에 따른 노동쟁의 해결.

5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

6. 노동에 관한 국제 협력.

6. Hợp tác quốc tế về lao động.

제213조. 노동에 대한 국가 관리 권한

Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động

1. 정부는 전국적 범위에서 노동에 대한 국가 관리를 통일적으로 행한다.

1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.

2. 노동보훈사회부는 노동에 대한 국가 관리를 수행함에 있어 정부에 대하여 책임을 진다.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

3. 부, 부급 기관은 자신의 직무 및 권한 범위 내에서 노동에 대한 국가 관리를 수행하고 노동보훈사회부와 협력할 책임이 있다.

3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.

4. 각급 인민위원회는 관할 지역 범위 내에서 노동에 대한 국가 관리를 수행한다.

4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.

제XVI장 근로감독, 노동법 위반 행위의 처리

Chương XVI THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

제214조. 근로감독 내용

Điều 214. Nội dung thanh tra lao động

1. 노동법률 규정 준수 여부에 대한 감독.

1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.

2. 산업재해 및 산업안전보건 위반에 대한 조사.

2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.

3. 근로조건, 산업안전보건에 관한 표준 및 기술규준 체계 적용 지도 참여.

3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.

4. 법률 규정에 따른 노동 관련 불복신청, 고발의 해결.

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.

5. 권한에 따른 처리 및 관할 기관에 대한 노동법 위반 처리 건의.

5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.

제215조. 노동 전문 감독

Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động

1. 노동 전문 감독 권한은 「검사법」의 규정에 따른다.

1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.

2. 산업안전보건에 관한 감독은 「산업안전보건법」의 규정에 따른다.

2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.

제216조. 근로감독관의 권한

Điều 216. Quyền của thanh tra lao động

근로감독관은 감독 결정에 따라 부여된 감독 대상 및 범위에 속하는 장소를 감독하고 조사할 권한을 가진다.

Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.

사업장에서 근로자의 안전, 생명, 건강, 명예, 인격을 위협할 위험이 있는 긴급한 경우에 권한 있는 자의 결정에 따라 불시 감독을 실시할 때에는 사전 통보를 요하지 아니한다.

Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.

제217조. 위반에 대한 처리

Điều 217. Xử lý vi phạm

1. 본 법의 규정을 위반하는 행위를 한 자는 위반의 성격과 정도에 따라 징계 처분, 행정처벌을 받거나 형사책임을 추궁당하며, 손해를 야기한 경우에는 법률 규정에 따라 배상하여야 한다.

1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

2. 법원으로부터 파업이 불법이라는 결정이 내려진 경우, 파업에 참여 중인 근로자는 파업을 즉시 중단하고 직장에 복귀하여야 한다. 근로자가 파업을 중단하지 아니하고 복귀하지 아니하는 경우에는 위반 정도에 따라 노동법률 규정에 따른 근로규율 처분을 받을 수 있다.

2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.

불법 파업으로 인하여 사용자에게 손해를 끼친 경우, 파업을 조직하고 지도한 근로자 대표 조직은 법률 규정에 따라 손해를 배상하여야 한다.

Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

3. 파업을 이용하여 공공질서와 안전을 해치고 사용자의 기계, 장비, 재산을 훼손한 자; 파업권 행사를 방해하거나 근로자를 선동, 유인, 강요하여 파업하게 한 행위를 한 자; 파업 참가자, 파업 지도자를 탄압, 보복하는 행위를 한 자는 위반 정도에 따라 행정처벌을 받거나 형사책임을 추궁당하며, 손해를 야기한 경우에는 법률 규정에 따라 배상하여야 한다.

3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

제XVII장 시행 조항

Chương XVII ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

제218조. 10인 미만 근로자를 사용하는 경우에 대한 절차 면제·감면

Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động

10인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 본 법의 규정을 이행하되, 정부의 규정에 따라 일부 절차를 면제 또는 감면받는다.

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.

제219조. 노동 관련 법률의 일부 조항의 개정 및 보완

Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động

1. 법률 제84/2015/QH13호 및 법률 제35/2018/QH14호에 따라 개정 및 보완된 「사회보험법」 제58/2014/QH13호의 일부 조항을 다음과 같이 개정·보완한다:

1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:

a) 제54조를 다음과 같이 개정·보완한다:

a) Sử a đổi, bổ sung Điều 54 như sau:

“제54조. 연금 수급 요건

“ Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu

1. 본 법 제2조 제1항 a, b, c, d, g, h 및 i점에 규정된 근로자는(본 조 제3항에 규정된 경우는 제외한다) 퇴직 시 사회보험료 납부 기간이 만 20년 이상인 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 연금을 수급한다:

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 「근로기준법」 제169조 제2항의 규정에 따른 연령에 도달한 경우;

a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) 「근로기준법」 제169조 제3항의 규정에 따른 연령에 도달하고 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 과중하고 유해하며 위험하거나 특별히 과중하고 유해하며 위험한 직종·업무에 만 15년 이상 종사하였거나, 2021년 01월 01일 이전에 지역 수당 계수 0.7 이상인 곳에서 근무한 기간을 포함하여 사회경제적 여건이 특별히 어려운 지역에서 만 15년 이상 근무한 경우;

b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) 「근로기준법」 제169조 제2항에 규정된 근로자의 정년보다 최대 10세 낮은 연령에 도달하고 갱내 석탄 채굴 업무에 만 15년 이상 종사한 근로자;

c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;

d) 부여된 직무를 수행하는 중에 발생한 업무상 재해로 인하여 HIV에 감염된 자.

d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. 본 법 제2조 제1항 đ점 및 e점에 규정된 근로자가 퇴직 시 사회보험료 납부 기간이 만 20년 이상인 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 연금을 수급한다:

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 「근로기준법」 제169조 제2항에 규정된 정년보다 최대 05세 낮은 연령에 도달한 경우. 단, 「베트남 인민군 장교법」, 「인민공안법」, 「암호법」, 「직업군인·국방공무원 및 근로자법」에 다른 규정이 있는 경우는 제외한다;

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;

b) 「근로기준법」 제169조 제3항에 규정된 정년보다 최대 05세 낮은 연령에 도달하고 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 과중하고 유해하며 위험하거나 특별히 과중하고 유해하며 위험한 직종·업무에 만 15년 이상 종사하였거나, 2021년 01월 01일 이전에 지역 수당 계수 0.7 이상인 곳에서 근무한 기간을 포함하여 사회경제적 여건이 특별히 어려운 지역에서 만 15년 이상 근무한 경우;

b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) 부여된 직무를 수행하는 중에 발생한 업무상 재해로 인하여 HIV에 감염된 자.

c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

3. 면급 간부, 공무원이거나 사, 방, 진의 비전임 활동자인 여성 근로자가 사회보험에 가입하고 퇴직할 때 사회보험료 납부 기간이 만 15년 이상 20년 미만이고 「근로기준법」 제169조 제2항에 규정된 정년에 도달한 경우 연금을 수급한다.

3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.

4. 일부 특별한 경우에 대한 연금 수급 연령 요건은 정부의 규정에 따른다.”;

4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;

b) 제55조를 다음과 같이 개정·보완한다:

b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:

“제55조. 근로능력 상실 시 연금 수급 요건

“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động

1. 본 법 제2조 제1항 a, b, c, d, g, h 및 i점에 규정된 근로자가 퇴직 시 사회보험료 납부 기간이 만 20년 이상인 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 본 법 제54조 제1항 a, b 및 c점에 규정된 연금 수급 요건을 갖춘 자에 비하여 낮은 수준으로 연금을 수급한다:

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 근로능력이 61% 이상 81% 미만으로 상실된 때에 「근로기준법」 제169조 제2항에 규정된 정년보다 최대 05세 낮은 연령에 도달한 경우;

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;

b) 근로능력이 81% 이상 상실된 때에 「근로기준법」 제169조 제2항에 규정된 정년보다 최대 10세 낮은 연령에 도달한 경우;

b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c) 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 특별히 과중하고 유해하며 위험한 직종·업무에 만 15년 이상 종사하고 근로능력이 61% 이상 상실된 경우.

c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

2. 본 법 제2조 제1항 đ점 및 e점에 규정된 근로자가 퇴직 시 사회보험료 납부 기간이 만 20년 이상이고 근로능력이 61% 이상 상실된 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 본 법 제54조 제2항 a점 및 b점에 규정된 연금 수급 요건을 갖춘 자에 비하여 낮은 수준으로 연금을 수급한다:

2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) 「근로기준법」 제169조 제2항에 규정된 정년보다 최대 10세 낮은 연령에 도달한 경우;

a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) 노동보훈사회부가 공포한 목록에 속하는 특별히 과중하고 유해하며 위험한 직종·업무에 만 15년 이상 종사한 경우.”;

b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.”;

c) 제73조 제1항을 다음과 같이 개정·보완한다:

c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:

“1. 근로자는 다음의 요건을 모두 갖춘 때에 연금을 수급한다:

“ 1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:

a) 「근로기준법」 제169조 제2항의 규정에 따른 정년에 도달할 것;

a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) 사회보험료 납부 기간이 만 20년 이상일 것.”.

b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.

2. 「민사소송법」 제92/2015/QH13호 제32조를 다음과 같이 개정·보완한다:

2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:

a) 조의 제목 및 제1항을 개정·보완하고, 제1항 뒤에 제1a항, 제1b항 및 제1c항을 다음과 같이 신설한다:

a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:

“제32조. 법원의 관할에 속하는 노동 분쟁 및 노동 관련 분쟁

“ Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1. 근로자와 사용자 간의 개별 노동쟁의로서 노동조정관의 조정 절차를 거쳐 조정이 성립되었으나 당사자들이 이행하지 아니하거나 적절하게 이행하지 아니한 경우, 조정이 불성립된 경우 또는 노동법률 규정에 따른 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니한 분쟁. 단, 다음의 노동쟁의는 필수적으로 조정 절차를 거치지 아니하여도 된다:

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) 해고 형태의 근로규율 처분에 관한 것 또는 일방적 근로계약 해지를 당한 경우에 관한 것;

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) 손해배상, 근로계약 종료 시의 수당에 관한 것;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) 가사근로자와 사용자 간의 분쟁;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) 사회보험에 관한 법률 규정에 따른 사회보험, 건강보험에 관한 법률 규정에 따른 건강보험, 고용에 관한 법률 규정에 따른 고용보험, 산업안전보건에 관한 법률 규정에 따른 산업재해·직업병 보험에 관한 것;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외 근무에 파견하는 기업·조직 간의 손해배상에 관한 것;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) 파견근로자와 사용사업주 간의 분쟁.

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

1a. 양 당사자가 노동중재위원회를 선택하여 해결하기로 합의하였으나 노동법률 규정에 따른 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 설치되지 아니하거나, 노동중재부가 쟁의 해결 결정을 내리지 아니하거나, 일방 당사자가 노동중재부의 결정을 집행하지 아니한 개별 노동쟁의의 경우 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b. 노동법률 규정에 따른 권리에 관한 집단 노동쟁의로서 노동조정관의 조정 절차를 거쳤으나 조정이 불성립된 경우, 노동법률 규정에 따른 조정 기한이 만료되었음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 아니한 경우 또는 일방 당사자가 조정성립조서를 이행하지 아니한 경우에는 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.

1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c. 양 당사자가 노동중재위원회를 선택하여 해결하기로 합의하였으나 노동법률 규정에 따른 기한이 만료되었음에도 노동중재부가 설치되지 아니하거나, 노동중재부가 쟁의 해결 결정을 내리지 아니하거나, 일방 당사자가 노동중재부의 결정을 집행하지 아니한 권리에 관한 집단 노동쟁의의 경우 법원에 해결을 요청할 권리를 가진다.”;

1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;

b) 제32조 제2항을 폐지한다.

b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.

제220조. 시행 효력

Điều 220. Hiệu lực thi hành

1. 본 법은 2021년 01월 01일부터 시행한다.

1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

「근로기준법」 제10/2012/QH13호는 본 법이 효력을 발생하는 날부터 효력을 상실한다.

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

2. 본 법이 효력을 발생하는 날부터, 이미 체결된 근로계약, 단체협약 및 적법한 합의 중 본 법의 규정에 위반되지 아니하거나 근로자에게 본 법의 규정보다 더 유리한 권리와 조건을 보장하는 내용은 계속하여 이행된다. 단, 당사자들이 본 법의 규정에 부합하게 하고 이를 적용하기 위하여 수정·보완에 합의한 경우는 제외한다.

2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.

3. 간부, 공무원, 군무원, 인민군, 인민공안 소속 인원, 사회조직 소속 인원, 협동조합 조합원, 근로관계가 없는 노무제공자에 대한 근로 제도는 다른 법률 문서에서 규정하되, 각 대상에 따라 본 법의 일부 규정이 적용된다.

3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.

본 법은 베트남 사회주의 공화국 제14대 국회 제8차 회의에서 2019년 11월 20일에 통과되었다./.

Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.